Учебное пособие 80096
.pdf
|
Таблица 4 |
Группы по оплате труда руководителей |
|
|
|
Группы по оплате труда руководителей |
Число сметных коек |
|
|
II |
251 и более |
|
|
III |
от 101 до 250 |
|
|
IV |
до 100 |
|
|
При определении величины показателя "число сметных коек" учитывается среднегодовое плановое число коек стационара, а также среднегодовое плановое число коек в дневных стационарах.
Руководитель учреждения, исходя из производственной необходимости, имеет право усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные настоящими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленного учреждению фонда оплаты труда.
Введение дополнительных должностей сверх действующих штатных нормативов допускается только при наличии должностной инструкции о функциональных обязанностях работника, дополнительно вводимого в штат учреждения, и экономического обоснования целесообразности введения указанной должности.
При этом наименования должностей служащих и профессий рабочих должны соответствовать их наименованиям, предусмотренным в действующих штатных нормативах, тарифноквалификационных характеристиках по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.
В штатные расписания могут вводиться целые или 0,25, 0,5 и 0,75 должности (единицы), при их расчете итоговые цифры менее 0,13 отбрасываются, цифры 0,13 - 0,37 округляются до 0,25, цифры 0,38 - 0,62 округляются до 0,5, цифры 0,63 - 0,87 округляются до 0,75, а свыше 0,87до единицы.
29
3. ЗАДАНИЕ К ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ № 4
1)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы родильного дома на 200 коек.
2)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы больницы скорой медицинской помощи на 650 коек, имеющей в том числе 50 коек дневного пребывания.
3)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы городской больницы на 350 коек, имеющей в своем составе диагностический центр.
4)Разработайте структуру управления персоналом конкретной медицинской организации. Опишите функции каждого подразделения этой структуры.
4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1)Опишите типовую структуру службы управления персона-
лом.
2)Какие методы применяются при расчете численности службы управления персоналом?
3)Как определяется количественный состав службы управления персоналом медицинской организации?
4)Норма времени -это?
5)Норма выработки (нагрузки) - это?
6)Норма управляемости - это?
7)Норма времени обслуживания - это?
8)Норматив численности - это?
9)Как и кем устанавливается группа по оплате труда руково-
дителей?
30
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ
Целью занятия является изучение типов и направлений кадровой политики, усвоение лекционного материала.
2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ
Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Многие современные авторы (Кабанов, Одегов, Базаров и др.) сошлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис. 2).
В зависимости от уровня влияния руководства организации на кадровую систему
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал
Пассивная |
|
|
|
Открытая |
|
Закрытая |
|
Активная |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
Превентивная Реактивная
Рис. 2. Типы кадровой политики
Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида-
31
ции возможных негативных последствий частных ситуаций. Безусловно, при таком типе кадровой политики в организации отсутствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их причин и последствий.
При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.
Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко-
гда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств влияния на решение кадровых задач.
Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное - проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.
Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.
При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.
Кадровая политика может иметь общий характер, если она относится к персоналу организации в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников, можно говорить о частном характере политики.
Кадровая политика современной системы здравоохранения
32
представляет собой многогранное, сложное и многоуровневое социокультурное явление. Это обусловлено пространством социальных взаимодействий внутри организации, между её руководителем и персоналом. Эффективность взаимодействия руководителя и персонала зависит от ценностной системы, которая выступает основой кадровой политики. Кадровая политика обеспечивает адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышает интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом
Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала. Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров как количественное, так и качественное не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению. В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить
33
индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом.
При выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала. Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей.
В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса. Получи-
34
ла дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим ("Биотехнология", "Экономика и управление здравоохранением", "Клиническая психология", "Социальная работа", "Сестринское дело") и средним ("Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный техник") профессиональным образованием .
Для медицинских и фармацевтических работников на данный момент становится актуальной не периодическая поддержка повышения квалификации, а образование «через всю жизнь», т.е. непрерывное профессиональное развитие
Во многих странах современная политика развития кадров здравоохранения строится на совместной ответственности государства и общества, которая включает профессиональные медицинские ассоциации. Важная роль в системе организации здравоохранения отводится органам самоуправления медицинских работников и прежде всего ассоциациям врачей. Задачи этих ассоциаций таковы: поддержать высокую профессиональную репутацию врачей и обеспечить благоприятные экономические условия их работы. Внедрение рыночных отношений и конкуренции между врачами ведет к необходимости координации их деятельности, защиты чести и достоинства профессии, своих личных прав и интересов и т.п.
Кадровая политика направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административных работников, быстрой эволюции сестринской профессии и расширение функций среднего медицинского персонала, подготовку специалистов в сфере общественного здравоохранения, повышением требований к сфере подготовки и переподготовки кадров.
Сформулируем основные направления развития кадровой политики:
35
1)оптимизация управления здравоохранением на основе рационального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли;
2)развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с участием государственного, ведомственного, частного здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения;
3)активизация действий для повышения структурной эффективности здравоохранения и внедрение экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результатов;
4)совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;
5)повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.
3.ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Выполните тестовые задания по изучаемой теме:
1.Кадровая политика ограничивается текущей, оперативной работой. Верно ли это?
1) да;
2) нет.
2.Какого типа кадровая политика предполагает использование в основном внутренних источников подбора персонала?
1) открытая;
2) закрытая;
3) реактивная;
4) активная;
5) превентивная.
36
3.Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств влияния на персонал характеризует тип кадровой политики:
1) открытый;
2) закрытый;
3) реактивный;
4) активный;
5) превентивный.
4.Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим эшелоном менеджмента организации. Верно ли это?
1) да;
2) нет.
5.Какие факторы определяют выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики?
1) характеристики трудового коллектива;
2) факторы внешней среды;
3) корпоративная культура;
4) численность работников в организации.
6.Стратегия управления персоналом; (выберите правильный ответ):
1) система правил кадровой службы; 2) совокупность основных принципов, правил и целей работы с
персоналом организации; 3) система долгосрочных планов организации.
7.Принципами кадровой политики являются:
1)демократизм;
2)обоснованность;
3)системность и комплексность;
4)вероятность исполнения;
5)справедливость и последовательность.
8. Элементы кадровой политики:
1)политика занятости;
37
2)политика оценки и развития;
3)политики инвестиций;
4)информационная политика;
5)политика в сфере социально-трудовых отношений.
9.От каких факторов зависит стратегия управления персо-
налом?
1) стадии развития всей организации и этапа развития бизнеса; 2) общей стратегии управления развитием предприятия; 3) численности работников в организации;
4) позиции высшего эшелона менеджмента организации и менеджера по персоналу.
10.Основными элементами стратегии управления персоналом являются:
1) разработка кадровой документации;
2) выявление стратегических целей развития управления персоналом;
3) разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;
4) выработка критериев эффективности системы управления персоналом;
5) учет персонала организации.
4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1)В чем сущность кадровой политики учреждения?
2)Перечислите основные направления кадровой политики.
3)Какие цели и задачи решает кадровая политика?
4)В чем состоит содержание основных элементов кадровой политики?
5)Назовите типы кадровой политики.
6)В чем состоит взаимосвязь между стратегией управления персоналом и общей стратегией развития всего учреждения?
7)Какие направления составляют содержание стратегии разви-
38