4088
.pdfИсточники информации: Устав предприятия, договор учредителей, документы статистической отчётности.
2. Методы мотивации персонала
Рассмотреть используемые на предприятии методы мотивации (на примере своего предприятия, либо конкретного подразделения).
Привести их классификацию в форме таблицы 1, раскрывая сущность каждого метода.
Таблица 1 |
Методы мотивации персонала |
||
|
|
|
|
Организацион- |
Администрати- |
Экономиче- |
Социально- |
ные |
вные |
ские |
психологические |
1 |
2 |
3 |
4 |
Для дальнейшего выполнения курсовой работы, студент самостоятельно выбирает любое структурное подразделение организации, для последующего более глубокого и детального анализа. Далее все разделы курсовой работы выполняются на примере выбранного структурного подразделения.
3. Характеристика структурного подразделения
–основная цель деятельности;
–место в иерархии, организационная структура подразделения, её характеристику;
–основные функции управления;
–численно-профессиональный состав подразделения, его характеристика. Организационная структура управления представляет собой состав
подразделений и должностных лиц аппарата управления, она отражает их соподчинённость и взаимодействие, т.е. отношения и связи между ними в процессе управления.
4. Анализ мотивации персонала структурного подразделения
Студент:
●Анализирует социальную структуру персонала.
●Выявляет отношение к выполняемой работе.
●Строит фактическую схему форм стимулирования работников подразделения.
●Определяет тип, силу и направленность мотивации трудовой деятельности работников подразделения.
●Выявляет стимулы к труду работников подразделения.
●На основании опросного листа анализирует мотивацию работников по отдельным категориям (пол, возраст, образование, и т.д.).
●Выявляет направления работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей).
●Разрабатывает комплексную систему мотивации труда работников подразделения.
А. Анализ социальной структуры персонала
При оценке мотивации студент анализирует социальную структуру подразделения:
●Выявляются возрастные группы и строятся гистограммы распределения. По данным гистограммам делается вывод о возрастной структуры подразделения.
●Все работники подразделения классифицируются по уровню образования и строится гистограмма распределения.
●Аналогичным образом строится и анализируется гистограмма распределения работников по количеству лет стажа работы в выбранном структурном подразделении.
●На основании анализа всех построенных гистограмм студент делает вывод о социальной структуре персонала.
Б. Выявление отношения к труду
Для выяснения отношения к труду представляет интерес степень удовлетворенности работой.
Для выяснения этого, каждому работнику подразделения (респонденту) необходимо ответить на вопросы, приведенные в таблицах
2, 3, 4.
Таблица 2 Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста
Таблица 3 |
от образования |
|
|
|
|
||||
Таблица 4 |
от стажа работы |
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Устраивает ли вас Ваша работа |
|
|
Стаж работы |
|
|
||||
|
18-20 |
21-30 |
|
31-40 |
41-50 |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
6 |
7 |
8 |
9 |
Работой вполне доволен |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Скорее доволен, чем недоволен |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работа для меня безразлична |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Скорее недоволен |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Совершенно недоволен |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Затрудняюсь сказать |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ИТОГО |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
На основе анализа полученных результатов, студент делает вывод о наибольшем влиянии на удовлетворённость работой социальнодемографических факторов.
При оценке мотивации труда, особый интерес представляют данные о причинах, побуждающих работников работать сегодня.
Все респонденты должны ответить на вопрос «Что побуждает Вас работать сегодня». Данные ответов должны быть оформлены в виде таблиц 5, 6, 7.
Таблица 5 Причины, побуждающие работать сегодня в зависимости
|
|
|
от возраста |
|
|
|
|
|
|
||
Таблица 6 |
|
|
от образования |
|
|
|
|
|
|||
Таблица 7 |
|
от стажа работы |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Причины, |
побуждающие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
работать |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
2 |
3 |
|
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Занимаюсь |
любимым |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
занятием |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Дорабатываю до пенсии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
На других |
предприятиях |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
аналогичная ситуация |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Работая |
мы |
сможем |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
изменить ситуацию |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Пользуюсь |
социальными |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
льготами |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работаю, |
пока |
не |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сократили |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работаю, но ищу лучший |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
вариант |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ИТОГО |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В. Схема форм стимулирования персонала в организации
Система морального и материального стимулирования на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества.
Приложение А даёт общее представление о системе мотивации персонала. В курсовой работе студентом рассматривается действующая система мотивации персонала на предприятии и даётся её характеристика (например какие формы мотивации персонала на предприятии являются наиболее значимыми и почему, приводится ранжирование форм мотивации).
Г. Определение типа, силы и направленности мотивации работников подразделения
Используя вопросы приведенной анкеты, необходимо определить тип, силу и направленность мотивации работников выбранного структурного подразделения. Для этого данная анкета должна быть заполнена работниками подразделения (не более 10 человек). Далее необходимо рассчитать средние баллы по каждому вопросу по респондентам и в целом по подразделению. Сравнить ответы по левой и правой стороне с ранжированием значимости для коллектива.
Анкета обследования мотивации трудовой деятельности работников (ПРИЛОЖЕНИЕ С).
В каждой строке анкеты, справа и слава необходимо сделать по одной отметке.
Тип, сила и направленность мотивации каждого респондента определяются по следующим правилам (левая часть анкеты):
1.Все вопросы, включенные в анкету, разбиваются на 4 подгруппы, каждая из которых включает определённый перечень вопросов и даёт представление об идеальной работе, направленной в первую очередь на:
● Содержание работы (вопросы 50, 55, 60, 61).
● Общественную полезность (вопросы 52, 54, 56). ● Оплаты труда (вопросы 48, 53, 58).
● Статус работника (вопросы 51, 57, 59).
● В этот перечень не включен ответ на вопрос 49, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.
2.Эти подгруппы объединяются в две группы, первая их которых включает 1 и 2 подгруппы, а вторая включает 3 и 4 подгруппы.
3.По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов для каждого респондента, как среднеарифметическое.
4.Если рассчитанный средний балл:
●по левой группе выше среднего балла по второй группе, то у респондента 1 тип мотивации;
●по правой группе ниже среднего балла по второй группе, то у респондента 3 тип мотивации;
●при равном количестве баллов в группах 2 тип мотивации.
5. Результат опроса, распределение вопросов по подгруппам и средний балл по группам у каждого респондента студентом должны быть представлены в виде табл. 8.
Таблица 8 Итоговые данные расчёта среднего балла респондентов по группам мотивации
№ |
|
|
1 |
|
|
2 подгруппа |
Средний балл |
3 подгруппа |
|
4 |
|
Средний балл |
Ответна вопрос |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
подгруппа |
|
|
подгруппа |
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
5 |
0 |
|
1 |
2 |
4 |
6 |
|
8 |
3 |
8 |
1 |
7 |
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6.При подсчёте среднего балла по каждому респонденту необходимо
ссуммировать баллы по всем вопросам, перечисленным в анкете, а затем вычесть ответ на вопрос 49 (как антимотивационный), а затем разделить на общее количество вопросов в этом блоке.
7.На основе среднего количества баллов производится классификация респондентов по силе мотивации и направленности мотивации.
8.По силе мотивации:
●Если средний балл находится в диапазоне от 3 до 2.4 включительно, то это сильная мотивация.
●Если средний балл находится в диапазоне от 2.39 до 1.6 включительно, то это средняя мотивация.
●Если средний балл находится в диапазоне от 1.59 до 1, то это слабая мотивация.
9. По направленности мотивы классифицируются на:
●Мотивы достижения (если средний балл превышает 2.5).
Мотивы сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1.5 –
2.5);
● Отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает
1.5).
10. Далее все полученные результаты по всем признакам респондентов
классифицируются в таблице 9. |
|
|
|
|
||
Таблица 9 |
Результирующая таблица |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
№ |
Средний |
Тип |
Средний |
|
Сила |
Направленность |
респон- |
балл по |
мотивации |
балл |
по |
мотивации |
мотивации |
дента |
группе |
|
респонденту |
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
5 |
6 |
|
|
|
|
|
|
|
11.На основании проведенного анализа делаются выводы о типе, силе
инаправленности мотивации в структурном подразделении.
Д. Выявление направлений работы по мотивации труда
1. На основании проведенного анализа студентом проводится сравнительный анализ ответов по левой и правой стороне анкеты, с ранжированием по значимости для коллектива (табл. 10).
Таблица 10 |
Определение силы требований и возможности их |
||||
|
|
удовлетворения с ранжированием по значимости |
|||
|
|
|
|
|
|
|
Требования |
(по |
Ранг важности |
Ранг |
Отклонение |
|
данным |
|
требования |
возможности |
|
|
анкеты) |
|
|
удовлетворения |
|
|
1 |
|
2 |
3 |
4 |
|
|
|
|
|
|
2.В случае если значение требований для вас наиболее важны, вы присваиваете этому требованию ранг 1 и т.д. в зависимости от важности. Менее значимому требованию Вы присваиваете более низкий ранг. Аналогичным способом ранжируется возможность удовлетворения требований.
3.Далее определяются отклонения между значимостью и возможностью удовлетворения требований. Так, например если значимость определённого требования равна 1, а возможность его удовлетворения 10, то отклонение составит 9.
4.Затем из всех полученных отклонений выбирается 5 с наибольшей разностью.
5.На основании данного анализа разрабатываются направления работы по мотивации труда в подразделении (разрабатывается программа мотивации по удовлетворению выявленных потребностей).
5. Комплексная система мотивации труда работников подразделения
На основании выполненного анализа мотивации, студент разрабатывает комплексную систему мотивации труда персонала.
В общем виде такая система может быть представлена в форме
таблице 11 и |
ПРИЛОЖЕНИЯ Б. |
|
|
||||
|
Таблица 11 |
Комплексная система мотивации туда |
|||||
|
|
|
Работников службы управления персоналом |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
№ |
|
Компоненты |
|
Инструменты, |
Цели мотивации |
|
|
п/п |
|
мотивации |
|
|
методы |
|
|
1 |
|
2 |
|
3 |
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ПРИМЕРНЫЕ ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ
1.Роль и место мотивации в системе управления предприятием
2.Характеристика мотивационного процесса
3.Роль менеджера в формировании трудовой мотивации
4.Виды мотивов
5.Факторы, влияющие на силу мотивов
6.Методы мотивации
7.Процессуальные теории мотивации
8.Содержательные теории мотивации
9.Сущность и классификация потребностей
10.Расширенная модель ожидания Портера – Лоулера
11.Экономические методы мотивации. Характеристика форм оплаты труда с точки зрения мотивации
12.Традиционные системы компенсации
13.Нетрадиционные системы компенсации
14.Отличительные особенности мотивации индивида и группы
15.Особенности мотивации труда руководителя
16.Сущность вознаграждения
17.Особенности оплаты труда Лоулера
18.Характеристика трудового потенциала
19.Особенности мотивации наемного работника и предпринимателя в современных условиях
20.Основные критерии мотивирующей организации труда
21.Национальные факторы мотивации
22.Комплексная система мотивации
23.Отличительные особенности мотивационных систем
24.Роль мотивации в поведении человека в процессе трудовой деятельности
25.Характеристика мотивационной системы
26.Резервы и факторы повышения эффективности управленческого
труда
27.Основные проблемы мотивации работников на современном этапе развития экономики России
28.Структура ценностных ориентаций в характере и содержании управленческого труда
29.Недостатки теории мотивации А. Маслоу
30.Теория «Х» и «У» Макрегора
31.Предпосылки и совершенствование систем и моделей материального стимулирования работников
32.Организация материального стимулирования
33.Организация премирования в условиях рыночных отношений
34.Социально-экономическая эффективность систем мотивации
35.Сущность системы премирования при централизованном управлении
36.Мотиваторы профессионального и должностного роста
37.Моральные стимулы
38.ю Социальные мотиваторы
39.Процедура аттестации управленческих работников
40.Формы творческого сотрудничества
41.Определение эффективности системы повышения квалификации и переподготовки кадров
42.Мотивация инженерно-управленческих работников за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников
43.Необходимость системы мотивации для стабилизации текучести
кадров
44.Модель мотивации рационализаторов и изобретателей
45.Сущность мотивации временем
46.Мотивы введения «гибких» режимов рабочего времени
3.1. Перечень обязательной литературы Список основной литературы
1.Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М. : Триада, ЛТД, 1997.
2.Верховин В. И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М. : Дело, 1989.
3.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М. : гардарика. –
1998.
4.Грачев М. Управление персоналом в международной корпорации. – М. : Дело ЛТД, 1993.
5.Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 1993.
6.Друкер П. Эффективный управляющий. – М., 1994.
7.Дудяшова В. П. Мотивация труда в менеджменте. – Кострома. :
КГТУ, 1996.
8.Дятлов В. А. Управление персоналом. – М. : ПРИОР, 1998.
9.Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород : НИМБ,
1999.
10.Лафта Дж. К. Эффективность организации. – М. : Русская деловая литература, 1999.
11.Каверин С. Б. Мотивация труда. – М. : Дело, 1998.
12.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. – М. : Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.
13.Мескон М. Х. Основы менеджмента. – М. : Дело ЛТД, 1998.
14.Основы управления персоналом : учебник для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; под ред. Б. М. Генкина. – М. : Высшая школа, 1996.
15.Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я.
Кибанова. – М. : Инфра-М, 1997.
16. Экономика труда и социально-тудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М. : МГУ, 1996.
17.Эффективное управление фирмой : современная теория и практика. / под ред. Бондарь Н. П. – СПб. : Бизнес-пресса, 1999.
18. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность : в 2-х томах. – М. : Педагогика. 1986.
Кроме того, рекомендуется использовать периодическую литературу – журналы:
«Менеджмент», «Управление персоналом», «Кадры», «Вопросы управления», «Проблемы теории и практики управления», «Человек и труд», «Консультант директора».
ПРИЛОЖЕНИЕ А Формы стимулирования работников предприятия