2956

Ценности – то, что важно для человека, что для него дорого и значимо, на что он ориентируется в своей жизнедеятельности (например, здоровье, семья, образование, жизнь, свобода).

Организационные ценности – все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации, т.е. это ценностные ориентации организации.

Что может выступать ценностями организации? В том случае, если организация ориентируется на клиента, предприятие придерживается принципа «Клиент всегда прав!» В некоторых организациях ценностью является ее персонал, и тогда предприятие действует по принципу «Кадры решают все!» Если в организации ценится власть, карьера, то сотрудники будут стремиться к получению должностей, позволяющих оказывать влияние, к разделению полномочий.

Имидж компании. Через имидж организации ценности компании передаются широкому кругу лиц (сотрудникам, поставщикам, клиентам и т.п.). К нему относится фирменный стиль, цветовое решение в рекламе, логотип, символика, торговый знак, девиз.

Традиции и обычаи, ритуалы, существующие в некоторых организациях: совместно отмечать праздники, выезжая на природу, проводить спортивные соревнования между отделами, сотрудниками. Подобные традиции, обычаи сохраняются в течение жизнедеятельности организации и передаются из поколения в поколение сотрудников.

Деловой этикет: некоторые организации вменяют в обязанность сотрудников придерживаться делового стиля одежды. График работы сотрудников во многом зависит от типа организационной компании, поэтому его соблюдение индивидуально для каждого предприятия. Так, в организациях, занимающихся творческой деятельностью (адхократический тип организационной культуры), сотруднику могут даже не вынести замечания за опоздание.

Стили руководства, основными из которых являются авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полно-

11

стью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, единоначалие, низкое делегирование полномочий. Такой стиль руководства был у основателя автомобильной компании Генри Форда. Другим стилем управления обладал его современник, управляющий General Motors Альфред Слоан, который был назначен на эту должность, когда на автомобильном рынке господствовал Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления Слоан сделал General Motors лидером автомобильного рынка США к концу 20-х гг. XX в.

Коммуникации – это истории, мифы, легенды, которые могут существовать в организациях и передаваться из уст в уста. Как и байка рыбака о размерах пойманной рыбы, знаменательные события в жизнедеятельности организации в прошлом имеют обыкновение приукрашиваться. Такие истории впоследствии становятся частью организационной культуры и определяют поведение сотрудников.

Общий язык, жаргон присутствует во многих организациях. Жаргон – это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепринятого языка.

Анализируя организацию по этим параметрам, можно дать полное представление об организационной культуре предприятия. На практике организационная культура представляет собой набор ценностей, символов, традиций, мировоззрения сотрудников организации. Таким образом она выражает свою индивидуальность и демонстрирует свое отличие от других предприятий.

1.3.Основные свойства организационной культуры

Косновным свойствам организационной культуры современная управленческая практика относит следующие:

1) динамичность: на протяжении своего развития оргкультура проходит несколько жизненных циклов. В каждом цикле организация сталкивается с рядом проблем, успешное решение которых зависит от того, насколько оргкультура обладает динамизмом, гибкостью и способностью к изменениям;

2)системность: культура представляет собой достаточно сложную систему, состоящую из отдельных элементов;

12

3)структурированность: элементы организационной культуры являются структурообразующими, иерархически соподчинеными;

4)относительность: культура постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом слабые и сильные стороны;

5)неоднородность: внутри оргкультуры существует несколько локальных культур (субкультур), которые отражают различия культуры по отделам, подразделениям, возрастным группам и другим признакам. Нередко в организациях присутствуют и контркультуры, которые отвергают доминирующую оргкультуру или какой-либо из ее элементов;

6)разделяемость: любая культура существует и плодотворно развивается благодаря тому, что нормы и ценности разделяются сотрудниками компании. Чем выше степень разделяемости, тем более сильное воздействие на поведение сотрудников организации оказывают элементы оргкультуры;

7)адаптивность: способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Поведение работников компании всегда социально обусловлено. Сотрудники могут вести себя в организации в соответствии со своим рангом или статусом или в соответствии с поставленной задачей. Цели и задачи могут быть разными, но практически все сотрудники должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией. Основным же связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании, и является организационная культура фирмы.

Контрольные вопросы

1.Сформулируйте понятие организационной культуры.

2.Каково соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»?

13

3.В чем заключаются основные функции организационной куль-

туры?

4.Охарактеризуйте структуру организационной культуры по Э. Шейну.

5.Перечислите элементы и свойства организационной культуры.

2. История становления теории организационной культуры

2.1. Теоретическое и концептуальное осмысление понятия организационной культуры

Несмотря на то что понятие «организационная культура» возникло достаточно давно, относительно организации данная категория стала применяться только с 40–50-х гг. XX в. Полученные специалистами по управлению, социологами, психологами результаты исследований, касающиеся социальных отношений, позволили обратить пристальное внимание на понятие «организационная культура» и на связанные с ним проблемы.

Со второй половины прошлого века понятие «организационная культура» стало регулярно употребляться руководителями организаций.

Большинство проблем, связанных с организационной культурой, сами по себе не являются новыми. Об этом свидетельствует большое количество публикаций. На сегодняшний день существуют различные референтные исследования, методические руководства для диагностики организационной культуры, представлены модели поведения сотрудников в организации и т.п. В течение последних десятилетий совокупность этих весьма разноплановых концепций, методологий, эмпирических исследований была сведена к одному многогранному и комплексному понятию

– организационная культура.

Существует мнение, что понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР А. Гастевым, который говорил, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры» [19, с. 279].

14

Некоторое время спустя американский психолог и социолог Э. Мэйо исследовал влияние объективных факторов на производительность труда в кампании Western Electric. Затем, осмысливая итоги проведенных экспериментов, он пришел к выводу о том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические. После проведения эксперимента встал вопрос о «несостоятельности» некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена использовали именно такое наименование, оказывает безусловное влияние на производительность труда работников. Выводы, сделанные Э. Мэйо, о том, что необходимо развивать «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей, подтолкнули исследователей к изучению потребностей и поведения работников с точки зрения их организационной культуры.

Осмысление понятия культуры организации в теоретическом и концептуальном плане продолжилось с конца 30-х гг. в трудах таких исследователей, как Ч. Барнард [9] и Г. Саймон [64], которые хотя и говорили об организационной морали, но во многом предвосхитили в данном понятии основные черты понятия «организационная культура». Далее, в 1949–1950 гг. группа американских специалистов, работавшая в Японии, на примере целого ряда предприятий смогла доказать большую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», парадигмальные основы которой были разработаны ученым, специалистом по менеджменту У. Демингом.

Практическое изучение организационной культуры как явления впервые провел на ряде предприятий США и Канады в 50-х гг. XX в. американский ученый М. Далтон. Он исследовал природу возникновения культур и субкультур. По результатам исследования М. Далтоном была опубликована книга, получившая название «Человек, который управляет».

В одно и то же время с Далтоном английские социологи из Тавистокского института детально исследовали организации с точки зрения культурных систем. Результаты проведенных ис-

15

следований показали наличие существования внутри организаций некой сущности, заметно влияющей на мотивацию сотрудников. Затем ученые занялись проблемой идентификации этой сущности

иизучением составляющих ее элементов.

Вконце 1960-х гг. внимание ученых было обращено к изучению внешних признаков организационной культуры (ритуалам, традициям, интерьеру, деловому этикету и т.п.) Об этом свиде-

тельствуют труды таких американских исследователей, как Д. Хэмптон, Х. Трайс и др.

Однако наличия самого факта существования организационной культуры, определения ее сущности, элементов было мало для того, чтобы привлечь широкое внимание управленческих кругов. Необходимо было продемонстрировать зависимость успехов компании от культуры организации.

В начале 80-х гг. ХХ в. исследователи У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотермен-мл., Т. Дил и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США убедительно проиллюстрировали преимущества организаций, имеющих сильную идеологию и систему организационных ценностей. Все это способствовало повышению интереса к проблемам организационной культуры.

Согласно исследованию, проведенному институтом Бателле в 80-х гг. XX в., общепризнанные ценности – дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера – ушли в прошлое. В этот период им на смену приходят такие ценности, как самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

Основные этапы развития исследований организационной культуры представлены в табл. 2.

16

Таблица 2

Основные этапы развития исследований организационной культуры

Время		Исследователи		Основные результаты, идеи
Сер. 20-х	Э. Мэйо			Хоуторнский эксперимент. Было выяснено,
–				что на производительность труда влияют
нач. 30-х				скрытые психологические и социальные фак-
гг.				торы, которые ранее не учитывались. Выводы
ХХ в.				Э. Мэйо содержали положения о важности
				наличия общих ценностей, объединяющих лю-
				дей, «осмысленной жизни» работников в орга-
				низации; о том, что в организациях помимо
				формальной организационной структуры име-
				ется некая социальная структура, влияющая на
				поведение, мотивацию рабочих
50-е гг.	М. Далтон			Издана книга «Человек, который управляет»,
ХХ в.				содержащая проведенные исследования воз-
				никновения культур и субкультур в десятках
				крупных и средних фирм США и Канады
Конец	Д. Хэмптон			Создал «поведенческую теорию социальных
50-х гг.				целей». В своих работах он показал, как в про-
ХХ в.				цессе совместной деятельности в организации
				работниками вырабатываются ее основные
				ценности
1968 г.	Д. Хэмптон			Опубликована книга «Организационное по-
				ведение и практика менеджмента», где целая
				глава была посвящена проблемам организаци-
				онной культуры. Основной причиной возник-
				новения интереса к организационной культуре
				Д. Хэмп-тон называет чрезвычайную разъеди-
				ненность, расчлененность отдельных состав-
				ляющих организации на малые управляемые
				единицы, которые необходимо как-то снова
				соединить
Начало	У. Оучи,			«Теория Z»: книги «В поисках эффективного
80-х гг.	группа экспер-			управления», «Корпоративные культуры».
	тов консалтин-			В данных работах организационная культура
	говой компа-			была рассмотрена как один из факторов эко-
	нии «МакКин-			номической эффективности и успеха организа-
	зи», Т. Дил и			ции, а также как фактор, способствующий ее
	А. Кене-ди			приспособлению к изменениям во внешней
				среде
				Окончание табл. 2
Время		Исследователи		Основные результаты, идеи

17

1982 г.	Т. Дж. Питерс	Показали, что организации с сильной, разви-
	и	той идеологией, ценностями, обладают значи-
	Р. Уотерман	тельным преимуществом с точки зрения
		успешной деятельности
Середина	Э. Шейн	Издана книга «Организационная культура и
80-х гг.		лидерство», в которой рассматривались про-
ХХ в.		блемы и модели формирования организацион-
		ной культуры, ее основные виды, уровни
1983 г.	Л. Смирчич	Проведено исследование развития системы
		общепринятых понятий персонала организации
		и ее поддержки при помощи символических
		организационных процессов. Результаты ис-
		следования показали, что эти понятия образуют
		единую организационную культуру, формиру-
		ют специфические черты членов организации
1989 г.	А. Уилкинс	Проведено исследование возможности и пу-
		тей изменения негативных составляющих орга-
		низационной культуры без изменения ее пози-
		тивных компонент
1990-е гг.	Г. Хофстед	Провел исследование типов организацион-
		ной культуры; определил организационную
		культуру как «психологический актив органи-
		зации, который может быть использован для
		прогнозирования финансовых результатов дея-
		тельности фирмы через пять лет»
	Ч. Хэнди	В книге «Боги менеджмента» определил ос-
		новные типы организационной культуры и дал
		их подробную характеристику
Конец	К. Камерон,	В книге «Диагностика организационной
90-х гг.	Р. Куинн	культуры» определили основные типы органи-
		зационной культуры, разработали методику ее
		диагностики
1996 г.	Т. Парсонс	В книге «Система координат действия и об-
		щая теория систем: культура, личность и место
		социальных систем» рассмотрел вопросы взаи-
		модействия индивидов в социальных системах
		и проблемы возникновения, усвоения культуры
		(символов, ценностей, коммуникаций)

2.2. Формирование фундаментальных концепций организационной культуры

Новые ценности требовали и новой теоретической базы. И фундаментальные труды, посвященные организационной культуре,

18

не заставили себя ждать. Первые научные работы по проблемам культуры организации были опубликованы в середине 80-х гг. XX в. Так как культура организации является комплексной дисциплиной, становление, изучение которой происходит на стыке различных дисциплин (теории управления, социологии, психологии и др.), назвать ее основоположника сложно. Но одним из них считается выдающийся американский ученый, социолог Т. Парсонс. Представляя организацию как социальную общность, он указывает на то, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем» [51, с. 53]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они создаются не одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

В начале 90-х гг. большое распространение получил труд Э. Шейна под названием «Организационная культура и лидерство» [83]. В данной работе автору удалось совместить теорию с практикой, а также предложить авторскую методику исследования организационной культуры. Можно сказать, что именно этот труд Э. Шейна заставил обратить внимание управленцев на культуру своих предприятий.

По мнению исследователя О. Родина, возникновение интереса к организационной проблематике имело еще ряд причин. Одной из них был бурный рост японской экономики. У Америки появился конкурент с совершенно противоположной западному типу культурой организации. Кризис, наступивший в 80-е гг. в Америке, заставил теоретиков менеджмента обратиться к опыту формирования и поддержания культуры японских фирм. Они увидели в ней нечто, что способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности организации. Опыт японских фирм впоследствии частично был заимствован руководством компаний других стран.

19

Исследования по проблемам организационной культуры велись не только на Западе, но и в СССР. В нашей стране ей уделялось не меньше внимания. Но в силу определенной «закрытости» советские методики не могли быть известны и применимы за рубежом, а соответственно не могли обрести там популярность.

В период с 20-х до начала 90-х гг. в нашей стране было издано много различных трудов в рамках научной организации труда, в которых использовалась советская формулировка организационной культуры – «культура производства и труда» и «качество трудовой жизни». В этих работах подробно рассматривалось все то, что мы сегодня смело относим к области организационной культуры (влияние на производительную работу таких факторов, как психологический климат, идеология, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и т.п.).

Недостатками этих работ было то, что они во многом были идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Тем не менее у специалистов до сих пор остаются востребованными труды В. Ольшанского [53], А. Алексеева [2], С. Белановского [11] и др. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных российских организаций вместо копирования западных методик все чаще обращаются к большой базе знаний, накопленных в советский период. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Таких размахов халатности, воровства и алкоголизма, какие, к сожалению, еще встречаются у нас в стране, западные теоретики не предусматривали. Различные справочники советских руководителей и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.

Исследователи А. Пригожин [60] и В. Спивак [73] были первыми современными российскими авторами, выпустившими отдельную книгу, посвященную культуре организации. В книге приводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна [83]

20