книги из ГПНТБ / Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк

15

K89

В этой книге раскрывается теоретическая и ■практическая роль социальной психологии в реше­ нии комплексной проблемы управления трудовыми коллективами. Авторы — заведующий кафедрой и лабораторией социальной психологии Ленинградско­ го университета доктор психологических наук про­

ально-психологических предпосылках творческого управления трудовыми коллективами, о структурно­ функциональных особенностях руководства, рассмат­ ривают проблему личного авторитета руководителя в условиях современной научно-технической рево­ люции.

Книга адресована партийному и профсоюзному активу, пропагандистам и всем тем, кто интере­ суется проблемами социальной психологии.

ЦК КПСС по Череповецкому металлургическому за­

воду, «определенная часть руководителей пытается ре­

шать производственные вопросы чисто административ­

ными средствами, полагается лишь на силу приказов

и распоряжений, не всегда учитывает морально-поли­

тические последствия принимаемых решений».

В связи с этим особое значение приобретают способ­

ность руководителя анализировать собственные дей­

ствия и их психологические последствия для подчинен­

ных, умение работать с людьми, вдохновлять их на творческий труд. Эффективное руководство должно

Чосновываться на добровольном признании людьми ав­ торитета руководителя не только как администратора,

/но и как всесторонне развитой личности, обладающей

марксистско-ленинским мировоззрением, высокими де­ ловыми и моральными качествами. «Нам нужны, очень нужны деловые люди нашей социалистической форма­

ции, которые сочетали бы компетентность и предпри­ имчивость с глубокой партийностью, с заботой об об­

іальной психологии — относительно новой отрасли пси­

хологической науки, изучающей особенности поведе­

ния человека в условиях совместной деятельности и

общения с другими людьми. Она прежде всего призва­ на помочь руководителю первичного трудового коллек­ тива, руководителям его партийной, профсоюзной, ком­

сомольской организаций осмыслить психологический

аспект своей деятельности в коллективе, глубже понять

природу авторитета и человеческих взаимоотношений,

атакже использовать передовой опыт руководства для улучшения работы с кадрами.

ГЛАВА I

АВТОРИТЕТ И ЛИЧНОСТЬ

РУКОВОДИТЕЛЯ ТРУДОВОГО

КОЛЛЕКТИВА

Авторитет руководителя и осознание им морального права на руководство; само­ оценка руководителя и понимание им подчиненных; способности руководи­ теля как воспитателя, педагога и орга­

низатора

в которых происходит производство и обращение про­

дуктов» 1.

Это явление присуще всем общественно-экономиче­

ским формациям. В первобытном обществе господству­

ющей формой авторитета была власть старейшин.

C возникновением классов первоочередную роль начи­

нают играть политический и правовой авторитет госу­ дарства, опирающийся на насилие и различные формы

экономического принуждения, а также нравственный

авторитет, отражающий интересы того или иного

класса.

В условиях развитого социализма авторитет высту­

пает в качестве особой формы связи между отдельным человеком и обществом, подразумевающей влияние ОДНОЙ личности на других и добровольное подчинение

последних этому влиянию.

Авторитет советского руководителя трудового кол­

лектива базируется на прочных социально-экономиче­

ских и политических основах. Высокие цели построе­

ния коммунизма создают объективные условия для

обеспечения нашим руководителям истинного автори­ тета.

Но наряду с объективными предпосылками автори­ тет руководителя имеет и субъективную психологиче­

скую сторону, которая оказывает значительное влия­

ние на авторитет данного руководителя в целом. Лич­ ностные качества человека способны укреплять, усили­

вать его авторитет как руководителя, а в иных случаях и препятствовать приобретению уважения со стороны подчиненных.

Личный авторитет возникает только в результате

общения и совместной деятельности с другими людь­

ми, непосредственно в коллективе. Поэтому завоева­

ние руководителем личного авторитета — длительный

*К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 18, стр. 304.

—7 —

ваіот, в частности, результаты опросов, которые пока­ зали, что 50—70% инженерно-технических работни­

ков называют рабочих среди своих близких друзей. Бо­

лее того, значительная часть рабочих имеет или полу­

чает высшее образование на вечерних и заочдых отде­ лениях институтов. Следовательно, в современных, условиях авторитет руководителя уже не может опи­

раться на преимущества, достигаемые формальным

образованием, или только на должностное поло­

жение.

В. И. Ленин учил соединять «демократизм трудя­ щихся масс с железной дисциплиной во время труда,

с беспрекословным повиновением — воле одного лица,

советского руководителя, во время труда» 1. В наши дни это указание можно успешнее выполнять, если руко­ водители знают основные закономерности психической деятельности человека, поведения людей в коллективе,

социально-психологической природы авторитета и тре­ бований, предъявляемых к личностным и деловым ка­ чествам руководителя.

Руководителей, обладающих достаточным психоло­

гическим тактом и умением работать с людьми, у нас

большинство. Но в практике еще наблюдаются случаи

нравственно-психологической безграмотности и гру­

бого администрирования, что нередко связано не

столько с отсутствием у руководителя общей культу­

ры и навыков социалистического общежития, сколько

с простым незнанием того, что ему следует предпри­ нять в конкретной ситуации. Находясь в состоянии не­ определенности, человек теряет самоконтроль, его по­ ведение становится беспорядочным и экспансивным. Он лихорадочно ищет наиболее простое решение и об­

наруживает искомое в элементарном использовании

данной ему административной власти.

Кроме того, причины неудачного руководства сле­ дует искать в особенностях характера и других лич­

ностных чертах руководителя. Поэтому при подборе

руководящих кадров обычно избегают выдвижения лю­

дей эмоционально неустойчивых и склонных к кон­

фликтам. Пренебрежение этим фактором чревато отри­

молодого руководителя. Понятно, что психологическая

неспособность к управлению людьми может привести

к серьезным недостаткам в работе, и тогда руководи­

теля приходится отстранять от должности. Это, в свою

очередь, неизбежно отражается на его психическом здо­

ровье.

И, наконец, срывы в руководстве могут быть обу­ словлены предыдущим опытом руководителя, пытаю­ щегося использовать старые методы в новой ситуации.

Укрепившийся в сфере мышления проверенный спо­ соб решения производственных задач препятствует ре­ организации накопленного опыта и формированию на

его основе новых методов творческого поиска.

Опыт иногда расценивается человеком как универ­

сальное средство разрешения всех новых проблем. «Но

в этом-то и ошибка : когда обстановка изменилась и мы

должны решать задачи другого рода, то здесь нельзя

смотреть назад и пытаться решить вчерашним прие­ мом» '. Как это ни парадоксально, прежний опыт, по формальным критериям считающийся преимуществом

руководителя, иногда имеет отрицательные послед­

ствия для его работы на новой должности.

Чрезмерное влияние предыдущего опыта на прак­ тическую деятельность человека обычно называют инертностью, консерватизмом, непроницаемостью, со­ противлением изменениям. На одной из своих сред ака­ демик И. П. Павлов заметил: «У инертности два кон­

ца: с одной стороны, медленное вступление, à с дру­ гой — медленный выход из состояния. То и другое

связано с ослаблением подвижности нервных процес­

сов».

Однако инертность нельзя считать патологией или признаком недостаточного интеллекта. Познаватель­

ные процессы у всех людей начинаются и заканчива­

ется с гораздо большей постепенностью, чем вызвав­ шие их объективные причины. Об этом свидетель­

ствуют многочисленные эксперименты. Например,

группе успевающих студентов-математиков было пред­

ложено сначала решать однотипные задачи определен­ ным способом, а затем задачи другого типа тем же

способом или того же типа, но другими способами.

В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 44, стр. 324.

— 10 —