книги / Тренинг профессионального роста
..pdfдуши. А следовательно, за принятие тех или иных решений никакой ответственности никто не несет, ведь это не касается их лично.
Четвертый порок – нетребовательность. В силу своей позиции безответственности в решении конкретных вопросов компании сотрудники не считают ни себя, ни своих коллег связанными какимилибо обязательствами. Многие придерживаются принципа «моя хата с краю», несмотря на то, что какие-то действия даже могут вредить делам компании, в которой они работают.
Предыдущие «пороки» модели Патрика Ленсиони один за другим приводят к безразличию в отношении результатов. Это и является пятым «пороком» команды. Свои личные цели и амбиции (честолюбие, карьеру, признание) члены команды ставят превыше всего, а главное – выше общих целей команды, конкретного отдела и всей компании.
Считается, что если в коллективе существует хотя бы один из этих пороков, то команда уже находится на грани гибели.
Чтобы представить, как ведут себя члены настоящей команды коллектива, можно каждый порок сравнить с его противоположностью:
|
5 пороков |
|
5 добродетелей |
1. |
Недоверие членов команды |
1. |
Члены команды доверяют друг другу |
2. |
Боязнь конфликта |
2. |
Члены команды открыто обсуждают |
|
|
идеи и конфликты |
|
3. |
Безответственность |
3. |
Члены команды заинтересованы в при- |
|
|
нимаемых решениях и планах |
|
4. |
Нетребовательность |
4. |
Члены команды отвечают за выполнение |
|
|
(и невыполнение) этих решений и планов |
|
5. |
Безразличие к результатам |
5. |
Члены команды заинтересованы в дос- |
|
|
тижении общих целей |
Методы лечения пороков коллектива и, соответственно, формирования команды лежат в области совершенствования качеств личности каждого из ее членов (табл. 1.1).
31
|
|
|
|
|
Таблица 1.1 |
|
|
Методы формирования команды |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
Пирамида |
|
Методы |
|
||
|
|
|
||||
|
Пороки |
Проявления |
|
|
||
|
|
|
|
|
||
|
Недоверие |
Стремление |
|
Демонстрация |
уязвимости |
|
|
|
к неуязвимости |
|
(сильные, слабые стороны) |
|
|
|
Боязнь конфликта |
Мнимая гармония |
|
Конструктивный |
конфликт |
|
|
|
|
|
с принятием решений |
|
|
|
Безответственность |
Неопределенность |
|
Планы работ с четким распре- |
|
|
|
|
|
|
делением ответственности |
|
|
|
Нетребовательность |
Заниженные |
|
Контроль выполнения планов со |
|
|
|
|
стандарты |
|
стороны всех членов команды |
|
|
|
Безразличие |
Личные амбиции, |
|
Четкое формулирование (со- |
|
|
|
к результатам |
статус и самолюбие |
|
вместное) планов и задач |
|
|
|
Нет команды |
|
Формирование команды |
|
Вопросы
1.Как возникает каждый из пороков команды? Как проявляется?
2.Назовите противоположность каждого из пороков команды.
3.Как каждый из пороков связан с другими проблемами команды и предприятия в целом?
4.Какие методы формирования команды вытекают из модели пяти пороков?
1.5.Самодиагностика недостатка знаний и компетенций
впроцессе трудовой деятельности
Для успешного выполнения различных видов деятельности требуется набор разных компетенций. В системе высшего профессионального образования каждая дисциплина учебного плана направлена на формирование конкретного перечня компетенций
(табл. 1.2).
32
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 1.2 |
||
|
Требования к результатам освоения дисциплины |
|
|
|||||||
|
«Тренинг профессионального роста» |
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|||||
|
Формулировка |
Формулировка |
|
Перечень |
|
|||||
Код |
компетенции |
дисциплинарной |
компетенций |
|
||||||
|
|
части компетенции |
|
|
|
|
|
|||
ОК-7. |
Способность |
Способность |
кри- |
Знает основные методы ди- |
||||||
Б1.ДВ2.01 |
к самооргани- |
тически |
оценивать |
агностики |
недостатка зна- |
|||||
|
зации и само- |
свои |
профессио- |
ний и компетенций в про- |
||||||
|
образованию |
нальные |
достоин- |
цессе трудовой |
деятельно- |
|||||
|
|
ства и замечать не- |
сти, в том числе методы |
|||||||
|
|
достатки, наметить |
самодиагностики. |
|
||||||
|
|
путь и |
выбрать |
Умеет |
применять |
коллек- |
||||
|
|
средства |
развития |
тивные |
и |
индивидуальные |
||||
|
|
достоинств и уст- |
методы и средства познания |
|||||||
|
|
ранения |
недостат- |
для интеллектуального раз- |
||||||
|
|
ков |
|
|
|
вития, повышения культур- |
||||
|
|
|
|
|
|
ного уровня, профессио- |
||||
|
|
|
|
|
|
нальнойкомпетентности. |
||||
|
|
|
|
|
|
Владеет |
основными мето- |
|||
|
|
|
|
|
|
дами теоретического изуче- |
||||
|
|
|
|
|
|
ния профессиональных зна- |
||||
|
|
|
|
|
|
нийвобластиэкономики |
||||
ОПК-4 |
Способность |
Осознание |
|
соци- |
Знает принципы и методы |
|||||
Б1.ДВ2.01 |
находить орга- |
альной значимость |
формированияличнойи про- |
|||||||
|
низационно-уп- |
своей |
|
будущей |
фессиональноймотивации. |
|||||
|
равленческие |
профессии, |
обла- |
Умеет |
применять |
катего- |
||||
|
решения в про- |
дание |
|
высокой |
риальный аппарат самоме- |
|||||
|
фессиональной |
мотивацией |
к вы- |
неджмента (цели, результа- |
||||||
|
деятельности и |
полнению |
профес- |
ты, средства, ресурсы) к |
||||||
|
готовность не- |
сиональной |
дея- |
описанию |
деловых |
ситуа- |
||||
|
сти за них от- |
тельности на пред- |
ций и изложению предла- |
|||||||
|
ветственность |
приятиях промыш- |
гаемых |
экономических и |
||||||
|
|
ленности |
|
|
управленческих решений. |
|||||
|
|
|
|
|
|
Владеет |
методами |
тайм- |
||
|
|
|
|
|
|
менеджмента, |
планирова- |
|||
|
|
|
|
|
|
ния карьеры; навыками ар- |
||||
|
|
|
|
|
|
гументации, ведения дис- |
||||
|
|
|
|
|
|
куссии |
|
|
|
|
33
Компетенции формируются постепенно. Канадский психолог Альберт Бандура рассматривает четыре ступени процесса обучения
(рис. 1.12)16.
Рис. 1.12. Ступени процесса обучения
Опишем состояние обучающегося на каждой ступени процесса обучения.
Первая ступень – неосознанная некомпетентность. Находясь в состоянии неосознанной компетентности, человек не только чеголибо не знает, не умеет и не понимает, но совершенно не догадывается об этом. Это может видеть посторонний наблюдатель, но если он не даст «обратную связь», то человек так и не осознает свою некомпетентность, пока не возникнет некая ситуация.
Вторая ступень – осознанная некомпетентность. При осознанной некомпетентности человек что-то не знает, не умеет, не понимает, в то время как он должен бы это знать, уметь или понимать. Ситуация способствует осознанию человеком своих пробелов в компетенциях, и чувство профессиональной гордости либо страх осуждения (возможны и другие мотивы) заставляют человека повышать уровень своего профессионализма.
16 Бандура А. Теория социального научения. СПб.: Евразия, 2000. 320 с.
34
Третья ступень – осознанная компетентность. В этом случае человек осознает, что есть вещи, которые он знает, понимает, умеет делать. Он отлично справляется с работой, понимая все принципы и правила ее выполнения.
Четвертая ступень – неосознанная компетентность. Оказавшись в некой ситуации, человек вдруг выясняет, что знает, понимает, умеет делать что-то такое, чем раньше не занимался. Постоянное повторение выверенных профессиональных действий и операций позволяет человеку достичь такого уровня профессионализма, когда он может не следить непосредственно за последовательностью применяемых приемов и методов, работа выполняется «сама собой».
Можно отметить еще одну – заключительную стадию обучения – стадию мастерства. Отличительным компонентом данной стадии является эстетический аспект. Умение используется не только на уровне свободного обращения, но становится легким, эффективным, креативным, входит в постоянное обращение.
Достижение этой стадии требует затрат времени, труда, интереса, а также хорошего консультанта или учителя. Опыт здесь играет важнейшую роль, достижение мастерства невозможно в короткие сроки.
В современных условиях обучение человека происходит не только во время его обучения в образовательных учреждениях, но и в течение всей профессиональной жизни, является непременным условием его карьерного роста.
Карьера в полном смысле слова – это последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни; быстрое и успешное продвижение в области научной, служебной, общественной или другой деятельности.
Деловая карьера – должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, повышение уровня навыков, умений, знаний, способностей и квалификационных возможностей, а также размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью.
Различают несколько классификаций карьеры по разным признакам (табл. 1.3).
35
|
|
|
|
|
|
Таблица 1.3 |
|
|
|
|
Классификация видов карьеры |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Признак |
|
Виды карьеры |
|
Содержание |
|
|
|
|
|
|
||||
|
По среде |
|
Межорганиза- |
|
Карьера (диагональная) в рамках одной об- |
|
|
|
рассмотре- |
|
ционная |
|
ласти, но на разных предприятиях |
|
|
|
ния |
|
|
|
|
|
|
|
Внутриоргани- |
|
Охватывает прохождение различных сту- |
|
|||
|
|
|
зационная |
|
пеней обучения, развития и профессио- |
|
|
|
|
|
|
|
нального роста работника в рамках одного |
|
|
|
|
|
|
|
предприятия, с момента поступления его |
|
|
|
|
|
|
|
на работу и вплоть до ухода на пенсию |
|
|
|
По направ- |
|
Вертикальная |
|
Подъем на более высокую ступень струк- |
|
|
|
лениям |
|
|
|
турной иерархии – повышение в должно- |
|
|
|
движения |
|
|
|
сти, сопровождающееся |
повышением |
|
|
работника |
|
|
|
уровня оплаты труда |
|
|
|
в структуре |
|
|
|
|
|
|
|
|
Горизонтальная |
|
Профессиональный рост |
сотрудника как |
|
|
|
предприя- |
|
|
|
специалиста охватывает повышение уров- |
|
|
|
тия |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
ня мастерства, увеличение знаний, умений |
|
||
|
|
|
|
|
и навыков |
|
|
|
|
|
Центростреми- |
|
Движение к ядру – руководящим должно- |
|
|
|
|
|
тельная |
|
стям |
|
|
|
По характе- |
|
Властная |
|
Формальный рост влияния работника в ор- |
|
|
|
ру происхо- |
|
|
|
ганизации, связанный с движением вверх |
|
|
|
дящих из- |
|
|
|
по иерархии управления или с ростом не- |
|
|
|
менений |
|
|
|
формального авторитета |
|
|
|
|
|
Квалификаци- |
|
Профессиональный рост, движение по та- |
|
|
|
|
|
онная |
|
рифной сетке какой-либо определённой |
|
|
|
|
|
|
|
профессии |
|
|
|
|
|
Статусная |
|
Увеличение статуса работника в организа- |
|
|
|
|
|
|
|
ции, выражающееся через присвоение оче- |
|
|
|
|
|
|
|
редного ранга за выслугу лет или почетно- |
|
|
|
|
|
|
|
го звания за выдающийся вклад в развитие |
|
|
|
|
|
|
|
компании |
|
|
|
|
|
Монетарная |
|
Повышение уровня вознаграждения работ- |
|
|
|
|
|
|
|
ника – уровня оплаты труда, а также объе- |
|
|
|
|
|
|
|
ма и качества предоставляемых социаль- |
|
|
|
|
|
|
|
ных льгот |
|
|
36
|
|
|
|
Продолжение табл. 1.3 |
|
|
|
|
|
Признак |
Виды карьеры |
|
Содержание |
|
На |
основа- |
Линейная |
Развитие происходит равномерно и непре- |
|
нии |
проте- |
|
рывно |
|
кания карь- |
|
|
||
Нелинейная |
Карьерное развитие осуществляется скач- |
|||
ерного |
|
ками и прорывами |
||
процесса |
|
|||
Застой |
Стадия отсутствия каких-либо существен- |
|||
|
|
|
ных изменений в карьере |
|
По возмож- |
Потенциальная |
Лично выстраиваемый человеком трудовой |
||
ности осу- |
|
и жизненный путь на основе его планов, |
||
ществления |
|
потребностей, способностей, целей; может |
||
|
|
|
быть реализована полностью, частично или |
|
|
|
|
вовсе не реализована |
|
|
|
Реальная |
То, что удалось реализовать человеку в оп- |
|
|
|
|
ределенной сфере деятельности за какое-то |
|
|
|
|
определенное время |
|
По времени |
Нормальная |
Должностное продвижение человека вверх |
||
осуществ- |
|
соответствует |
постепенному развитию |
|
ления |
|
профессионального опыта |
||
|
|
Скоростная |
Стремительное, но вместе с тем и последо- |
|
|
|
|
вательное должностное продвижение чело- |
|
|
|
|
века по вертикали организационной струк- |
|
|
|
|
туры; продолжительность этой карьеры в |
|
|
|
|
два-три раза меньше продолжительности |
|
|
|
|
нормальной карьеры |
|
|
|
«Десантная» |
Спонтанное |
замещение сотрудников на |
|
|
|
вышестоящих должностях (как правило |
|
|
|
|
руководящих). Люди с такой карьерой от- |
|
|
|
|
личаются не профессионализмом, а лишь |
|
|
|
|
умением присутствовать при должности |
|
|
|
Типичная |
Достижение высочайшего уровня профес- |
|
|
|
|
сионализма, уважения и авторитета в про- |
|
|
|
|
фессиональном сообществе, получение вы- |
|
|
|
|
сокой должности в организации связано с |
|
|
|
|
прохождением всех этапов профессио- |
|
|
|
|
нальной жизни человека и постепенным |
|
|
|
|
повышением должностного статуса |
37
|
|
Окончание табл. 1.3 |
|
|
|
Признак |
Виды карьеры |
Содержание |
По принад- |
Менеджера, эко- |
Отличается набором развиваемых профес- |
лежности |
номиста, препо- |
сиональных компетенций |
к профес- |
давателя и т.д. |
|
сиональной |
|
|
деятельно- |
|
|
сти |
|
|
Для многих карьера является важной мотивацией к действию. Часто случается так, что, начав что-то предпринимать, человек встречает на своем пути препятствие, о наличии которого он даже не подозревал, – это собственное незнание или неумение.
Переход от неосознанной некомпетентности к осознанной некомпетентности вызывает фрустрацию и разочарование. Фрустрация – негативное психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имеющимся возможностям.
Подобные чувства могут остановить процесс развития и самосовершенствования как отдельного человека, так и команды. Таким образом, никогда не будет достигнута фаза неосознанной компетентности.
В фазе фрустрации необходимо дистанцироваться от субъективного восприятия и проанализировать все сильные и слабые стороны, а также разработать стратегию обучения. Пассивное подчинение негативным чувствам ведет к полной демотивации и карьерному провалу.
Преодолев фрустрацию, человек испытывает облегчение и уверенность в собственных силах. Объективный анализ собственного потенциала приводит к активному изучению нового. В ситуации активной фазы изучения материала может наступить момент путаницы. Рассматривать этот термин нужно в позитивном аспекте. При возникновении путаницы новое накопленное знание сталкивается со
38
старыми концепциями и предшествующим знанием. Затем происходит переоценка существующего опыта.
Состояние путаницы – это знак успешного процесса обучения. Находясь в процессе обучения, человек испытывает радость от изучаемого и предвкушения успеха. Таким образом, уже очень скоро достигается стадия неосознанной компетентности.
Для управления развитием компетенций и качеств личности успешно используется представленная выше модель нейрологических уровней. Начинать необходимо с определения уровня возникшей проблемы. Сначала выбирается самый очевидный ответ, потом обдумываются более глубокие причины проблемы и определяется их уровень. Отголоски проблемы отслеживаются на всех уровнях и анализируются с точки зрения изменения личности. Нейрологический уровень проблемы помогают определить приведенные ниже вопросы.
Уровень предназначения – кто кроме меня? Уровень личности – кто?
Уровень ценностей и убеждений – зачем или почему? Уровень знаний и компетенций – каким образом? Уровень поведения – что?
Уровень окружающей среды – где?
Пример составления модели нейрологических уровней
Уровень окружающей среды: у меня в компьютере беспорядок. Уровень поведения: я не систематизирую информацию. Уровень знаний и компетенций: я никогда не смогу разобраться
в этом ворохе информации.
Уровень ценностей и убеждений: у меня слишком много дел, чтобы тратить время на «уборку».
Уровень личности: я – занятой человек.
Для самого человека проблема может обнаружить себя на любом из уровней модели. Человек может думать, что она вызвана окружением, неправильным поведением, отсутствием компетенций, а может, силы воли. Согласно представленной модели, это означает,
39
что нерешенные вопросы с более высоких уровней проявляют себя как следствия для нижележащих. Таким образом, радикальное, а несимптоматическое решение вопроса находится на высших уровнях модели (упр. 7).
Чаще всего удается найти решение проблем уровня поведения, занимаясь рефлексией содержания одного-двух вышележащих уровней, не затрагивая уровни личности и духовности, однако более сложные проблемы, например, на уровне личности требуют более серьезного анализа и профессиональной консультации психолога.
На практике модель нейрологических уровней применяется, для того чтобы:
–индентифицировать и уточнять формулировку нерешенных жизненных или организационных задач;
–определять оптимальный уровень, требующий корректировки;
–точнее определиться со своими ценностями, мотивами и приоритетами;
–гарантировать осмысленность и согласованность своих действий в разных направлениях жизни;
–увидеть возможности своего развития и решать задачи разных уровней сложности.
Итак, модель применяется для поиска внутриличностных препятствий ограничений и решения задач как профессионального, так
иличного развития. Второе назначение модели – это лучшее понимание других людей и выстраивание индивидуальных и коллективных коммуникаций (упр. 8).
Успешный карьерный рост, как правило, возможен только при готовности человека регулярно выходить из зоны комфорта в зону осознанной некомпетентности (табл. 1.4).
Если пути повышения личностного потенциала на уровнях «Действие», «Знания и компетенции» достаточно понятны, то работа с вышестоящими уровнями требует определенного уровня психологической грамотности. Рассмотрим работу с уровнем «Убеждения
иценности». Заблуждения – это утверждения, искажающие воспри-
40