7091
.pdfэффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
ВЫР = Vпр / Чср.
где Vпр- объем продукции (товарной, валовой или реализованной)
Чср.- среднесписочная численность работников (или рабочих)
Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и
71
вспомогательных) и рассчитывается по формуле
Тпр = Ттехн + Тоб ,
где Ттехн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;
Тоб – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.
Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле
Тп = Ттехн + Тоб + Ту ,
где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.
Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп)
понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, определяемая как отношение количества отработанного времени к объему произведенной продукции, измеряемая в человеко-часах.
Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя
72
выработки, исчисленного в стоимостном выражении. Можно выделить три основных метода измерения
производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.
Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.
73
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.
Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.
Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле
ПТ = 100 *(Ппл – Пф) / Пф ,
где Ппл и Пф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).
Рост производительности труда имеет большое
74
значение и для предприятия; он позволяет:
∙существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
∙при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
∙проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
∙более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
∙повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость
работы.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.
11. Организация, нормирование и оплата труда.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты
75
деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной реальной заработной платой и общественными фондами потребления.
Номинальная заработная плата – это сумма денег,
которую получает работник за свой труд.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
∙формирование фонда оплаты труда,
∙нормирование труда,
∙установление тарифной системы,
∙выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы
ивыплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы
иотраслевой принадлежности предприятия;
тарифный коэффициент – это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке
76
первого разряда.
тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час) Тарифной ставкой называется заработная плата рабочего, которая полагается ему за определенное проработанное время при условии выполнения установленных норм и получении продукции соответствующего качества;
тарифно-квалификационные справочники,
подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
районные коэффициенты к заработной плате,
компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 5), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
77
Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда
Простая сдельная
Сдельно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная Сдельно-прогрессивная
ИндивиКоллективная дуальная подрядная
Повременная оплата труда
Простая повременная
Повременно-премиальная
Почасовая
Понедельная Помесячная
Рис. 5. Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда – это оплата труда по сдельным расценкам за количество произведенной продукции (работ, услуг). Сдельная расценка – это заработная плата, которая полагается рабочему за единицу доброкачественной продукции.
Чаще всего на предприятии применяется не прямая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов и др.
Сдельная оплата труда включает в себя и косвенную сдельную систему, применяемую для вспомогательных рабочих, когда заработок вспомогательного рабочего ставится в зависимость от
78
результатов труда обслуживаемых им основных рабочих.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
∙предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
∙при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
∙при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Повременно-премиальная – это такая оплата труда,
когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих
79
факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
∙имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
∙имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
∙одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
∙применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
∙существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
∙на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
∙функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
∙затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
∙количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
∙качество труда важнее его количества;
80