5281
.pdfТехнология управления персоналом – выработка конкретных способов достижения целей и задач управления персоналом: организация найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-должностным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия администрации с профсоюзами, службами занятости, управление безопасностью персонала.
Характеристика концепций управления персоналом в условиях командноадминистративной (традиционная) и развитой социально-ориентированной рыночной (современной) экономике показана в таблице 2.1.
Стратегия организации – это определение направлений деятельности организации, связанных со своевременной реакцией на изменение внешней и внутренней сред в условиях неопределённости, позволяющей минимизировать негативные последствия и максимизировать позитивные возможности.
Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественное определённое направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Например, общая стратегия управления персоналом – повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путём активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, снижение себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.
Стратегические цели управления персоналом должны соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на её основе. Качественные характеристики долгосрочных целей по управлению персоналом приведены в таблице 2.2.
Декомпозиция главной цели представлена на рисунках 2.1 и 2.2. Характерным признаком концептуального подхода к управлению персоналом является согласование долгосрочных и краткосрочных целей через систему решения дол- го-, средне- и краткосрочного характера (таблицы 2.2, 2.3).
12
Таблица 2.1 – Содержание основных элементов концепции управления персоналом в условиях административно-командной и социально ориентированной рыночной экономиках
Основные |
элементы |
Содержание элементов концепции |
Содержание элементов концеп- |
|||||||||
концепции |
управле- |
управления персоналом в админи- |
ции управления персоналом в |
|||||||||
ния персоналом |
|
стративно-командной экономике |
социально-ориентированной |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
рыночной экономике |
|
|||
|
1 |
|
|
|
2 |
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|||||||||
1. Представление |
о |
Персонал – это рабочая сила, одна |
Персонал – это человеческий |
|||||||||
роли |
персонала |
в |
из главных элементов производ- |
капитал и человеческие ре- |
||||||||
достижении целей |
ства, соединение которого со сред- |
сурсы |
развития организации. |
|||||||||
организации |
|
ствами и орудиями труда позволя- |
Это стратегический фактор её |
|||||||||
|
|
|
|
ет выпускать заданную продукцию |
успеха. Расходы на персонал |
|||||||
|
|
|
|
в запланированном объёме. Расхо- |
приравниваются к долгосроч- |
|||||||
|
|
|
|
ды на персонал – один из главных |
ным инвестициям, которые в |
|||||||
|
|
|
|
источников сокращения затрат на |
будущем |
дадут |
заметную |
|||||
|
|
|
|
производство |
|
|
|
прибыль |
|
|
|
|
2. Представление |
об |
Персонал организации – это её |
Персонал |
организации |
– это |
|||||||
идеальном |
персонале |
трудовой коллектив как |
основная |
автономная |
производственно- |
|||||||
организации в целом, |
производственная ячейка |
обще- |
трудовая социальная общность |
|||||||||
т.е. о том, какими |
ства. Его цель – эффективный труд |
со своей особой, корпоративной |
||||||||||
свойствами |
должен |
на благо всего общества – достига- |
культурой, жёстко конкуриру- |
|||||||||
обладать |
персонал, |
ется путём выполнения государ- |
ющая с другими, аналогичными |
|||||||||
как совокупность |
ра- |
ственного плана экономического и |
общностями на рыночном про- |
|||||||||
ботников организации |
социального развития |
|
|
странстве |
ради выживания и |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
собственного успеха |
|
|
||
3. Представление |
об |
Высокая квалификация, дисципли- |
Преданность организации, лич- |
|||||||||
идеальном |
рядовом |
нированность, |
исполнительность, |
ные цели совпадают с её целя- |
||||||||
работнике |
(исполни- |
добросовестное отношение к труду, |
ми, компетентность как сово- |
|||||||||
теле, |
подчинённом), |
высокая производительность труда, |
купность |
разносторонних |
||||||||
о том, какие свойства |
нетребовательность к условиям тру- |
свойств, способствующих орга- |
||||||||||
(качества) |
должен |
да и быта, лояльность по отноше- |
низации, профессиональному и |
|||||||||
проявлять |
работник |
нию к руководству, идеологическая |
карьерному росту, готовность и |
|||||||||
прежде всего |
|
выдержанность, готовность к беско- |
умение работать в команде ради |
|||||||||
|
|
|
|
рыстному (неоплачиваемому) труду, |
целей организации, коммуника- |
|||||||
|
|
|
|
самоотверженность в труде «на бла- |
бельность, |
инициативность, |
||||||
|
|
|
|
го Родины» |
|
|
|
стремление к творчеству |
|
|||
4. Представление |
об |
Требовательность, жёсткость, высо- |
Профессионализм. |
Компетент- |
||||||||
идеальном руководи- |
кие волевые качества. Умение орга- |
ность. Преданность руковод- |
||||||||||
теле, т.е. каким дол- |
низовать производство и заставить |
ству компании. Умение создать |
||||||||||
жен быть «настоя- |
подчинённых |
работать |
в |
любых |
эффективную управленческую |
|||||||
щий» руководитель |
условиях. Отеческая забота о под- |
команду и добиваться страте- |
||||||||||
|
|
|
|
чинённых. Лояльность по отноше- |
гических целей, сформулиро- |
|||||||
|
|
|
|
нию к вышестоящему руководству, |
ванных |
руководством |
органи- |
|||||
|
|
|
|
ведомству. Служебный долг на пер- |
зации. Ситуативное отношение |
|||||||
|
|
|
|
вом месте. Забота об экономических |
к персоналу в зависимости от |
|||||||
|
|
|
|
интересах государства. Идейно- |
стратегии организации |
|
||||||
|
|
|
|
политическая лояльность |
|
|
|
|
|
|
|
13
Продолжение таблицы 2.1
|
|
1 |
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
5. |
Представление |
о |
Руководитель – |
требовательный |
Руководитель – более опытный |
||||||||||||||
характере отношений |
наставник и воспитатель. Формаль- |
коллега, |
неформальный |
лидер |
|||||||||||||||
между |
руководите- |
ный лидер авторитарного типа. Ре- |
социальной |
общности |
струк- |
||||||||||||||
лем и подчинёнными |
шения принимает без учёта мнения |
турного подразделения органи- |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
подчинённых. Основные функции – |
зации. Решения принимает с |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
выдача задания, жёсткий контроль и |
учётом |
мнения |
подчинённых. |
|||||||||||
|
|
|
|
|
оценка качества его выполнения. |
Выполнение |
решения |
добива- |
|||||||||||
|
|
|
|
|
Основные |
методы |
стимулирования |
ется путём позитивного стиму- |
|||||||||||
|
|
|
|
|
– угроза наказания вплоть до уволь- |
лирования: поощрение за успе- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
нения и повышение оплаты труда |
хи и отказ от наказаний. |
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Совместное обсуждение резуль- |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
татов работы и их оценка |
|
|
||||||||
6. |
Представление |
о |
Сотрудники структурных подразде- |
Сотрудники |
подразделений |
– |
|||||||||||||
характере |
отноше- |
лений |
– |
члены соответствующих |
члены одной добровольно со- |
||||||||||||||
ний между |
сотруд- |
трудовых коллективов. Основа об- |
ставленной |
|
команды. |
Основа |
|||||||||||||
никами структурных |
щения – выполнения производ- |
общения – общие интересы, как |
|||||||||||||||||
подразделений орга- |
ственного задания подразделения |
производственные, так и |
не свя- |
||||||||||||||||
низации и организа- |
|
|
|
|
занные напрямую с работой |
|
|||||||||||||
ции в целом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
7. |
Представление |
о |
Организация – второй дом, вторая |
Организация – место, где |
|||||||||||||||
характере связи меж- |
семья, источник всех материальных |
прежде |
всего |
зарабатываются |
|||||||||||||||
ду работником орга- |
благ и место, где можно найти дру- |
деньги, делается карьера, при- |
|||||||||||||||||
низации |
и организа- |
зей, получить психологическую по- |
обретается |
профессиональный |
|||||||||||||||
цией, т.е. чем должна |
мощь и поддержку, раскрыть свои |
опыт. В организации прихо- |
|||||||||||||||||
являться организация |
способности, в том числе не связан- |
дится |
демонстрировать |
при- |
|||||||||||||||
для её сотрудника |
|
ные с работой |
|
верженность |
|
ценностями |
и |
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
нормам |
поведения, |
|
которые |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
работник не приемлет |
|
|
|
|||||||
8. |
Представление |
о |
Основной субъект управления пер- |
Субъект |
управления |
персона- |
|||||||||||||
субъекте |
управления |
соналом – руководитель организа- |
лом – кадровая служба и ли- |
||||||||||||||||
персоналом |
|
|
ции. Он определяет содержание и |
нейные |
руководители |
органи- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
основные |
направления кадровой |
зации. |
Управление персоналом |
|||||||||||
|
|
|
|
|
политики, контролирует её выпол- |
осуществляют |
профессионалы, |
||||||||||||
|
|
|
|
|
нение, лично формирует персональ- |
лица, |
имеющие |
специальную |
|||||||||||
|
|
|
|
|
ный состав ведущих сотрудников. |
подготовку в данной области. |
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
Вместе с тем кадровые решения и |
Основные |
решения |
в |
области |
||||||||||
|
|
|
|
|
политика руководителя не выходят |
управления персоналом подчи- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
за рамки, устанавливаемые партий- |
няются экономической целесо- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
ными организациями и вышестоя- |
образности |
|
и |
|
регулируются |
|||||||||
|
|
|
|
|
щим |
ведомством. |
Определённые |
трудовым законодательством. |
|
||||||||||
|
|
|
|
|
функции, связанные с обеспечением |
Роль |
профсоюзов |
значитель- |
|||||||||||
|
|
|
|
|
и защитой социальных прав и ра- |
ная. Они реально отстаивают |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
ботников. главным образом рабо- |
интересы наёмных работников, |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
чих, выполняют профсоюзы, кон- |
добиваются соответствия опла- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
тролирующие соблюдение трудово- |
ты труда размерам прожиточ- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
го законодательства. Однако в глав- |
ного минимума и потребитель- |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
ных вопросах роль профсоюза |
ской корзины |
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
второстепенная |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
14
Продолжение таблицы 2.1
|
|
1 |
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
9. |
Представления о |
Цель управления персоналом – вы- |
Цель управления персоналом |
||||||||||||||
целях |
управления |
полнение |
плана |
производства |
по |
- |
эффективное |
использова- |
|||||||||
персоналом |
|
установленным сверху показателям |
ние |
человеческих |
ресурсов |
||||||||||||
|
|
|
|
номенклатуры |
выпускаемой |
про- |
организации |
для |
повышения |
||||||||
|
|
|
|
дукции и эффективности производ- |
эффективности |
производства |
|||||||||||
|
|
|
|
ства. Развития трудового коллектива |
и |
конкурентоспособности |
|||||||||||
|
|
|
|
как первичной |
социальной ячейки |
продукции |
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
общества |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10. |
Представления о |
Акцент на применении администра- |
Комплексный |
характер приме- |
|||||||||||||
средствах |
достиже- |
тивных и социально-психологических |
няемых средств с акцентом на |
||||||||||||||
ния целей управле- |
методов |
стимулирования трудового |
экономические методы. Разви- |
||||||||||||||
ния персоналом |
энтузиазма |
|
|
|
|
тие профессионализма персона- |
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ла |
путём |
совершенствования |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
подготовки |
|
и |
использования |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
социально-психологических |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
методов |
|
|
|
|
|
|
|
11. |
Представление о |
Система управления персонала в ор- |
Централизованное |
управление |
|||||||||||||
системе |
управления |
ганизационном |
плане |
децентрализо- |
персоналом |
|
обеспечивается |
||||||||||
персоналом – о со- |
вана. Такие ведущие функции данной |
организационно. |
|
|
Функцио- |
||||||||||||
ставных |
элементах |
сферы управления, как подбор, наём, |
нальные подразделения, обра- |
||||||||||||||
системы, их функци- |
оценка персонала и оплата руда. Реа- |
зующие |
систему |
управления |
|||||||||||||
ях |
и связях |
между |
лизуются разными субъектами, при- |
персоналом, |
выполняют весь |
||||||||||||
ними |
|
|
надлежащими к различным подси- |
комплекс задач. Связанных в |
|||||||||||||
|
|
|
|
стемам управления организацией |
|
настоящее |
время |
с |
успешной |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
реализацией данной функции |
|||||||
12. |
Роль |
и |
статус |
Служба |
управления |
персоналом |
Служба |
управления |
персона- |
||||||||
службы |
управления |
выполняет роль |
вспомогательного |
лом – одно из ведущих подраз- |
|||||||||||||
персоналом в |
|
подразделения. Её статус невысок. |
делений. Её статус весьма вы- |
||||||||||||||
организации |
|
Работа в этой службе не относится |
сок. Работа в этой службе явно |
||||||||||||||
|
|
|
|
к числу престижных |
|
|
относится к числу престижных |
Таблица 2.2 – Качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы управления персоналом
Цель и |
Направление деятельности службы управления персоналом |
|
||||
мероприятие |
Обеспечение |
Реализация |
трудового |
Развитие трудового |
||
|
персоналом |
потенциала |
|
потенциала |
|
|
1 |
2 |
|
3 |
|
|
4 |
Долгосрочные |
Ограниченный |
Активизация |
использо- |
Концентрация |
профессио- |
|
цели |
наём персонала; |
вания |
имеющегося по- |
нально-квалификационного |
||
|
«омоложение» |
тенциала; |
повышение |
развития на |
возможностях |
|
|
трудового |
производительности тру- |
предприятия; |
повышение |
||
|
коллектива |
да, |
совершенствование |
значимости факторов: «соци- |
||
|
|
технологий |
реализации |
альный статус персонала» и |
||
|
|
трудового потенциала |
«корпоративная культура» |
15
Продолжение таблицы 2.2
1 |
2 |
|
|
3 |
|
4 |
|
|
Качественные |
Обеспечить |
наём |
Разработать и внедрить в |
Обеспечить |
профессиональ- |
|||
характеристи- |
высококвалифи- |
основном |
производстве |
но-квалификационное разви- |
||||
ки целей |
цированного |
пер- |
систему |
|
«Внутренний |
тие персонала на базе учеб- |
||
|
сонала в возрасте |
рынок персонала». Обес- |
ного центра |
предприятия |
и |
|||
|
до 35 лет по кате- |
печить |
|
эффективное |
путём «мультипликации зна- |
|||
|
гориям, имеющим |
функционирование си- |
ний». Разработать и присту- |
|||||
|
перспективные и |
стемы |
«Стратегическое |
пить к 2012 г. к реализации |
||||
|
текущие |
|
управление |
персоналом |
программы «Развитие корпо- |
|||
|
потребности |
|
предприятия». Внедрить |
ративной культуры предпри- |
||||
|
|
|
в практику |
управления |
ятия». Сформировать |
до |
||
|
|
|
персоналом |
комплекс |
июля 2012 г. комплекс мер |
|||
|
|
|
методов, |
|
стимулирую- |
по повышению социального |
||
|
|
|
щих повышение квали- |
статуса персонала и имиджа |
||||
|
|
|
фикации |
и |
самообразо- |
предприятия и приступить к |
||
|
|
|
вание персонала; приме- |
их реализации в III квартале |
||||
|
|
|
нение «положительных» |
2012 г. |
|
|
||
|
|
|
моделей |
производствен- |
|
|
|
|
|
|
|
ного поведения |
|
|
|
Таблица 2.3 – Взаимосвязь стратегий организации и управления персоналом
Тип стратегии |
Характерная черта стратегии |
Характерная черта стратегии |
|
|
|||
|
организации |
|
управления персоналом |
|
|
||
1 |
|
2 |
|
|
3 |
|
|
Стратегия |
Работа |
преимущественно на |
В подборе и назначении руководи- |
||||
предпринимательства |
основе |
проектов с высокой |
телей на специалистов с творческим |
||||
|
степенью финансового риска |
сладом, воображением, способных |
|||||
|
|
|
|
действовать гибко, готовых к вос- |
|||
|
|
|
|
приятию нового и вместе |
с тем |
||
|
|
|
|
обладающих |
достаточной |
мерой |
|
|
|
|
|
ответственности |
|
|
|
Стратегия |
Степень риска в работе ор- |
В подборе руководителей |
делается |
||||
динамического роста |
ганизации сравнительно не |
упор на опытных, волевых и доста- |
|||||
|
высока. Работа строится в |
точно жёстких людей, способных по- |
|||||
|
основном по |
отлаженным, |
требовать и проконтролировать рабо- |
||||
|
стандартным схемам. Кри- |
ту подчинённых. Используются до- |
|||||
|
терии |
оценки |
результатов |
статочно стандартные методы оплаты |
|||
|
деятельности связаны с уве- |
и стимулирования труда. |
|
|
|||
|
личением объёмов и ростом |
Преобладает |
потребность |
в |
узких |
||
|
эффективности |
|
специалистах и дисциплинированных |
||||
|
|
|
|
исполнителях. В управлении персо- |
|||
|
|
|
|
налом относительно высок удельный |
|||
|
|
|
|
вес работ с информацией стандартно- |
|||
|
|
|
|
го характера по учёту, статистике, |
|||
|
|
|
|
ведению личных дел и т.п. |
|
|
16
Продолжение таблицы 2.3
1 |
|
|
2 |
|
|
|
|
3 |
|
|
Стратегия |
Суть данной стратегии рас- |
Стремление |
использовать |
дешёвую |
||||||
максимизации |
крывается в её названии. Ос- |
рабочую силу. Применяются стан- |
||||||||
прибыли |
новные усилия в управлении |
дартизированные процедуры найма. |
||||||||
|
сосредоточены на |
поиске |
Жёсткая политика в области оплаты |
|||||||
|
резервов |
сокращения |
затрат |
труда. Меры стимулирования труда |
||||||
|
и снижения |
себестоимости |
направлены на увеличение выработки |
|||||||
|
продукции. Всё внимание – |
продукции. |
|
|
|
|||||
|
росту |
производительности |
В программах обучения акцент дела- |
|||||||
|
труда |
|
|
|
|
ется на изучение методов повышения |
||||
|
|
|
|
|
|
производительности. |
Перспективы |
|||
|
|
|
|
|
|
служебного продвижения небольшие |
||||
|
|
|
||||||||
Стратегия |
Главная цель – спасти орга- |
Наём персонала максимально снижен. |
||||||||
выживания |
низацию |
от |
банкротства. |
Происходит сокращение штатов и рас- |
||||||
|
Всеми мерами сокращаются |
ходов на социальные нужды. Пере- |
||||||||
|
затраты. |
|
Анализируются |
сматриваются |
основные |
положения |
||||
|
возможности |
сокращения |
кадровой политики. |
|
|
|||||
|
убыточных видов бизнеса и |
Вносятся изменения в систему управ- |
||||||||
|
проектов. Продаётся |
|
часть |
ления персоналом. |
|
|
||||
|
активов. Вместе с тем ста- |
Сокращаются программы обучения и |
||||||||
|
вится задача поиска возмож- |
развития персонала. Изучаются воз- |
||||||||
|
ностей роста |
|
|
|
можности и |
осуществляется замена |
||||
|
|
|
|
|
|
ряда линейных руководителей и спе- |
||||
|
|
|
|
|
|
циалистов. Ведётся поиск специали- |
||||
|
|
|
|
|
|
стов, способных предложить перспек- |
||||
|
|
|
|
|
|
тивные проекты |
|
|
||
|
|
|
||||||||
Стратегия |
Продажа большей части |
Наём персонала прекращён. Имеет |
||||||||
ликвидации |
активов. |
|
|
|
|
место |
существенное |
сокращение |
||
|
Сокращение |
объёмов |
про- |
штатов. В основном усилия тратятся |
||||||
|
изводства и услуг. Попытки |
на |
высвобождение |
|
персонала, |
|||||
|
спасти |
предприятие |
не |
оформление пособий и содействие в |
||||||
|
предпринимаются |
|
|
трудоустройстве увольняемых работ- |
||||||
|
|
|
|
|
|
ников. Главное – сохранить опытные, |
||||
|
|
|
|
|
|
преданные кадры, с которыми можно |
||||
|
|
|
|
|
|
попытаться начать новое дело. |
||||
|
|
|
|
|
|
Система вознаграждений не стиму- |
||||
|
|
|
|
|
|
лирует наём |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Пример 1
Главная цель – обеспечение фирмы высококвалифицированным персоналом за счёт постоянного роста квалификации и создания условий для эффективной работы (таблица 2.4).
17
Таблица 2.4 – Документооборот главного менеджера по персоналу службы управления персоналом АО
Функция главного |
|
Получает |
|
Разрабатывает |
|
Передаёт |
|
|
Примечание |
|||||||||||||
менеджера по |
|
|
|
документа- |
документацию |
|
документацию |
|
|
|||||||||||||
персоналу |
|
|
|
|
цию |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
1 |
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
4 |
|
5 |
|
Проведение |
работы |
1. Личные |
|
1. |
Предложения о |
1. Заместителю ге- |
Личные |
де- |
||||||||||||||
по |
изучению |
дело- |
дела из под- |
зачисления |
в |
ре- |
нерального |
дирек- |
ла переда- |
|||||||||||||
вых |
и |
профессио- |
разделения |
зерв или о заме- |
тора |
по |
админи- |
ются в под- |
||||||||||||||
нальных качеств ли- |
найма и от- |
щении |
вакантной |
стративной |
работе; |
разделение |
||||||||||||||||
нейных |
руководите- |
бора персо- |
должности; |
слу- |
начальнику службы |
НиОП |
|
|||||||||||||||
лей |
|
|
|
|
|
|
нала (НиОП) |
жебная |
записка с |
управления |
персо- |
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
на |
|
|
|
обоснованием |
от- |
налом |
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
работающих |
каза. |
|
|
|
2. Начальнику |
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
2. |
Анкеты |
и |
2. |
Предложение о |
службы управления |
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
рекоменда- |
приёме |
на |
работу |
персоналом; в под- |
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
ции на вновь |
или |
служебная |
разделение НиОП |
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
принимае- |
|
записка |
с |
обосно- |
для подготовки |
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
мых на |
|
|
ванием отказа |
|
проекта приказа |
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
работу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Осуществление |
|
кон- |
|
|
|
|
1. Докладная |
|
Начальнику |
|
С визой |
|
||||||||||
троля |
|
за |
режимом |
|
|
|
|
записка. |
|
|
службы |
управле- |
юрискон- |
|
||||||||
работы АО |
|
|
|
|
|
|
|
|
2. |
Докладная |
за- |
ния персоналом |
сульта |
на |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
проекте |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
писка с |
проектом |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
приказа |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
приказа |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Контроль за выпол- |
|
|
|
|
Докладная записка |
Начальнику |
служ- |
Виза |
|
|||||||||||||
нением |
руководите- |
|
|
|
|
с проектом |
|
|
бы управления |
юрисконсуль- |
||||||||||||
лями |
подразделений |
|
|
|
|
распоряжения |
|
персоналом |
|
та |
|
|||||||||||
приказов и |
распоря- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
жений |
по |
вопросам |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
подбора, расстановки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
и |
перемещения |
кад- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
ров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Руководство |
и |
орга- |
Указания |
|
Протоколы |
произ- |
Начальнику |
служ- |
|
|
||||||||||||
низация |
работы |
под- |
начальника |
водственных |
|
бы управления пер- |
|
|
||||||||||||||
разделения |
найма |
и |
службы |
|
|
заседаний |
|
|
соналом, |
руководи- |
|
|
||||||||||
отбора |
персонала, |
управления |
|
|
|
|
|
телям |
подразделе- |
|
|
|||||||||||
группы |
социальной |
персоналом |
|
|
|
|
|
ний службы управ- |
|
|
||||||||||||
инфраструктуры, |
ме- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ления персоналом |
|
|
|||||||||
дицинского пункта, |
а |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
также |
кураторство |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
юрисконсульта |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
Участие в |
составле- |
План |
меро- |
Смета фонда соц- |
Начальнику |
служ- |
|
|
||||||||||||||
нии |
и |
обосновании |
приятий |
по |
культбыта. |
|
|
бы управления пер- |
|
|
||||||||||||
смет фонда соцкуль- |
соцкультбы- |
Протокол |
|
|
соналом, |
замести- |
|
|
||||||||||||||
тбыта и осуществле- |
ту, |
коллек- |
проверки |
|
|
телю генерального |
|
|
||||||||||||||
ние |
совместно |
|
с |
тивный |
до- |
|
|
|
|
|
директора по |
|
|
|||||||||
профсоюзным |
коми- |
говор |
|
|
|
|
|
|
|
экономике |
|
|
|
|||||||||
тетом контроля за их |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
исполнением |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
18 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Продолжение таблицы 2.4.
|
1 |
|
|
2 |
|
|
3 |
|
|
4 |
|
5 |
Организация |
ра- |
Служебная |
Заявки на закупку |
В отдел материаль- |
Виза финан- |
|||||||
боты по обеспече- |
записка |
руко- |
инвентаря, |
обору- |
но-технического |
сового отдела |
||||||
нию медпункта и |
водителей |
дования и ремонт |
снабжения, |
отдел |
|
|||||||
столовой |
необхо- |
подразделений |
помещений |
|
главного |
механика |
|
|||||
димым |
инвента- |
|
|
|
|
|
и |
ремонтно- |
|
|||
рём и |
|
|
|
|
|
|
|
|
строительный цех |
|
||
оборудованием |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Рассмотрение |
Заявление |
Протоколы |
рас- |
Руководителям со- |
Заключение |
|||||||
совместно |
с |
работников |
смотрения жалоб и |
ответствующих |
юрисконсульта |
|||||||
профкомом |
заяв- |
|
|
заявлений; |
до- |
подразделений |
|
|||||
лений |
и |
жалоб |
|
|
кладной записки |
|
|
|
|
|||
работников |
по |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
вопросам |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
соблюдения |
тру- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
дового и админи- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
стративного |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
законодательства |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Своевременное |
Указания |
ру- |
Отчёты, |
справки, |
Руководству АО и в |
|
||||||
представление |
ководства АО |
доклады |
|
|
другие |
|
|
|
||||
установленной |
|
|
|
|
|
инстанции |
|
|
||||
отчётности по во- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
просам кадровой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
политики |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Организация |
вы- |
|
|
Протоколы |
|
Руководству |
АО, |
|
||||
полнения |
обяза- |
|
|
проверки и |
|
начальнику службы |
|
|||||
тельств |
админи- |
|
|
предложения по |
управления |
персо- |
|
|||||
страции АО, вы- |
|
|
устранению |
|
налом и руководи- |
|
||||||
текающих из кол- |
|
|
выявленных |
|
телям соответству- |
|
||||||
лективного |
дого- |
|
|
недостатков |
|
ющих |
|
|
|
|||
вора |
по |
улучше- |
|
|
|
|
|
подразделений |
|
|||
нию условий тру- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
да, решению со- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
циально-бытовых |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
вопросов и реали- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
зации |
кадровой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
политики |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рассмотрение |
Служебные |
Проект |
приказа с |
Начальнику служ- |
Виза руково- |
|||||||
предложений |
|
записки |
руко- |
докладной |
|
бы управления |
дителей |
|||||
структурных |
под- |
водителей |
запиской |
|
персоналом |
|
функцио- |
|||||
разделений АО о |
структурных |
|
|
|
|
|
|
нальных под- |
||||
внесении |
измене- |
подразделений |
|
|
|
|
|
|
разделений |
|||
ний в их структу- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
ру и штаты |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
19
|
1. Внешние цели |
|
2. Внутренние цели |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1 |
|
|
|
1.2 |
|
|
|
|
1.3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1 |
|
|
|
2.2 |
|
|
|
|
|
2.3 |
|
|
|
|
2.4 |
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.1 |
|
1.2.2 |
|
2.1.1 |
|
|
2.1.2 |
|
2.1.3 |
|
|
2.2.1 |
|
2.2.2 |
|
|
|
2.4.1 |
|
2.4.2 |
|
|
|
2.4.3 |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.4.2.1 |
|
|
2.4.2.2 |
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 2.1 – Дерево целей по управлению персоналом РПФ (выделенные цели являются новыми для РПФ
Стратегическая цель управления персоналом
Формирование профессионального трудового коллектива, способного вывести компанию на лидирующие позиции
Подбор и расстановка персонала
1.Планирование
комплектования
персонала
2.Осуществление деловой оценки сотрудников
3.Отбор перспективных специалистов, их оценка для зачисления в группу управленческого резерва
Трансляция корпоративных целей и стандартов
1.Организация мероприятий, направленных на выработку у сотрудников корпоративных стандартов
2.Трансляция и развитие норм и ценностей для достижения бизнесцелей компании, мониторинг их исполнения
Обучение и развитие персонала
1. Дифференцированная система обучения и развития (внутрифирменное обучение); наставничество, специальные среднесрочные и краткосрочные обучающие программы, фундаментальная подготовка и переподготовка в ВУЗах
Мотивация
персонала
1. Создание ясных для персонала компании мотивационных схем; внедрение системы компенсаций, адаптированной к ситуации на рынке и задачам, стоящим перед компанией
Рисунок 2.2 – Стратегическая цель управления персоналом
20
1. Внешние цели, связанные с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).
1.1.Установление контактов с профсоюзами, выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов, подготовка предложений руководству фирмы о соответствующей линии поведения с учётом заключённых тарифных соглашений.
1.2.Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий. Требований к опережающей подготовке кадров.
1.2.1.Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.
1.2.2.Непрерывное последовательное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.
1.3.Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учётом ценностных ориентаций в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и технике безопасности.
2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.д.)
2.1.Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот
иблаг.
2.1.1.Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.
2.1.2.Повышение гибкости системы начисления надбавок.
2.1.3.Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения с учётом социальных льгот, изменений на рынке труда, результатов аттестации и уровней должностей в организации.
2.2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.
2.2.1.Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физическое развитие персонала.
2.2.2.Организация страхования жизни и здоровья персонала.
2.3. Обеспечение рациональной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.
21