книги / Современные школы и концепции менеджмента
..pdfФедеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Пермский государственный технический университет»
И. В. Анциферова
СОВРЕМЕННЫЕ ШКОЛЫ И КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Утверждено Редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия
Издательство Пермского государственного технического университета
2007
УДК 331.87 А64
Рецензенты:
д-р экон. наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга Пермского государственного технического университета
А. В. Молодчик; канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга
Пермского государственного технического университета Л. В. Невская
Анциферова, И. В.
А64 Современные школы и концепции менеджмента: учеб, пособие/ И. В. Анциферова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. - 92 с.
ISBN 978-5-88151-729-8
Конспект лекций для студентов, обучающихся по магистерской про грамме по специальности «Общий стратегический менеджмент».
|
УДК 331.87 |
ISBN 978-5-88151-729-8 |
© ГОУ ВПО «Пермский |
|
государственный технический |
|
университет», 2007 |
ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................ |
4 |
1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА....................................................................... |
5 |
1.1. Первая школа научного менеджмента..................................................... |
5 |
1.2. Школы административного менеджмента............................................. |
9 |
1.3. Теория человеческих отношений и школа поведенческих наук....... |
20 |
1.4. Управленческие концепции в СССР и России..................................... |
22 |
2. РАЗВИТИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ....................... |
25 |
2.1. Концепции мотивации............................................................................. |
25 |
2.2. Процессуальные теории мотивации....................................................... |
28 |
2.2.1. Теория ожидания............................................................................... |
28 |
2.2.2. Теория оперантного подкрепления................................................. |
30 |
2.3. Теория постановки целей........................................................................ |
31 |
2.4. Теория равенства (справедливости)....................................................... |
32 |
2.5. Концепции лидерства.............................................................................. |
33 |
2.5.1. Четыре модели организаций Лайкерта........................................... |
38 |
2.5.2. Теория эффективного лидерства...................................................... |
41 |
2.5.3. Развитие ситуационного подхода в лидерстве............................... |
42 |
2.5.4. Развитие взглядов на лидерство в 90-х годах................................ |
44 |
2.5.5. Роли и обязанности лидера............................................................... |
48 |
3. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ И ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ .50 |
|
3.1. Теории эффективного построения организации.................................. |
50 |
3.1.1. Теория Ч. Бернарда............................................................................ |
50 |
3.1.2. Теория «7-S» («7-С»)......................................................................... |
55 |
3.1.3. Теорема Паскаля................................................................................ |
56 |
3.1.4. Концепция реинжиниринга М. Хаммера....................................... |
58 |
3.1.5. Теория обучающей организации П. Сенге..................................... |
59 |
3.2. Стратегические подходы в управлении организацией....................... |
61 |
3.2.1. Концепция синергетики и парадигма стратегического успеха ... |
61 |
3.2.2. Бостонская матрица........................................................................... |
62 |
3.2.3. Модель конкурентных сил Портера............................................... |
64 |
3.2.4. Теория управления по целям П. Друкера....................................... |
65 |
3.2.5. Стратегическая инновация............................................................... |
67 |
3.2.6. Исследования Генри Минтцберга................................................... |
68 |
3.2.7. Ключевые компетенции.................................................................... |
70 |
3.2.8. Сбалансированная учетная ведомость........................................... |
73 |
3.3. Три теории управления качеством (Ф. Кросби, Э. Деминг, |
|
Д. Джуран)........................................................................................................ |
74 |
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.................................................................................. |
91 |
з
ВВЕДЕНИЕ
Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и организация. Но хотя организации существовали уже в древности, до XX столетия мало кто задумывался, как управлять ими системно. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести боль шую власть, заработать больше денег, а нс то, как управлять ими. Иссле дования процессов управления касались вопросов политики, военной тео рии, религии.
Проблемы управления были и остаются в центре внимания деловых кругов, общественности психологов и педагогов. Представители этих кру гов часто были авторами и реализаторами идей управления. Анализ раз личных школ и концепций, которые сменяли друг друга показывают, что школы менеджмента отличались лишь в отношении способов воздействия на объект управления. И поэтому вся история менеджмента - это непре рывный поиск все более эффективных способов управления организацией.
В данном пособии сделана попыткасистематизировать взгляды на управление. В пособии представлены различные школы и концепции, от носящиеся к отдельным элементам, характеристикам и аспектам систем управления (методы, функции, мотивации, организационные структуры управления, процессы принятия решений, власть, лидерство, организаци онное развитие, знание и др.).
1.МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА
1.1.Первая школа научного менеджмента
На рубеже XIX и XX столетий в производстве произошли крупней шие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых были заня ты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорого стоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основан ные на последних достижениях научно-технической мысли. Соответствен но изменился и состав работников; это были уже достаточно образованные и грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя как личности, понимать свою роль и собственные возможности.
Вэтих условиях потребовалось столь же коренное изменение управ ления производством, которого путем частичных, незначительных преоб разований добиться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных органи зационных структур, схем управления, создании условий для строгого со блюдения технологий, точности выполнения трудовых операций и т. п.
Врамках эксперимента выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности груда, опробовались стимулирующие системы его оп латы, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Все это бы ло подчинено задаче совершенствования производственных процессов, предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием до рогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.
Пионером в области таких экспериментов стал американский инже нер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Свою карьеру он начал с про стого рабочего, а затем, получив заочно высшее образование, за 8 лет до
служился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме. Здесь он и провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспе риментов.
Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление персоналом» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознагра ждения и стимулирования.
Прежде всего он доказал возможность разработки на основе тща тельного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных мето дов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разрабо танным стандартам.
Далее Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут при
нести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мо тивировать высокую производительность исполнителей, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты. Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инстру менты и механизм выполнения работы, время ее завершения. Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производитель ности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение прине сет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе еди нообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок.
В то же время Тейлор связывал вознаграждение только с деньгами. Он считал, что уступки предпринимателей рабочим, поддержание друже ских отношений между ними и управляющими - тоже награда. Он реко мендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллекту альных рабочих». Тем не менее Тейлор никогда не рассматривал их как личности.
Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор-микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжитель ностью до 1/2000 с. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 17 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполне нии стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, не продуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 дви жения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.
Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они доби лись признания действий менеджера в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и, по сути, создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изоли рованных друг от друга элементов, чье функционирование, однако, подчи няется определенным общим закономерностям. В свете этого задача ме неджмента понималась как выявление этих закономерностей и руково дство в соответствии с ними каждым направлением деятельности органи зации вне связи с остальными. Это означало игнорирование на деле реаль ного единства ее внутренних процессов и необходимости целостного управления ими, а следовательно, ограничивало возможности полного ис пользования имеющегося производственного потенциала.
Следующая классическая школа получила название «Фордизм». Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобиле
строения, был одним из создателей «философии практики» XX века. Он разработал теорию, получившую название «Фордизм», нашедшую отраже ние в его книгах «Моя жизнь», «Мои достижения» и «Сегодня и завтра».
Основные положения его теории такие:
•высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
•обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Принципиально важно заявление Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифициро ванных». Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного ис пользования разносторонних научных знаний в организации производства
иуправления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ре месленных училищ в Америке.
Форд подчеркивал, что Америка живет трудом, что она обладает та лантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов - создать условия, в которых в полную мощь могут проявиться возможности ее на рода, и не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольше го их числа. Как указывал Форд, одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 г. Форд устано вил на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмуще ние многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными по требителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамиче ское развитие экономики страны.
Форд отмечал, что спекулянты не в состоянии создавать обществен но значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего яв ляются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно больше.
Цель своей предпринимательской деятельности Форд видел в служе нии обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегру зить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег, совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы - предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия произ водить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообра зить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек».
Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с обще принятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предна значенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное - постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безу пречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенст вование автомобилей с одновременным регулярным снижением цены. Из этого следует, что он как один из наиболее дальновидных предпринимате лей еще в начале века стал осознавать идею социальной ответственности бизнеса в обществе.
На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняют машины; жестким требованием к организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные парамет ры производственной среды - чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций монотонных и требующих творче ского подхода.
Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной дея тельности.
Историческое значение деятельности Форда становится особенно яс ным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. «Тейлор, - как отмечал создатель НОТ в России А. Гастев, - разработал определенную организа ционную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд - это самое последнее слово тейлоризма, Форд - это Тейлор, заменивший людскую ор ганизацию буквально сталью».
Принципы научного управления Форда
В целом заслуга Форда заключается в утверждении следующих принципов научного управления:
1.Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.
2.Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения опре деленных задач, и их обучение.
3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для хранения эффективного выполнения задач.
4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5.Выделение планирования и обдумывания в отдельных процессах.
6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента.
В частности, в основу научного менеджмента были заложены сле дующие принципы:
•Руководители должны признать необходимость научного подхода
куправлению, так как управление в тот период времени осуществлялось неэффективно.
•Целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление - определенная специальность.
•Необходимо ориентироваться на специализацию производства.
•Для управления существенное значение имеют планирование и определенный график работ.
•Необходимо четко следовать разработанным стандартам.
•Каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего.
•Фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных по ощрений (большая оплата за больший результат).
•Необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда.
1.2.Школы административного менеджмента
Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изу чением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их ис следования нашли в 20-50-е гг. в работах специалистов, занимавшихся со вершенствованием управления организацией в целом.
В значительной степени ограниченность и недостатки рационали стической школы Тейлора и его последователей были преодолены пред ставителями административного направления в менеджменте, у истоков которого стоял француз Анри Файоль (1841-1925), считающийся «отцом научного менеджмента». Как и Тейлор, Файоль придерживался рациона листических взглядов, но объектом его интересов была организация в це лом, а не отдельные направления ее деятельности, и кроме того, что самое главное —он изучал и описывал управленческую деятельность как тако вую, чем до него не занимался никто. Для этого существовали определен ные предпосылки в виде осмысления огромного личного опыта - Файоль в течение нескольких лет управлял крупной горнодобывающей компанией, которую возглавил, когда та была близкой к финансовому краху, а поки нул процветающей, занимавшей ведущие позиции в мире.
Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим
основным видам деятельности: технической, то есть осуществлению про изводственного процесса; коммерческой, заключающейся в закупке всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыте готовой продукции; финансовой, связанной с привлечением, сохранением и эффективным ис пользованием денежных средств; бухгалтерской, заключающейся в прове дении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т. п; административной, призванной оказывать воздействие на работни ков; к функциям защиты жизни, личности и собственности людей.
Каждый из этих видов деятельности нуждался в управлении, пред полагавшем осуществление функций, о которых речь шла в первой главе: планирования, организации, координации, контроля, мотивации.
Таким образом, Файоль оказался и основоположником процессного подхода к управлению организацией, которое рассматривалось им не как ряд самостоятельных актов, а как серия повторяющихся взаимосвязанных действий, последовательно и непрерывно реализующих перечисленные выше функции. В обеспечении такой непрерывности состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента. Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на са мостоятельности отдельных элементов организации, то процессный - на их взаимной обусловленности.
Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:
1. Разделение труда. Цель разделения труда - увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
2. Власть —ответственность. Власть —есть право отдавать распоря жения и сила, принуждающая подчинять. Власть немыслима без ответст венности, то есть без санкции. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно уста новленному между предприятием и его служащими соглаше нию... Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании все цело зависит от руководителей.
4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказа ния относительно какого-либо образа действия только один начальник...
Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.., Ввиду того, что это правило нельзя не при знать фундаментальным, я его включаю в число принципов.
5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследую щих одну и ту же цель.
6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что