11. Особенности управления персоналом в современной России.
Отличительные черты российского персонала:
1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком).
2. Антирационалистичность.
3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, которая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.
4. Социальная апатия - очень пассивный народ.
5. Отсутствие традиций частной собственности.
В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д.
Российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.
Преимущества российских руководителей:
- Гибкость руководителей.
- Творческий подход к решению проблем.
- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях
Недостатки:
- Нехватка профессионализма.
- Низкий уровень культуры работы по правилам.
- Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента.
Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:
- Креативность, идейность, творческий подход;
- Индивидуализм в принятии решений;
- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;
- Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;
- Умение принимать решения в условиях неопределённости;
- Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;
- Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;
- Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;
- Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;
- Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».
- Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.
Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.
12. Наем и отбор персонала.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Основная задача: удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
2 источника набора: внутренний( из работников предприятия) и внешний( из людей, которые не связанных с предприятием).
Источниками найма:
Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.
Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы
Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений.
Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров.
Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаем продукции.
Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления бузующего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности.
В небольших организациях, где нет службы персонала, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.
В функции менеджеров по найму ( по управлению персоналом) входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.
Традиционный подход к отбору персонала предусматривает отборочное собеседование (интервью) с претендентом, которое проводит менеджер и принимает решение, руководствуясь своей интуицией и рекомендацией вышестоящего начальника.
Отборочное собеседование не является идеальным методом несмотря на широкое его распространение, рассмотрим и другие методы отбора.
Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.
Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент отказаться от испытаний.
Практикуют использование следующих методов: отборочную беседу, анализ заявления (резюме), результатов медицинских проверок и других доступных материалов о претенденте, тесты, разбор конкретных ситуаций, деловые игры и т.д.