1.4 Основные принципы и функции менеджмента

Несмотря на разнообразие типов и видов менеджмента, им присущи общие основы, исходные положения и правила. Они называются принципами менеджмента.

Итак, принципы менеджмента - это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.

Эти принципы есть отражение объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливающие взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Ведущий принцип менеджмента – оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического характера, а за низовое звеньями-оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений.

Из этого основного принципа вытекают и другие:

принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Он означает, что каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицо – управляющий, директор, командир и т.д. В то же время к выработке управленческих решений привлекаются руководители разного уровня и разных подразделений, а также исполнители конкретных решений;

принцип научной обоснованности управления. Он означает, что управление должно осуществляться на основе применения науки;

принцип плановости, означающий, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться;

принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать решения);

принцип демократизации управления. В современной экономике исполнители обладают высоким профессионализмом, образованием и квалификацией, а также общей культурой и потребностью участвовать в управлении производством. Привлечение персонала к управлению организацией есть реализация данного принципа.

Не следует полагать, что принципы есть некая догма. Экономическая жизнь общества не стоит на месте, она меняется, а вместе с изменением ре6алий хозяйствования претерпевают изменения и правила управления.

Так, на рубеже Х1Х-ХХ веков основатель школы научного менеджмента Ф.Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

- научный подход к выполнению каждого элемента работы;

- научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

- кооперация с рабочим;

- разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Эти принципы связаны с теорией «выжимания пота» Ф. Тейлора.

Основатель классической административной школы управления А. Файоль в книге «Общее и промышленное управление», опубликованное в 1916 году, перечислил следующие четырнадцать принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива, честь мундира.

В 70-80 г. ХХ века под влиянием научно-технического прогресса и изменений, произошедших на мировых товарных рынках, сформировалась современная система взглядов на управление. Важную роль в развитии общества приобрели прогрессивные технологии, гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Приоритетным стало развитие отраслей, ориентированных на удовлетворение потребностей людей, что вызвало переход рынков на небольшие объемы работ и привело к образованию большого числа малых и средних предприятий. Система связей между ними стала значительно сложнее.

Под влиянием этих факторов сформировались новые положения парадигмы управления. Они заключаются в следующем:

- деятельность организации ориентирована на удовлетворение растущих потребностей людей, повышение качества;

- приоритетными направлениями работы организации становятся организационная культура и имидж;

- главным источником получения прибыли является персонал, обладающий знаниями и умениями;

- в работе руководителя организации доминируют социальные функции и мотивация персонала к труду.

Изменение парадигмы управления привело к изменению принципов управления организацией.

Принципы управления 90-х годов нацеливают внимание на социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными. К концу ХХ века практика выработала свои принципы. Вот некоторые их них:

- динамизм формирования и развития инноваций;

- целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости;

- гуманизация процессов труда; ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты;

- самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента;

- качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска;

- эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;

- золотое правило управления – этика бизнеса; человек не только средство для достижения цели, он сам- цель менеджмента.

Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, основанного на утверждении, что успех организации зависит от рациональной организации производственного процесса, т. е. от воздействия управления на внутренние факторы производства.

Инновационность - важнейший критерий профессионализма руководителя. Она стала фактором, обеспечивающим выживаемость и стабильность организации в условиях быстро меняющихся факторов внутренней и внешней среды.

- социальная ответственность менеджмента как перед обществом в целом, так и перед персоналом организации и конкретным человеком. Для этого управленческая деятельность осуществляется таким образом, чтобы миссия организации и система ценностей совпадали с потребностями и интересами общества. Главным ориентиром деятельности все в большей степени становится не получение сверхприбыли, а интересы потребителя;

- отношение к людям как основному ресурсу, организации, что сделало социальный аспект управления приоритетным. Исследования, проведенные зарубежными учеными, показали, что в производственном процессе люди реализуют лишь от 5 до 15% своего интеллектуального потенциала. В связи с этим главной задачей социального менеджмента является формирование организационного климата, в котором проявляется и реализуется максимальный потенциал индивида;

- формирование организационной культуры (так называемая философия организации) должно обеспечить максимальное удовлетворение потребностей персонала (в т. ч. и руководителей) и заинтересованность в результатах работы. Для этого создаются условия для максимального раскрытия способностей работников и как специалистов, и как личностей, умеющих новаторски решать проблемы, преодолевать устаревшие традиции и стереотипы, отвечать за судьбу организации;

- формирование инновационных коммуникаций является важным условием повышения эффективности работы организации. Инновационность деятельности требует формирования открытых коммуникаций: персонал должен знать проблемы и перспективы развития организации, цели ее работы и мероприятия для их достижения. Достоверная, своевременная и исчерпывающая информация является основой для принятия правильных управленческих решений. Ее предоставление создает условия для привлечения персонала к совместной разработке целей и мероприятий для их реализации. Такой подход активизирует творческую активность персонала и демократические тенденции в управлении. Наличие инновационных коммуникаций является неотъемлемой частью организационной культуры нового типа;

- обязательное долевое участие каждого члена организации в общих результатах работы, что создает дополнительный мотив для заинтересованности персонала в повышении эффективности. Это позволяет перейти от системы распределения вознаграждения к системе, основанной на учете вклада каждого сотрудника в конечные результаты работы. Использование такого подхода активизирует творческий потенциал персонала и гармонизирует интересы людей. Более широкое распространение получил подход, основанный на выплате вознаграждения в виде определенного процента от должностного оклада, что не учитывает вклад конкретного сотрудника в конечные результаты работы;

- переход от единоличного принятия решения к использованию стратегии партнерства (или соучастия) позволяет привлечь всех заинтересованных субъектов (акционеров, работников, профсоюзы и т. п.) в процесс управления. Коллективное принятие решения развивает творческую инициативу, создает дополнительный мотив к труду, повышает профессионализм и потребность в совместном труде. Под влиянием этого процесса трансформируется само содержание управленческой работы, приоритетным становится работа с персоналом, что ведет к усилению социальной направленности менеджмента. Традиционное администрирование все больше уступает место демократическим принципам управления и высокопрофессиональному лидерству. Данный принцип управления не нашел пока широкого распространения. Руководители объясняют это тем, что ответственность за принятые решения несут они, а не персонал;

- отказ от приростного и формирование предпринимательского типа, организационного поведения. Приростное организационное поведение характеризуется тем, что цели работы организации планируются исходя из достигнутого уровня, все мероприятия направлены на сохранение традиционного подхода к управлению как внутри организации, так во взаимоотношениях с внешней средой. Любые изменения предпринимаются лишь в случае необходимости. Его могут использовать любые организации независимо от формы собственности и вида деятельности. За годы реформирования руководители усвоили, что факторы внешней среды постоянно меняются. Для адаптации к ним необходимо применять те или иные изменения, что характеризует предпринимательский тип поведения. Такие организации постоянно ведут поиск новых решений, работают на перспективу, вместо одной альтернативы генерируют множество и стремятся к изменениям в работе;

- в современных условиях происходит технологизация менеджмента: осваиваются новые инновационные методы социального воздействия, в частности социальные технологии, направленные на мотивацию персонала к саморазвитию, что является средством повышения эффективности управления;

- самоменеджмент руководителя стал важным поведенческим ресурсом повышения эффективности управления. Менеджер должен уметь оценить свои управленческие качества, анализировать сильные и слабые стороны работы и ее результаты, что дает возможность разработать пути совершенствования своей деятельности и организации в целом. В результате изменения парадигмы управления произошла "тихая управленческая революция", которая получила название менеджмеральной. Без кардинальной и немедленной ломки сложившихся структур, систем и методов менеджмента произошла их адаптация к новым условиям работы. Так, все активнее применяются системы управления, основанные на прогнозировании изменений и принятии гибких, многовариантных решений. В связи с этим руководителям необходимы знания новых технологий управления инновационными процессами, мотивации персонала для выполнения совместной работы.