Тема 6. Социально- психологические основы менеджмента.

6.1. Управление персоналом.

6.2. Личность как объект менеджмента.

6.3. Управление деятельностью коллектива.

6.4. Стили руководства.

6.1. Управление персоналом

Управление персоналом является элементом (видом) менеджмента. Персонал (в этом случае) может означать работников одного отдела или цеха, а также всех работников предприятия, организации. Иногда вместо термина “персонал” используется термин “трудовой коллектив”, “производственный коллектив”, “кадры”.

В основу управления персоналом положены следующие принципы:

1. Использование индивидуальных способностей работника в соответствии

со стратегическими целями организации и, в первую очередь, для овладения новыми технологиями.

2. Интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с

интересами организации. Результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива.

3. Полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной

самостоятельности.

4. Максимальное делегирование функций управления сотрудникам.

5. Развитие мотивации сотрудников.

Важным направлением управления персоналом является подбор, расстановка кадров, работа руководства с коллективом. При этом необходимо учитывать личностные качества человека, эмоционально-физические его качества.

Часто говорят не об управлении, а о руководстве. Руководство – это особый вид деятельности, центральным звеном которого является управление совместным трудом людей в организации.

Руководитель любого уровня иерархии должен решать цели, задачи, проблемы, сочетая свои физические и интеллектуальные силы с коллективными усилиями своих подчиненных.

Предметом труда руководителя психологии считают не информацию, решения, приказы, а систему отношений в коллективе.

В управлении персоналом особое внимание уделяется эффективным методам подбора персонала. Кадровые службы организаций применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. В американских фирмах используют методы психологического анализа. От кандидата требуют следующие документы: анкету (заполненную дома), письмо-заявление (написанное от руки), фотографии (анфас, профиль). Анкета содержит до 140 вопросов, ответы на которые по содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80% претендентов. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата. Относительно каждого кандидата наводятся справки на его прежнем месте работы (в Японии, например, о каждом выпускнике университета при приеме его на работу представители компании беседуют с его бывшими преподавателями).

Методы оценки персонала в японских фирмах:

1. Изучение биографии (аспекты анализа: семейные отношения,

характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность).

2. Данные личного дела (досье с анкетными данными и сведения,

полученные на основе ежегодных оценок).

3. Экспертные оценки с целью определения способностей и

личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение.

4. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка

делового письма, составление доклада и др.

5. Устные экзамены: собеседование, интервью, групповые дискуссии.

В последнее время в развитых странах получили развитие графологические бюро, которые проводят анализ профессиональных и личных качеств работников по их почерку.

При появлении вакансий в аппарате управления вначале принято объявлять внутренний конкурс. Также во многих крупных фирмах существуют матрицы перемещений, где указано настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и определяется степень готовности к занятию следующей должности (ротация).

6.2. Личность как объект менеджмента

Типы управления могут быть различными, но главным фактором, объединяющим их является “человеческий фактор”, то есть личность.

Под личностью чаще всего подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупности, социально-значимых черт. Эти черты формируются:

1. Под воздействием природных свойств человека (физического

состояния организма, внешней нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия).

2. Под влиянием социальных моментов (как роль, статус, знание, опыт,

привычки).

Личность состоит из совокупности отдельных элементов, свойствами которой являются:

а) тесная взаимосвязь и взаимообусловленность элементов;

б) активная деятельность личности, направленная на познание и преобразование окружающего мира;

в) устойчивость поведения, позволяющая достаточно надежно его прогнозировать и на основе этого управлять им.

К элементам, образующим личность относятся:

1. Направленность личности, которая создает устойчивую ориентацию поведения человека, независимо от конкретной ситуации, обуславливает его цели и мотивы. Направленность определяется такими моментами как интересы, стремления, склонности, идеалы. Выделяется три типа направленности личности:

- на взаимодействие, т.е. на общение с коллегами;

- на задачу, т.е. деловая направленность на достижение цели;

- на себя, т.е. личная направленность решать свои собственные проблемы.

2. Способности, т.е. задатки, склонности к какому-либо виду деятельности. Они бывают общими и специальными.

Общие способности отражают тип мышления человека, который может быть:

а) художественным (обладают предприниматели и лица, склонные к занятию различного вида искусства и литературы);

б) логическим, который характеризуется критичностью, ясностью, последовательностью, глубиной, теоретизированностью, уходом в абстракции;

в) смешанным, которому присущи широта взглядов, самостоятельность, быстрота в деле принятия решений.

Специальные способности связаны с определенной средой или видом деятельности, выполнением конкретной работы. Они могут быть двух типов:

а) интерсоциальными (присущи руководителям, так как ориентированы на организацию, взаимодействия людей, управление ими);

б) конструктивными (присущи исполнителям, так как реализуются естественнонаучной, технической, художественной средах деятельности).

Специальные способности зависят от двух обстоятельств: полученного образования и данного от природы интеллекта, для развития которого образование является определенной базой.

3. Характер, то есть, устойчивый индивидуальный склад душевной жизни, составляющей основу поведения человека и проявляющийся в его манерах. Принято выделять три фактора, формирующих характер:

а) эмоциональность, т.е. субъективная чувствительность человека на внешние и внутренние раздражители и которая выражается в эмоциях положительных или отрицательных;

б) активность, т.е. потребность к деятельности;

в) свойство первичности или вторичности, т.е. такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Лица с первичными свойствами характера легко меняют вилы деятельности, бистро приспосабливаются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются, склонны к авантюрам и приключениям, но в то же время не уверены в себе, не способны к длительной рутинной работе.

Люди, черты характера которых вторичны, обладают терпеливостью, стабильностью поведения, верностью принципам и привычкам. Они уверены в себе, слабо подвержены чужому-влиянию, работоспособны, но с трудом приспосабливаются к новому.

Характер человека внешне проявляется в типе его поведения, обусловленном реакцией на внешние воздействия.

Тип поведения может быть:

-стабильным;

- нестабильным.

Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и внутренний мир, называемой интраверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности:

- холерический,

- сангвинистический,

- флегматический,

- меланхолический.

Холериков отличает повышенная возбудимость, они почти не контролируют и не сдерживают свои реакции. Их реакция бурная, страстная. В человеке доминирует возбуждение.

У сангвиников реакция как у холериков, так же доминирует возбуждение. Но он уравновешенный человек, так как в состоянии контролировать свои эмоции.

Меланхолик- это человек, у которого воля и сила возбуждения незначительные. Он неуравновешенный человек, в нем доминирует торможение.

Флегматику можно дать следующую характеристику: возбуждение у него, как у меланхолика, но он может заставить себя возбудиться до нужного уровня; уравновешенный человек, доминирует в нем торможение.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими как:

- расположение к людям и к своему делу (т.е. положительное отношение к кому-то или к чему-то, основанное на эмоциональных чувственных оценках);

• ценности (т.е. осознанное отношение к кому-то или чему-то);

• верования, которые основываются на опыте, индивидуальном,

сознательном или бессознательном переосмыслении информации, имеющийся в распоряжении субъекта;

• принципы, т.е. определенные правила или стандарты поведения,

которых придерживаются на практике;

• уровень притязаний, т.е. степень трудности целей, к достижению

которых стремится личность;

• положением личности в организации (на фирме), характеризующимся

кругом общения, т.е. группой лиц, с которыми личность вступает в постоянные или эпизодические контакты;

• статус, то есть оценка окружающими личности данного субъекта в

роли, исполняемой им, определяющее его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей.

Статус - понятие субъективное и бывает формальный, определяемый должностью его обладателя, и неформальный, определяемый личными свойствами (знаниями, опытом, связями, нравственными качествами). Неформальный статус получил название авторитет.

Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации (на фирме, предприятии):

1) независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство;

2) нейтральный;

3. зависимый, предполагающий подчинение.

Каждый из этих типов поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами.

6. 3. Управление деятельностью коллектива

Повышение эффективности производства связано с поиском путей совершенствования отношений между людьми. В этом заключается главная особенность менеджмента - науки об управлении, в основе которого лежит человеческий фактор, человек и коллектив людей.

Трудовой коллектив предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовые коллективы промышленных предприятий часто называют производственными, т. е. производственный коллектив нужно рассматривать как разновидность трудового.

В менеджменте выделяют следующие виды трудовых коллективов.

1. B зависимости от целей и уровня кооперирования различают:

1.1. Малые группы. Это простейшие по составу коллективы рабочих, ИТР, научных работников и т.п., выполняющих одну работу и имеющих непосредственные контакты друг с другом. Это психологически однородная группа, в ее состав входят 3-9 человек.

1.2. Коллективы, основанные на элементарном сочетании малых групп -бригады, бюро и т.д.

1.3. Сложные коллективы - крупные цехи и отделы, предприятия, НТО, ассоциации, концерны и т.д.

2. По времени действия трудовые коллективы делятся на постоянные и временные (например, внедренческие бригады, коллективы, выполняющие целевую программу).

3. В классификации трудовых коллективов особое место занимает первичный трудовой коллектив. Его характеризуют как структуру, не имеющую дальнейшего деления, как часть основного (вторичного) коллектива. Группа работников выполняет одну работу совместно и имеет непосредственные контакты друг с другом. Примерами первичных коллективов могут быть бригады, производственные участки; группы, бюро, лаборатории. Значимость первичного трудового коллектива в том, что именно в нем осуществляются производственные цели, организационно-воспитательные процессы, непосредственно проявляется связь личных и общественных интересов, осуществляются устойчивые межличностные контакты, складываются фактические отношения коллективизма, наиболее ярко проявляются морально-психологические конфликты. Критическая величина первичных трудовых коллективов 5-9 человек. Важнейшими функциями первичного трудового коллектива являются производственные (или творческие), экономические, социальные, психологические, воспитательные.

Различают три уровня развития первичного трудового коллектива: низший, средний, высший. Критериями отнесения коллектива к тому или иному уровню считают единство помыслов и активность в реализации целей коллектива. Именно с этих позиций дают определение коллективу как союзу единомышленников.

Низший уровень развития характерен для первичных коллективов, достигших внешней, формальной целостности. Средний уровень развития характеризует активные коллективы. Высшего уровня развития достигают коллективы, отличающиеся единством мыслей и воли, утверждением сознательной дисциплины.

Структура первичного трудового коллектива - это его состав и взаимосвязи работников друг с другом.

При ее характеристике целесообразно выделить формальную и неформальную структуру.

Формальная структура, формальная группа складывается на основе штатного расписания, должностных инструкций, производственной структуры.

Формальная структура не может удовлетворить все потребности каждого члена коллектива. Напомним важнейшие из них:

1. Физиологические: питание, жилье.

2. Потребности независимости.

3. «Эгоистические» потребности, заключающиеся в уважении к себе, в определенном положении в обществе, положительной репутации и т.п.;

4. «Высшие» потребности: самоутверждение, творчество, самовыражение и т.д.

Ряд потребностей человек может удовлетворить только в общении с узким кругом лиц в 3-9 чел. Появляется психологически однородная группа, неформальная структура в формальной структуре.

Эту группу объединяют чувство солидарности, взаимного доверия, неписаных законов.

Причиной возникновения таких групп могут быть недостатки в управлении, стиле руководства, служебной этике; родственные связи; территориальная близость проживания.

Как видим, такие группы могут иметь положительное и отрицательное значение в коллективе, влиять на управление и устойчивость.

Поэтому неформальные группы нужно учитывать в управлении, подборе кадров, так как рядом с формальным лидером - руководителем трудового коллектива и формальными нормами поведения имеются неформальные.

Речь идет об обеспечении социально-психологической совместимости в коллективе, т. с. обеспечении оптимального сочетания типов поведения. По типам поведения людей делят на лидеров и ведомых. В коллективе может появиться неформальный лидер. Его задачи уже, чем у формального, принимает он решение не во всех ситуациях, а формальный обязан во всех. Лучший вариант, когда руководитель (формальный лидер) одновременно является и неформальным лидером.

Социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние на настроение его членов, отношения. Последние, могут быть напряженными со всплесками, проявлениями в виде конфликтов, когда идет борьба интересов.

Конфликтные ситуации - совокупность действий и высказываний лиц в коллективе, которые ставят вопрос о целесообразности или возможности их дальнейшего пребывания в коллективе.

Конфликтные ситуации делят на 2 группы: вербальные, при которых столкновение мнений и интересов ограничивается словесным обменом мнений; трудовые, которые рассматриваются в общественных организациях, комиссиях по трудовым спорам, судебных организациях.

Конфликты по несовпадению мнений о путях решения задач являются закономерным проявлением диалектического метода познания.

6. 4. Стили управления

Стиль управления – это совокупность конкретных способов (методов), с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Среди этих методов выделяют авторитарные (автократические), демократические и либеральные.

Авторитарные методы основываются на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения, отдает предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию.

Применение этих методов может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (например, спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным способом.

В противоположность авторитарным демократические методы предполагают, что руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением по решаемым проблемам, дает возможность их обсуждать, прислушивается к советам, поддерживает с ними полуофициальные отношения.

В то время, как авторитарные и демократические методы основываются на активной роли руководителя в управлении деятельностью подчиненных, либеральные методы состоят в том, что руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в нее, предоставляя подчиненным самостоятельно решать большинство проблем, и, таким образом, является пассивным.

Методы руководства являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления.

Другим фактором, влияющим на управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.

Каждый руководитель является творцом своего стиля управления, при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых стиль получает свое конкретное выражение. К ним относятся:

- личные особенности руководителя и подчиненных;

- характер их взаимоотношений;

- степень зрелости подчиненных;

- готовность брать на себя ответственность и др.

Различают одномерные, т.е. обусловленные одним каким-то фактором, стили управления, к которым относятся авторитарный, демократический и либерально-попустительский, и многомерные стили управления.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления является «Теория Х» Дугласа-Мак-Грегора, который выделяет две его разновидности:

1. «эксплуататорский» авторитарный стиль управления;

2. «благожелательный» авторитарный стиль управления.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует лишь наказание.

Сотрудники в основном относятся к таким решениям безразлично или негативно, радуются лютой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом, в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой, «благожелательной», разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя может поступить по-своему, и, если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Страх наказания здесь имеет место, но он минимален.

Организация, в которой доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля:

1. Консультативную.

2. Партисипативную.

В условиях «консультативной» разновидности демократического стиля руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники, в целом, удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказывать своему начальнику посильную помощь.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их выполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы.

Специальные исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работ, чем в условиях демократического, но качество работы, новизна, присутствие элементов творчества будут в два раза ниже.

Из этого модно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, предпочтителен либеральный стиль управления.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их выполнения, определяет ее правила, задает границы решения (ограничения, сроки, стоимость), а сам уходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом наказание и поощрение отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и пути их реализации, не подозревая, что руководитель все продумал заранее и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечные результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и ОПР. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к творчеству, справедливости в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В то же время этот стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки заместителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то преодолимого барьера, и на деле плавно переходя друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на следующей схеме.

Авторитарный стиль управления		Демократический стиль управления		Либерально-попустительский стиль управления
Эксплуата-торский	Благожела- тельный	Консульта-тивный	Партисипа-тивный	Либераль-ный	Бюрократии-ческий

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертных оценок сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Надо иметь в виду, что в каждом конкретном случае между рассмотренными стилями существует определенный баланс, и увеличение доли одного из них будет приводить к уменьшению других.