3.4. Оценка эффективности труда руководителя
Существуют различные методы оценки деловых качеств и результативности труда специалистов и руководителей: 1) экспертный; 2) метод вынужденного выбора; 3) управление по целям; 4) метод оценки по решающей ситуации; 5) анкеты и сравнительные анкеты; 6) шкала рейтингов поведенческих установок; 7) шкала наблюдений за поведением; 8) метод классификаций; 9) сравнение по парам; 10) метод заданного распределения.
При исследовании уровня руководства в коллективе сравнениесредних оценок по качествам с нормативной оценкой указывает, на развитие каких качеств следует обратить особое внимание руководителям и на этой основе строить обучение и воспитание.
При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива (выполнение производственного плана, дружба и сотрудничество членов коллектива, состояние трудовой дисциплины, степень производственной и социальной активности) может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.
Основным критерием оценки эффективности труда руководителя как воспитателя и организатора являются результаты труда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организационные решения. Действия же этих решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают социально-психологический климат. Поэтому при характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно-экономические и социально-психологические показатели.
Производственно-экономические показатели определяются спецификой отраслей народного хозяйства.
К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.
Показатель совладения формального и неформального лидера L определяется на основе обработки ответов на вопросы анкеты. Например, при оценке бригадира рабочим и мастеру предлагают вопрос: «Предположим, что Ваша бригада заново формируется. Избрали бы Вы снова того же бригадира?» Показатель L по результатам обработки ответов имеет два значения: положительное (+), если более 50% рабочих высказались за то, чтобы бригадир остался прежний, и отрицательное (-), если более 50% рабочих высказались за переизбрание бригадира.
Показатель сплоченности (психологической совместимости) коллектива - коэффициенты взаимности G, конфликтности V, нейтральности N - также определяются в результате анализа ответов рабочих на анкету. Им предлагается следующий вопрос: «В Вашей бригаде работает «n» человек. Предположим, что бригада формируется заново и в ней будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой бригаде; безразлично - работать или не работать вместе».
Опросом должно быть охвачено не менее 70 % членов бригады. Коэффициенты рассчитываются для бригады в целом. Их сумма должна равняться единице. Значения каждого из коэффициентов могут быть от 0 до 1. Чем выше значение G и ниже значения V и N, тем сплоченнее коллектив.
С точки зрения отдельного члена бригады коэффициент психологического климата определяется по формуле
,
где N1, N2, N3 и т.д. - номера выбранных ответов на каждый из шести вопросов анкеты; т - максимально возможная оценка в баллах при ответе на каждый вопрос анкеты (т.е. т = 5).
Коэффициент психологического климата бригады (Клбр) определяется как среднее арифметическое частных значений (Клi), по формуле
,
где n - численность бригады.
Значения Клбр могут быть от 0,2 (минимум) до 1 (максимум). Условно можно принять, что определенные значения коэффициента соответствуют следующим отношениям в бригаде:
Значения Клбр |
Взаимоотношения в бригаде |
0,2-0,45 |
Плохие |
0,46-0,65 |
Удовлетворительные |
0,66-0,85 |
Хорошие |
0,86-1,0 |
Очень хорошие |
Показатели эффективности руководящей деятельности отдельных руководителей могут использоваться для сравнения и оценки работы различных коллективов, изучения и распространения передового опыта работы.