620

Рис. 3. Четырехуровневая система подготовки руководителей

151

4-уровневая система подготовки руководителей действует на дороге с 2003 г. Целью 1-го уровня является получение дополнительной управленческой подготовки студентов 4, 5 курсов, в основном технических специальностей, отбираемых из студентов-целевиков. Отбор осуществляется при непосредственном участии деканов факультетов, заведующих выпускающими кафедрами, с применением методов психодиагностики. Утверждает кандидатов служба управления персоналом дороги.

На 2-м уровне ведется подготовка перспективного резерва из числа молодых специалистов с последующим его закреплением за руководством дороги. Этот резерв в 2005 г. составлял 420 чел. Категория резерва: мастера, командиры среднего звена, молодые специалисты со стажем до пяти лет. При этом, в основном, данный резерв прошел 1-й уровень.

Вкатегорию слушателей 3-го уровня входят заместители начальников предприятий, резерв для назначения на вышестоящие должности, руководители предприятий со стажем работы в должности до двух лет. Слушатели 3-го уровня более углубленно изучают вопросы управления на предприятиях железнодорожного транспорта, транспортного маркетинга и логистики, менеджмента качества.

Подготовка высшего менеджмента номенклатуры акционерной компании осуществляется на 4-

муровне. В Российской академии путей сообщения прошли переподготовку по специальности «Менеджмент» со сроком обучения 3 мес. в 2002 г. — 2 чел., в 2003 г. — 4 чел., в 2004 г. — 2 чел., в 2005 г. — 3 чел. По президентской программе подготовки управленческих кадров для народного хозяйства в 1997-2004 гг. прошли обучение 42 молодых руководителя. Все они повышены в должности.

Кроме этого, совместно со СГУПСом была организована переподготовка руководителей дороги (главные инженеры и заместители начальников служб, руководители ведущих предприятий) по адаптированной программе АНХ при Правительстве РФ, программе «Экономика и управление на железнодорожном транспорте».

Внастоящее время можно говорить об эффективности применения созданной на дороге 4- уровневой системы подготовки руководителей. Так, по 1-му уровню обучено 253 чел., включены в резерв под контроль руководства дороги 215 чел. Эффективность составляет 85 %. По 2-му уровню обучено 420 чел., повышены в занимаемой должности 315 чел. Эффективность — 75 %. По 3- му уровню обучено 370 чел., повышены в занимаемой должности 288 чел. Эффективность — 78 %. Обучено по 4-му уровню 64 чел., повышены в занимаемой должности 58 чел. Эффективность

— 90 %.

Успешное функционирование комплексной системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в значительной степени зависит от уровня взаимодействия с высшими и средними профессиональными учебными заведениями, ведущими подготовку кадров для Западно-Сибирской железной дороги. Происходящие структурные изменения в отрасли не ослабили наши взаимоотношения, а сформировали новый тип взаимовыгодного сотрудничества, основанный на договорах о взаимном сотрудничестве.

Для решения задач совместной деятельности ежегодно утверждается координационный совет по взаимодействию Западно-Сибирской железной дороги с высшими и средними профессиональными железнодорожными учебными заведениями региона. Председатель совета — начальник железной дороги.

К основным направлениям совместной деятельности относятся:

— совершенствование системы взаимодействия учебных заведений и железной дороги на основе долгосрочных соглашений о сотрудничестве;

— обеспечение качества подготовки специалистов с учетом внедряемых на сети современных технологий и технических средств. С целью обеспечения необходимого качества подготовки специалистов Западно-Сибирская железная дорога участвует в развитии учебно-материальной базы учебных заведений. В ОмГУПСе на 98 % обновлена учебно-лабораторная база, построен полигон. В СГУПСе 1 сентября 2005 г. введен в действие учебный полигон. В четырех техникумах (Новосибирский, Омский, Томский, Тайгинский) полигоны оснащены необходимым оборудованием, учебно-лабораторная база соответствует техническому состоянию дороги, а по отдельным позициям — и на перспективу. Наряду с указанным служба управления персоналом и отраслевые службы дороги согласовывают программы повышения квалификации специалистов, вносят предложения по их совершенствованию. Осуществляется также согласование изменений региональной компоненты учебных планов и программ специальностей в вузах и техникумах, формирование отраслевой составляющей для студентов-целевиков;

152

—приведение в соответствие задач железной дороги и вопросов количества и качества выпускаемых студентов;

—формирование научно-педагогического коллектива, способного осуществлять подготовку специалистов на перспективу. Стажировка преподавателей на производстве;

—создание филиалов выпускающих кафедр на производстве (в настоящее время на 12 предприятиях дороги открыты филиалы кафедр).

Корпоративное обучение: Сборник научных трудов / Ред. В.А. Грищенко. Новосибирск, 2006. Вып. 1. С. 90–97.

Е.Н. Кулинич (Зап.-Сиб. ж.д.), А.Е. Росляков (ОмГУПС)

КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНЫХ ПЕРСПЕКТИВ

НА ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГЕ

Сегодня принципиально важно уже на ранних этапах подготовки специалиста в учебном заведении определить его профессиональные наклонности, выявить лидерский потенциал, способности к инженерному, конструкторскому труду и научной деятельности.

На Западно-Сибирской железной дороге имеются предпосылки, достаточные для создания системы планирования карьерных перспектив и целевой подготовки кадров:

—существует потребность в специалистах, способных ориентироваться и действовать в новых экономических условиях, быстро учиться и сразу применять свои знания на практике;

—сохраняется неизменно высокий конкурс при поступлении на все специальности профильных вузов дороги;

—действует система повышения квалификации и переподготовки руководителей и специали-

стов;

—имеется научный потенциал и отработанные на практике достоверные методы социальнопсихологического тестирования и оценки карьерных перспектив.

Нa протяжении ряда лет службой управления персоналом, Омским государственным университетом путей сообщения проводится систематическая работа по формированию эффективной системы обеспечения потребностей дороги специалистами и руководителями. Актуальным является вопрос выявления на как можно более ранних этапах профессионального обучения потенциала будущего специалиста.

Ни для кого не секрет, что вчерашние выпускники школ поступают в вузы по самым разным причинам — будь то верность семейным традициям, потребность в любом высшем образовании, поиск профессии, дающей уверенность в завтрашнем дне и достаточное материальное обеспечение, или просто близкое расположение вуза к дому. Да мало ли причин, толкающих молодого человека в 17 лет в ряды студенчества и влияющих на выбор будущей профессии. Важно как можно раньше выявить именно тех ребят, чей выбор железнодорожной специальности осознан, потенциально перспективен как для них, так и для будущего работодателя — предприятия железнодорожного транспорта. Именно эта группа сможет в самый короткий срок включиться в производственную деятельность, показать все, чему их учили, и максимально быстро вернуть своей эффективной работой предприятию те немалые средства, которые оно вложило в подготовку специалиста, чье обучение сегодня одно из самых дорогих.

На Западно-Сибирской дороге разработана и действует следующая система планирования карьерных перспектив и целевой подготовки кадров.

Выдача целевых направлений абитуриентам профильных вузов. Эта практика существует уже ряд лет в системе министерства и хорошо себя показала в плане гарантированного обеспечения предприятий кадрами. При этом все же существует довольно высокая вероятность того, что по истечении 3 лет, оговоренных договором, молодой специалист предпочтет другую специальность или иное предприятие, что вновь вызовет потребность в обучении на то же место еще одного специалиста, а это еще 5 лет. Данная вероятность объяснима множеством факторов, среди которых и то, что выбор в 17 лет и взгляд на жизнь и профессию в 23–25 лет отличаются, не говоря уже о том, что сложившаяся практика получения целевых направлений — радение родителей, которые работают на предприятиях железнодорожного транспорта, о будущем детей. Таким образом, сложилась потребность в профессиональном прогнозе кадровых перспектив обратившихся за целевым направлением, т.е. после обращения соискателя в службу кадров дороги ему предлагается помимо предоставления информации об успеваемости пройти психологическое обследование с

153

целью выявления склонности к тем или иным видам деятельности, специализации, условиям труда. Данное тестирование позволяет заранее сопоставить потенциал абитуриента с потребностями дороги для более точного направления его в вуз и помощи в выборе той специальности, которая наиболее полно соответствует его потенциалу.

Всоответствии с существующим государственным стандартом подготовки инженеровжелезнодорожников обучение на 1–3-м курсах традиционно является временем, когда молодой человек накапливает базовые знания и навыки, необходимые для успешного овладения профессиональными дисциплинами. Особенно полезно это время для студентов, прибывших по целевым направлениям и имеющих общеобразовательную подготовку несколько ниже, чем у остальных, по причинам невысокого уровня образования в той местности, откуда они прибыли. Но все эти знания в соответствии со стандартом имеют лишь теоретический характер — 3 года студенты не имеют реального представления о своей будущей профессии, не имеют возможности реализовать на практике те знания, что приобрели за эти годы. Подобная ситуация не может не сказаться на психологическом состоянии студентов, не дает им уверенности в своих профессиональных способностях, не вызывает желания идти на предприятия железнодорожного транспорта. Полученные знания, лежащие без применения, не позволяют почувствовать свою состоятельность, так как нет возможности их применить и убедиться в том, что они работают, и в своей профессиональной успешности.

Исходя из вышесказанного, руководство Западно-Сибирской железной дороги совместно с вузами организует дополнительную общеобразовательную подготовку студентов начальных курсов

по общеобразовательным предметам: по физике, математике, начертательной геометрии. В учебных планах вузов произведена корректировка с целью получения каждым студентом к 3-му курсу рабочей специальности, что, безусловно, способствует темпам интеграции студента в производственные отношения.

Особо следует остановиться на производственной практике будущих железнодорожников. В учебных планах она появляется после 3-го и после 4-го курсов и длится по 4 недели. Итого, чтобы стать инженером железнодорожного транспорта, требуется всего 8 недель работы непосредственно на предприятии? Это составляет порядка 40 рабочих дней за все 5 лет обучения. На наш взгляд

икак показывают опросы молодых специалистов — выпускников 1996–2002 гг. (данные результаты повторились при обследовании выпускников 1999–2004 гг.), этого крайне недостаточно. Исходя из необходимости более углубленного знания производства, на Западно-Сибирской железной дороге принято решение об увеличении объема производственной практики студентов до 16 недель с последующим дипломным проектированием на месте предполагаемой работы по заданию предприятия-заказчика. Данная практика позволяет студентам в большей степени изучить свою профессию, организацию производства, коллектив, в котором в скором времени он будет работать, проявить себя. Конечно же, это все скажется на ощущении своей востребованности, способности, успешности, значимости, на ощущении правильности выбора профессии железнодорожника. По окончании вуза молодой специалист сразу включается в уже знакомую работу в знакомом коллективе.

Работа студентов на предприятиях дает возможность работодателю выявить перспективных из числа и тех, кто еще не имеет договора с дорогой, но обладает необходимыми качествами для того, чтобы с ними стоило заключить соответствующий договор и обеспечить его трудоустройство по окончании учебного заведения. Наши исследования показали, что принципиально важным является качество трудового коллектива, в котором проходит производственная практика. Молодой человек активно впитывает не только профессиональные навыки, но и отношение к делу, к коллегам, очень быстро перенимает стандарты и стереотипы поведения в трудовом коллективе.

В2003–2004 учебном году студентами и преподавателями ОмГУПСа было проведено исследование, исходя из результатов которого в качестве перспективного направления расширения профессиональных возможностей и карьерного прогноза на этапе вузовского обучения можно выделить научную и поисковую деятельность студентов. Максимально раннее включение студентов в исследовательские проекты профильных кафедр ведет их к более глубокому пониманию, осознанию прикладного значения полученных теоретических знаний, повышению учебной мотивации. К сожалению, учебные планы содержат профильные дисциплины лишь начиная с 3-го курса, что делает затруднительным привлечение к научной работе студентов 1–2-го курсов. Объем НИОКР в последнее время оставляет желать лучшего, так как помимо традиционных плюсов данного вида работ для вуза расширение тематики и объема работ влечет за собой потребность в привлечении широкого круга студентов.

154

Задачу наиболее раннего включения в производственные отношения студентов на младших курсах весьма эффективно может решить внедрение подготовки студентов по рабочим профессиям. Будущий инженер должен понимать суть работы своих сотрудников, тем более, что очень часто после трудоустройства на предприятия железнодорожного транспорта молодой инженер первое время работает в качестве рабочего массовых профессий. Это формирует представление о труде рабочих и техпроцессе на будущем месте работы. Сегодня в рамках подготовки специалистов в вузах Западно-Сибирской железной дороги эта работа начата, и в ближайшее время мы надеемся выявить реальный эффект от указанного нововведения.

Стоит отметить положительный эффект внедрения в процесс подготовки специалистов для предприятий дороги дополнительной деловой подготовки. Данный опыт основан на том, что из числа успешно обучающихся студентов 4-го курса, имеющих положительные рекомендации психолога, формируется учебная группа. Целью создания такой группы является дополнительная деловая подготовка студентов по наиболее востребованным направлениям работы в качестве руководителя структурного подразделения железнодорожного транспорта. Исходя из исторически сложившихся особенностей корпоративной культуры отрасли, акцент при подаче учебного материала делается на его практической значимости, а также на возможности реализации полученных знаний именно в системе железнодорожного транспорта. Преподаватели, работающие с данной группой, постоянно помнят, что множество теоретических и практических материалов не пригодны для отрасли, так как она отличается своей особой консервативностью к нововведениям, обусловленной потребностью в обеспечении безопасности труда и движения. Таким образом, на первое место выдвигается набор знаний, умений и навыков, необходимых для наиболее успешной адаптации и работы в уже имеющихся условиях, а знакомство с мировым опытом управления играет вспомогательную роль для постепенного перехода в новые условия существования отрасли. Особую роль в процессе двухгодичной подготовки кадрового резерва из числа студентов играет выполнение и публичная защита с участием представителей дороги итоговой исследовательской работы на основе полученного опыта, наблюдений, результатов опроса работников во время прохождения производственной практики непосредственно на месте будущей работы. В процессе подготовки к итоговой аттестации студент должен проявить:

—профессиональные знания и интеллектуальные способности для всестороннего (технического, экономического, организационного, управленческого, психологического и т.д.) анализа имеющегося материала и технических вопросов;

—продуктивность мышления;

—личностные качества при сборе материала и отстаивании своих выводов;

—навыки публичного выступления.

По данным на май 2005 г., из числа прошедших трех выпусков таких групп работают на руководящих должностях более 60 % выпускников. Остальные работают или на должностях специалистов или на рабочих должностях. Следует отметить, что в качестве рабочих представлены студенты последнего года выпуска, что обеспечивает им более полное понимание работы на всех уровнях железнодорожной системы и осознание своей перспективы, что влияет на трудовую и карьерную мотивацию.

Столь значимый результат был бы невозможен без внедрения 3-уровневой оценки карьерных перспектив, в основу которой легла широко известная модель оценки личности: как я сам о себе думаю; как меня оценивают другие; объективная всесторонняя оценка. Именно на основании данной модели было предложено, что каждый выпускник вуза приходит на предприятие с тремя документами:

—личное резюме — дает возможность отрефлексировать свое состояние и свои знания в соответствии с желаемой должностью и материальной компенсацией;

—характеристика-рекомендация выпускающей кафедры или деканата — дает всестороннюю оценку профессиональных знаний выпускника; именно выпускающая кафедра максимально длительное время имела возможность наблюдать развитие молодого специалиста;

—заключение психодиагностического исследования — результат психологического тестирования, дает описание личностных черт и особенностей, которые могут как способствовать профессиональному успеху, так и мешать. Исходя из перспектив карьерного отбора выделяются коммуникативные, интеллектуальные, эмоционально-волевые склонности и устойчивость к нагрузке.

Для решения задач по повышению эффективности труда, подготовке и переподготовке кадров,

атакже выявлению молодых специалистов для выдвижения в кадровый резерв руководителей и специалистов необходимо силами выпускающих кафедр железнодорожных вузов, лаборатории

155

психологических технологий управления персоналом, предприятий и служб Западно-Сибирской железной дороги:

—проведение комплекса научно-исследовательских работ по изучению социальнопсихологической обстановки на предприятиях дороги, исследование мотивации труда, пересмотр существующих норм нагрузки с учетом психологических факторов, профессионально важных качеств специалистов, разработка моделей личности абитуриента железнодорожного вуза, личности руководителя и специалиста железнодорожного транспорта;

—разработка и проведение психопрофилактических и психо-коррекционных мероприятий и программ;

—принятие ряда организационных решений, направленных на повышение роли кадров, формирование у работников дороги ощущения успешности, причастности к происходящему, мотивации труда и ответственности.

Реализация вышеперечисленных направлений позволит в кратчайшие сроки повысить экономический эффект подготовки кадров, безопасности движения и труда, бережно подходить к кадровому потенциалу Западно-Сибирской железной дороги.

В заключение стоит отметить, что в данной статье мы не рассматриваем следующий за вузовским этап социально-психологической адаптации молодых специалистов к производству — период последующих трех лет после окончания учебного заведения и дальнейшие шаги по планированию карьерных перспектив хорошо зарекомендовавших себя на рабочих местах вчерашних выпускников. Именно этот период является одним из самых важных в становлении молодого специалиста и руководителя. Таким образом, в последующих наших исследованиях стоит проследить результаты включения вчерашнего студента в производственные отношения.

Литература

1.Росляков А.Е., Петров В.Г., Вигдорчик М.И. Психологический анализ личности студентовжелезнодорожников и их готовности к предстоящей профессиональной деятельности / ОмГУПС. Омск, 2000.

2.Росляков А.Е., Вигдорчик М.И. Психологические особенности руководителей среднего звена вагонной службы Западно-Сибирской железной дороги / ОмГУПС. Омск, 2000.

3.Росляков А.Е. Социально-психологическая адаптация студентов в условиях вуза МПС: Дис. ... канд. психол. наук / МАПН. Ярославль, 2003.

4.Росляков А.Е. Планирование карьерных перспектив и целевая подготовка кадров для предприятий Запад- но-Сибирской железной дороги // Проблемы и перспективы образования инновационного типа в современных условиях: М-лы межвуз. метод. конф. / СибАДИ. Омск, 2003.

5.Кулинич Е.Н., Росляков А.Е. Система психологического обеспечения подготовки кадров на ЗападноСибирской железной дороге // Вестник интегративной психологии. 2004. Вып. 2. С. 159–160.

Транссиб, 2007. 12 января. № 1.

ОТРАСЛЕВАЯ ПЕНСИЯ: НОВЫЕ ПРАВИЛА

С 1 января 2007 года вступила в действие утвержденная президентом Компании В.И. Якуниным новая редакция «Положения о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД», которая вводит некоторые изменения и дополнения правил корпоративной пенсионной системы. О принципах отраслевого пенсионного обеспечения, заложенных в новом Положении НПО, читателям «Транссиба» рассказывает председатель дорожной Комиссии по НПО, заместитель начальника Западно-Сибирской железной дороги по кадрам и социальным вопросам Е.Н. Кулинич.

—Евгений Николаевич, как Вы оцениваете современное состояние отраслевой пенсионной системы железнодорожников?

—Отраслевому пенсионному обеспечению уже более 7 лет, оно является важной составной частью социального пакета ОАО «РЖД», причем одной из самых весомых его частей.

Многие железнодорожники являются участниками — вкладчиками отраслевого пенсионного фонда «БЛАГОСОСТОЯНИЕ», но особенно важно, что более девяти тысяч пенсионеров, бывших работников дороги, уже получают негосударственную корпоративную пенсию от НПФ.

Если на этапе, когда надо принимать решение о том, вступать или не вступать в корпоративную пенсионную систему, железнодорожники задумываются, насколько им это нужно, то все сегодняшние пенсионеры «БЛАГОСОСТОЯНИЯ» знают, что они сделали правильно, когда-то присоединившись к корпоративному пенсионному договору. Потому что теперь они получают две пенсии

—государственную и отраслевую, причем размер отраслевой пенсии зачастую приближается к размеру государственной.

Далеко не в каждой отрасли экономики и не в каждой российской компании существует такая мощная корпоративная поддержка работников, как в ОАО «РЖД». Несмотря на все реформы, со-

156

циальные гарантии для работников Компании сохраняются и совершенствуются, как это происходит с отраслевым пенсионным обеспечением.

—Какие изменения Положения НПО Вы бы отметили как наиболее важные?

—Во-первых, хотелось бы сказать, что нормы нового Положения НПО в значительной мере улучшают условия негосударственного пенсионного обеспечения работников Компании и стимулируют их к вступлению в корпоративную пенсионную систему НПО. При этом Положение НПО

вновой редакции обеспечивает сохранение прав работников, которые уже стали участникамивкладчиками, ни в коей мере не ухудшает их и направлено исключительно на улучшение корпоративной системы НПО.

Важным новшеством является снижение необходимого стажа уплаты взносов. Если раньше участник-вкладчик фонда должен был выплачивать взносы не менее 10 лет, чтобы приобрести или сохранить право получить отраслевую пенсию, то теперь достаточно 5-ти лет. Думаю, что касается снижения страхового стажа с 10 до 5 лет — это хорошая новость для всех сегодняшних и будущих вкладчиков, потому что с 2007 года для всех железнодорожников стало возможным намного быстрее приобрести право на получение корпоративной пенсии.

Также одно из основных изменений — отмена назначения минимальных корпоративных пенсий работникам, не участвующим в формировании своей негосударственной пенсии. С 1 июля 2007 года они больше не будут назначаться. В основных понятиях новой редакции Положения отсутствует термин «участник», и будет действовать такое правило: если работник вступил в отраслевую пенсионную систему, уплачивал взносы, стал участником-вкладчиком — значит, ему будет положена корпоративная пенсия. Не уплачивал взносы — не будет и пенсии. Участникам, кому уже назначена минимальная корпоративная пенсия или будет назначена до 1 июля 2007 года, она будет сохранена.

—Что же делать работникам дороги, которые не вступили в корпоративную пенсионную систему, но будут выходить на пенсию после 1 июля 2007 года?

—Моя рекомендация одна: как можно быстрее присоединяться к договору НПО работников ОАО «РЖД», оформив Подписной лист и заполнив заявление в отделе кадров своего предприятия. Причем, чем раньше вы это сделаете, тем больше сумеете накопить для своей будущей отраслевой пенсии. На равных началах в ваших личных накоплениях участвует ОАО «РЖД».

У тех работников, чей отраслевой стаж не менее 15 лет, но кто еще не стал участникомвкладчиком и будет выходить на пенсию в ближайшее после 1 июля 2007 года время, есть такой вариант действий — вступить до этой даты в корпоративную пенсионную систему. Если даже время уплаты взносов у них будет очень незначительное и на полноценную пенсию они не успеют накопить, корпоративная пенсия все равно будет выплачиваться — не меньше минимального размера.

—Сохранена ли таблица, в соответствии с которой пенсия некоторым категориям железнодорожников устанавливается в процентах от заработной платы, а не из накопленной суммы?

—Да, таблица сохранена, но теперь пенсия будет назначаться по таблице процентов только

участникам-вкладчикам до 1967 года рождения, вступившим в корпоративную систему НПО до 1 января 2005 года или в течение 12 месяцев с даты приема на работу в ОАО «РЖД», но не позднее 30 июня 2007 года, и не выходившим из корпоративной системы НПО. Остальным пенсионерам, присоединившимся к договору о негосударственном пенсионном обеспечении, размер пенсии будет определяться исходя из суммы, которая накоплена из вносов работника, паритетных взносов ОАО «РЖД» в пользу конкретного участника-вкладчика и доходов на эти взносы.

Кроме того, новая редакция Положения НПО дает работникам право перед выходом на пенсию самостоятельно определять тот период работы, зарплата в течение которого будет учитываться для определения размере пенсии — это последние 24 месяца работы или любые 5 лет (60 месяцев) после 1 января 1997 года. Особенно это важно для тех железнодорожников, которые по состоянию здоровья или другим объективным причинам были вынуждены перейти перед выходом на пенсию на менее оплачиваемую работу.

Также по новому Положению НПО не будут приостанавливаться выплаты корпоративной пенсии бывшим работникам дороги при трудоустройстве на должности начальников и инструкторов детских железных дорог, преподавателей и мастеров в государственные учреждения начального,

157

среднего и высшего профессионального образования, осуществляющих подготовку специалистов для железнодорожного транспорта.

—Как новое Положение конкретизирует условия определения права работников ОАО «РЖД» на корпоративную пенсию?

—По-прежнему, для получения пенсии осталось необходимым одновременное наличие трех условий:

•прекращение работы;

•пенсионного основания, предусмотренного Положением НПО;

•необходимого отраслевого или страхового стажа.

Необходимый стаж теперь определяется так: или не менее 5 лет страхового стажа, то есть времени, в течение которого работник перечисляет как участник-вкладчик взносы в НПФ (независимо от года рождения работника), или, для участников-вкладчиков до 1967 года рождения, вступивших в корпоративную систему НПО до 1 января 2005 года или в течение 12 месяцев с даты приема на работу в ОАО «РЖД», но не позднее 30 июня 2007 года, и не выходивших из корпоративной системы НПО — стаж работы в отрасли не менее 15 лет, в том числе 24 месяца непрерывной работы в системе железнодорожного транспорта перед обращением за оформлением корпоративной пенсии.

Пенсионные основания для получения корпоративной и трудовой государственной пенсии во многом схожи: это возможность досрочного назначения пенсии с учетом особо сложных и вредных условий труда, назначение корпоративной пенсии за выслугу лет медицинским и педагогическим работникам.

—Как новое Положение определяет пенсионные права лиц, уволенных по сокращению численности, инвалидов?

—Теперь за сокращенными лицами сохраняется право на пенсию, если сокращение численности или штата произошло не ранее двух лет до наступления пенсионного возраста и пенсия назначена не только по предложению органов занятости, а и на общих основаниях.

Право на корпоративную пенсию по инвалидности участник-вкладчик приобретает при увольнении в случае установления I или II группы инвалидности в период работы в ОАО «РЖД».

—Есть еще какие-то важные моменты, о которых нам стоит рассказать работникам дороги?

—В новой редакции Положения НПО расширен список организаций, стаж работы в которых учитывается для целей негосударственного пенсионного обеспечения. Теперь в этот список включены все дочерние общества, включая те, которые были образованы в ходе текущего этапа реформирования железнодорожного транспорта, другие дочерние общества ОАО «РЖД» (если соответствующие условия предусмотрены Положениями этих «дочек»).

Есть несколько особых требований к участникам-вкладчикам корпоративной пенсионной системы. Так, участник-вкладчик обязан сообщать в кадровое структурное подразделение ОАО «РЖД» (в первую очередь) или в фонд «БЛАГОСОСТОЯНИЕ» об изменениях, влияющих на исполнение им своих обязательств перед фондом.

Участник-вкладчик, уже получающий пенсию, ежегодно в IV квартале должен подтвердить данные о регистрации по месту жительства (пребывания).

Если говорить об остальных изменениях, то их очень много, все они в той или иной степени затрагивают различные категории работников. Я думаю, всем работникам надо разобраться в этих изменениях, чтобы представлять, какие социальные права и гарантии у них есть.

—Как и где железнодорожники могут узнать об изменениях и дополнениях в отраслевых пенсионных правилах?

—С текстом Положения НПО, с изменениями и дополнениями в корпоративной пенсионной системе можно ознакомиться в отделе кадров организации, где вы работаете, он опубликован в железнодорожных средствах массовой информации. Разъяснительную работу будут проводить кадровые службы во всех отделениях и структурных подразделениях дороги, а также специалисты фонда «БЛАГОСОСТОЯНИЕ», которым любой работник дороги может задать все интересующие вопросы по корпоративному пенсионному обеспечению.

158

Контактные телефоны фонда: 8 [phone], 221-70-42; почтовый адрес ЗападноСибирского филиала НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ»: 630091, г. Новосибирск, ул. Фрунзе, д. 5, стр. 2.

Задумайтесь о своей будущей пенсии сейчас. Ведь каждый когда-то выйдет на заслуженный отдых. Но возможно ли благополучно жить лишь только на государственную пенсию, размер которой в настоящее время ниже прожиточного минимума? Именно корпоративное пенсионное обеспечение дает железнодорожникам возможность накопить на дополнительное материальное обеспечение в старости.

Экономика железных дорог, 2007. № 1. С. 85–89.

Е.Н. Кулинич (Зап.-Сиб. ж.д.), А.П. Дементьев (СГУПС)

СИСТЕМА ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

В условиях реформирования железнодорожного транспорта от руководящих и экономических работников железнодорожной отрасли требуются глубокие профессиональные знания по финансовой и учетной политике своих предприятий, бухгалтерскому и управленческому учету, аудиту, инвестиционному проектированию, финансовому и экономическому анализу.

Внедрение на сети железных дорог единой управляющей системы на платформе SAP R/3, основанной на новых принципах и методах организации финансового и экономического управления, еще более актуализирует проблему подготовки и переподготовки управленческих и экономических кадров.

Руководящий документ кадровой политики железных дорог России "Стратегия развития кадрового потенциала Компании" отмечает две тенденции в экономическом образовании железнодорожников:

—освоение экономических методов управления руководителями предприятий и подразделений железнодорожного транспорта;

—переподготовку и совершенствование своей квалификации специалистами экономических и финансовых служб, структур и отделов.

Эти положения целиком и полностью соответствуют общемировой тенденции, выраженной девизом "обучение через всю жизнь".

Базовое образование руководящих кадров предприятий железных дорог в области системных технологий железнодорожного транспорта не содержит достаточных сведений по экономике и финансовому менеджменту. При этом работа руководителя любого отраслевого коллектива требует не только знаний технических, объемных и качественных показателей, но и глубоких знаний в вопросах оплаты труда, налогообложения, финансового планирования и бюджетирования предприятия.

Важность систематического переобучения экономических и финансовых работников не всегда осознается функциональными специалистами. Занимаясь изо дня в день финансами, учетом и экономикой предприятия, отдела или службы, экономист или бухгалтер думает, что он имеет полную ясность в этих вопросах. Тем не менее интенсивные ежедневные занятия текущей, оперативной работой не позволяют таким работникам видеть перспективы развития и постепенно приводят к исчерпанию начального багажа знаний. На фоне стремительных технологических и структурных изменений это способствует возникновению так называемой "функциональной неграмотности". Даже опытные экономисты предприятий железнодорожного транспорта не без труда воспринимают новые понятия структурной реформы о бюджетном планировании, управленческом учете, финансовом анализе, стандартах бухгалтерского учета, управлении инвестициями.

С сентября 2006 г. в ОАО "РЖД" действует Корпоративный образовательный стандарт про-

фессиональной подготовки и переподготовки специалистов бухгалтерского и налогового учета.

Стандарт разработан руководителями департаментов бухгалтерского и налогового учета и Департамента управления персоналом ОАО "РЖД" по согласованию с Советом главных бухгалтеров ОАО "РЖД".

Это своевременное и правильное решение. До настоящего времени СГУПС и ЗападноСибирская железная дорога использовали для этих целей свой потенциал, а также методические и организационно-структурные возможности Института профессиональных бухгалтеров России

159

(ИПБ). Ознакомившись с учебными программами ИПБ и поручив инженерно-экономическому факультету СГУПС их адаптацию, руководство дороги приняло решение: в обязательном порядке обучить по ним максимальное количество экономических и финансовых работников всех подразделений дороги со сдачей квалификационного экзамена на звание главного бухгалтера, бухгалте- ра-консультанта, финансового управляющего.

Были разработаны уровни и итеративные ступени экономической переподготовки и обучения для руководителей предприятий, функциональных отделов и служб, их резерва (в т. ч. для имеющих опыт работы до 5 лет). Весь процесс просчитан количественно, изданы соответствующие приказы, распоряжения и временные графики, определены концепция и качественные параметры всей обучающей системы, а также необходимые интеллектуальные и материальные условия. После тщательной подготовки службой управления персоналом основополагающие документы были утверждены руководством железной дороги.

По предложению Западно-Сибирской железной дороги в СГУПС создан учебно-методический центр, получивший название "Сибирский центр сертификации экономистов железнодорожного транспорта" (СЦС). Взаимодействие СЦС и Западно-Сибирской железной дороги оформлено приказами начальника дороги.

СЦС имеет устойчивую положительную репутацию в ИПБ России. По истечении первого года работы начальником дороги было принято решение расширить круг слушателей и производить в СЦС переподготовку и обучение также первых руководителей предприятий дороги и их резерва на звание финансового управляющего (финансового менеджера). Время показало эффективность принятого решения. Прошедшие переподготовку руководители предприятий дороги отмечают большую пользу полученных в СЦС знаний для своей практической деятельности и карьерного роста (см. табл.).

Количество специалистов и руководителей железнодорожного транспорта, прошедших обучение в СЦС с 1999 по сентябрь 2006 г.

						Железная дорога				Про-
Специализация					Зап.-	Вост.-	Мос-	Красно-	Сверд-	чие	Итого
					Сиб.	Сиб.	ковская	ярская	ловская
Сертифицированы и ли-					265	97	99	172	48	86	767
цензированы на звание
главного бухгалтера —
III уровень
Сертифицированы и ли-					172	14	15	21	–	17	239
цензированы на звание
финансового		управля-
ющего — III уровень
Подготовка		бухгалте-			90	–	32	2	–	–	124
ров по ревизии и кон-
тролю	на железнодо-
рожном транспорте —
1 уровень
Подготовка		бухгалте-			299	–	–	33	–	–	332
ров и экономистов по
направлениям			учета в
программе SAP R/3 —
1 уровень
Начальная экономичес-					220	–	–	–	–	–	220
кая подготовка				руко-
водителей (I		этап) —
II уровень
Дополнительное				про-	10	–	–	–	–	–	10
фессиональное образо-
вание	руководителей
(540 ч) — IV уровень
Ежегодное повышение					717	181	122	525	–	80	1625
квалификации главных
бухгалтеров		и	финан-
совых	менеджеров —
II уровень
Семинары по			новому		282	–	–	192	–	–	474
плану	счетов		бухгал-
терского учета				совме-
стно с ЗАО "ЮНИ-
КОН" — I уровень
Всего					2055	292	268	945	48	183	3791

160