Атрибутивное лидерство
Атрибутивная теория лидерства полагает, что на суждения лидера о действиях его подчиненных влияет атрибуция лидером причин результатов работы служащих. То есть лидеры наблюдают работу своих подчиненных и затем пытаются понять, почему поведение последних соответствует, превосходит или не соответствует ожиданиям лидера. Как только сделана атрибуция причины поведения подчиненного (внешняя или внутренняя), лидер выбирает действия, чтобы реагировать на это поведение.
Атрибуция (от англ, attribute — приписывать, наделять) — приписывание социальным объектам (человеку, группе, социальной общности) характеристик, не представленных в поле восприятия. Необходимость атрибуции объясняется тем, что информация, которую может дать человеку наблюдение, недостаточна для адекватного взаимодействия с социальным окружением и нуждается в «достраивании». Основным способом такого «достраивания» непосредственно воспринимаемой информации и является атрибуция.
Лидер наблюдает низкое качество работы и выносит суждения в отношении подчиненных и ситуационных факторов. Курс действий лидера будет существенно отличаться в зависимости от того, видит ли лидер причины низкого качества работы в личных характеристиках сотрудников (недостаточное усердие, слабая заинтересованность, низкая квалификация) или в действии ситуационных факторов (негодное оборудование, нереальные сроки, плохо организованная работа).
Если плохая работа объясняется лидером внутренними причинами, то, скорее всего, в качестве корректирующих действий будет выбрано наказание, а если внешними — изменение менеджмента и условий труда.
Ошибочные атрибуции лидеров ведут к неадекватным корректирующим действиям, что, в свою очередь, может легко вести к возмущению и неудовлетворенности подчиненных и выразиться в плохой работе.
Преобразующее лидерство
Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе .
Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.
Модель имеет ряд отличительных моментов.
Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.
Во-вторых., поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.
Сформулированы следующие формы трансформационного лидерства: - «харизма» - лидеры, оказывающие идеализированное влияние на подчиненных; - «вдохновляющая мотивация» - лидеры наделяют большими ожиданиями своих последователей, воздействуя через мотивацию; - «интеллектуальная стимуляция» - лидеры стимулируют последователей на творческую работу на основе нововведений; - «индивидуальное участие» - лидеры создают поддерживающий климат, они учитывают индивидуальные потребности последователей. Данные теории исследуют лидерство на высшем уровне руководства, не учитывая низшее звено.
