книги / Основы функционального и антикризисного менеджмента
..pdfс учетом интересов предприятия и самого работни ка. Она основана на периодической оценке (аттеста ции) каждого работника, контроле за адаптацией но вичков, выявлении мотивов и причин текучести кад ров, анализе удовлетворенности трудом по категори ям персонала и подразделениям. Типовые схемы ро тации (перемещений) персонала предусматривают не только вертикальное (на более высокую должность), но и горизонтальное движение. При этом новички обычно принимаются на менее квалифицированную и престижную работу, при успешном выполнении ко торой получают право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности, рабо чее место.
Ряд корпораций при аттестации и расстановке работников использует систему уровней, представлен ных в виде двузначного числа. Первая цифра опреде ляет тип выполняемой работы и систему оплаты (уп равляющие, специалисты, торговые агенты и т.д.), а вторая - статус работника (независимо от служебной категории), определяемый ежегодно по пятибалльной системе непосредственным руководителем (с согласия вышестоящего менеджера и самого подчиненного).
В ходе аттестации сообщается не только итого вая оценка, но и цели (приоритетные направления) работы на следующий год, рекомендации по повыше нию квалификации. При этом рядовой сотрудник мо жет иметь более высокий статус в своей группе, чем его руководитель и не уступать последнему по уров ню оплаты. Система уровней облегчает передвижение на другую работу, содействует сотрудничеству в кол лективе.
Стимулирование труда
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА - установление соответствия между качеством работы и Степенью удов летворения материальных и других социальных потреб ностей персонала. Материальные стимулы включают:
1) оплату труда; 2) участие в прибылях (% от прибы ли по конкретным сделкам, разовые выплаты по ито гам работы за год и договорам подряда, дивиденды и % по акциям и индивидуальным паям); 3) премиро вание за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (сни жение трудоемкости, повышение качества и увеличе ние выручки, экономия материальных ресурсов и де нежных расходов); 4) опцион на льготную покупку ак ций и других материальных благ (с ограничением на перепродажу и использование при увольнении); 5) со циальные льготы за счет фирмы.
ФОНД ПОТРЕБЛЕНИЯ ВКЛЮЧАЕТ: 1) фонд оплаты труда; 2) доходы (дивиденды, %) по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисленные к выплате; 3) сумму предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот (оплата дополнитель ных отпусков, надбавки к пенсиям, оплата проездов к месту работы и использования отпусков, стипендии, оплата путевок для отдыха и лечения, компенсации в связи с повышением цен, материальная помощь, рас ходы на погашение ссуд работникам, благоустрой ство садоводческих товариществ, оплата страховки и медицинских услуг, транспорта и жилья работни ков, дотации подсобным хозяйствам и т.д.).
Не включаются в фонд потребления команди ровочные расходы, пособия при переводе на работу
в другие местности (в пределах нормы), пособия по социальному страхованию, пенсии работающим, рас ходы по содержанию социальной инфраструктуры (медпункты, библиотеки, дома культуры и т.д.), сто имость спецодежды и спецпитания и т.д.
Уровень оплаты труда в условиях рыночной эко номики определяется двумя главными факторами - предельным продуктом труда (увеличение выпуска продукции в результате добавления одной единицы труда при стабильности других производственных за трат) и конкуренцией (между рабочими и между ра ботодателями).
Согласно производительной теории (Дж.Б.Кларк, Дж.Хикс, А.Маршалл и др.) фирма нанимает рабо чих до тех пор, пока их предельный продукт не срав няется с оплатой. Поэтому высокая производитель ность труда позволяет повышать оплату без ущерба для конкурентоспособности.
По социальной теории (В.Зомбарт, И.Шумпе тер, М.Туган-Барановский) оплата зависит от силы профсоюзов, размеров безработицы и инфляции.
В административно-командной экономике фонд заработной платы рассматривался как часть нацио нального дохода общества, начисляемая за выполне ние работы на основе государственных нормативов, тарифных ставок, должностных окладов, отраслевых норм выработки и т.д., а в качестве зарплаты ра ботники получали всего 20-30 % вновь созданной ими стоимости (в развитых зарубежных странах - 40-60%). Частично это компенсировалось низкими ценами на основные продукты и транспорт (до 2/3 цены состав ляла бюджетная дотация), низкой квартплатой (она покрывала лишь четверть расходов по содержанию
■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ в 135
и ремонту жилья), бесплатным здравоохранением, просвещением и т.д. (в 1965-1981 гг. расходы на эти цели выросли с 62 до 87 коп. на рубль зарплаты). Все перечисленное гарантировало рабочим'удовлетворение основных потребностей даже при невысокой (в 2-4 раза ниже, чем в Японии и США) производитель ности труда. Однако бесплатные услуги отличались низким качеством. Оплата зачастую не зависела от результатов труда и «выводилась» с учетом профес сии, разряда и стажа работы.
Переход на рыночные отношения означает преж де всего, что фонд оплаты не планируется и не гаран тируется государством и становится частью дохода фирмы. Тарифная система и отраслевые нормы име ют лишь характер рекомендаций. Государство уста навливает только гарантированный минимум оплаты (он может быть дифференцирован по республикам, регионам и профессионально-квалификационным группам) для всех предприятий (в т.ч. частных).
Уровень оплаты труда в условиях рынка регу лируется тарифным соглашением между собственни ком, правительственными органами (министерством труда) и трудящимися. Интересы собственника мо гут представлять союзы предпринимателей, государ ственных предприятий и т.д., а работников - проф союзы. Профсоюзы имеют преимущественное право на ведение коллективных переговоров с администра цией, собственником или уполномоченным им орга ном управления и заключение соответствующих до говоров и соглашений.
При нарушении условий договора профсоюз вносит администрации представление об устранении этих нарушении. Кроме того, профсоюзы контроли
руют состояние занятости, соблюдение законов о тру де, без переговоров с ними не допускается полная или частичная приостановка производства, сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда. В то же вре мя прием на работу, увольнение, продвижение на про изводстве не может быть обусловлено вступлением в какой-либо профсоюз или выходом из него.
Расторжение трудового договора по инициати ве администрации в большинстве случаев требует предварительного соглашения, а при нарушении тру довой дисциплины и т.д. - учета мнения профсоюзно го комитета. Этого не требуется лишь при ликвида ции предприятия, неудовлетворительном результате испытательного срока, восстановлении на производ стве прежнего работника, увольнении совместителя или не члена профсоюза.
Индивидуальные и коллективные трудовые спо ры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), профсоюзными комитетами, районными (го родскими) народными судами. Порядок рассмотрения споров, объявления забастовок и т.д. установлен за конодательством.
Минимальная зарплата должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, который гарантирует не только удовлетворение первоочеред ных потребностей в питании и одежде, но и возмож ности развития личности, содержания нетрудоспо собных членов семьи и т.д.
Из фонда заработной платы на предприятии выплачиваются:
1)основная зарплата за выпущенную продукци
ивыполненную работу - по сдельным расценкам, та рифным ставкам, окладам и т.д.;
2)премии за выполнение и перевыполнение про изводственных заданий, высокое качество работы, эко номию материальных ресурсов, снижение трудоемко сти продукции и т.д.;
3)надбавки за тяжелые и вредные условия труда (отнесение рабочих мест к той или иной группе произ водится предприятием с учетом отраслевых рекомен даций), профессиональное мастерство, совмещение про фессий и зон обслуживания, работу в вечерние и ноч ные смены, сверхурочные часы, обучение учеников, неосвобожденным бригадирам и т.д.;
4)доплаты за непроработанное время (сокращен ный рабочий день подростков, перерывы кормящим матерям, очередные и дополнительные отпуска и т.д.)
иученикам на время обучения;
5)единовременное вознаграждение и надбавки за выслугу лет.
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА на предприятиях зависят от его условий. При этом зара ботная плата работников должна быть привязана к ре зультатам труда, а не к нормам, тарифам и окладам. Каждое производственное подразделение реализует свою продукцию и услуги потребителям или другим подразделениям предприятия. На ряде фирм для цехов, выпускающих товарную продукцию, учитываются оп товые цены по прейскуранту, а сами они покупают про дукцию (услуги) у цехов-смежников по внутренним це нам, в которые закладывается уровень рентабельнос ти, достаточный для формирования базового фонда оплаты труда в цехах.
Из выручки от реализации цех (бригада) компен сирует свои материальные и приравненные к ним за траты, производит выплаты в централизованный фонд
предприятия. Оставшийся доход распределяется меж ду работниками. Фонд оплаты труда цеха (комплекс ной бригады) определяется с учетом квалификации работников (сложившийся уровень оплаты с учетом % выполнения норм), отработанного времени и коэф фициента трудового участия (выполнения сменных заданий). Сменные нормированные задания устанав ливаются применительно к конкретным изделиям на длительный срок, с участием самих рабочих. Увеличе ние выработки за счет использования лучшего инст румента и приемов труда не сопровождается пере смотром норм.
Нередко фонд зарплаты бригад образуется по нормативной себестоимости единицы продукции. В него направляется и экономия материальных затрат (разница между нормативной и фактической себес тоимостью продукции). Бригады получают в аренду технологические линии, открывают лицевые счета в бухгалтерии, в которых учитывается объем реализа ции продукции по внутризаводским ценам, расходы на приобретение у предприятия материалов, оплату услуг хозрасчетных управленческих служб, потери от брака, штрафы за срывы поставок по заказам. Каж дый цех должен иметь свою систему оплаты, учитыва ющую особенности продукции и организации труда.
Многие зарубежные и российские фирмы исполь зуют МНОГОФАКТОРНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ. Постоянная часть заработка включает: во-первых, по часовую оплату по тарифным ставкам (нередко она по вышается со стажем работы); во-вторых, персональные надбавки за профессиональное мастерство; в-третьих, компенсационные доплаты на рабочих местах с особы ми условиями труда, конвейерах, в ночные смены и т.д.;
в-четвертых, премии по итогам работы бригады (за вы полнение нормированных заданий и достижение проектных норм, снижение трудоемкости, экономию затрат и т.д.). При этом устанавливаются нормативы затрат на оплату труда на рубль или единицу продук ции (услуг). В-пятых, выплачиваются вознаграждения по итогам работы фирмы за год. Выплата начислен ных премий может быть отложена до достижения про ектного (планового) результата (реализация продук ции, окупаемость затрат и т.д.).
Для работников бюджетных учреждений уста новлена единая 18-разрядная тарифная сетка, причем рабочие тарифицируются по 1-8, а высококвалифици рованные - по 9-12 разрядам. Руководители, специа листы и служащие подлежат аттестации, с учетом их квалификации и результатов исполнения должностных обязанностей. Руководители и специалисты нанима ются и оплачиваются по контракту - трудовому до говору, который заключается на определенный срок (обычно 3-5 лет), предусматривает взаимные обяза тельства сторон, и может быть изменен (расторгнут) лишь по их соглашению или при невыполнении обя зательств. Нанимаемый обязуется обеспечить опре деленный объем реализации и прибыли, расширение
иобновление производства, социальное развитие коллектива (прежде всего сохранение основной час ти рабочих мест), соблюдение техники безопасности, охраны труда и окружающей среды, сохранение ком мерческой тайны, а наниматель - передать в опера тивное управление менеджера определенное имуще ство, наделить его хозяйственной, административной
идисциплинарной властью (правом заключать хозяй ственные и трудовые договора без специальной дове
ренности, разрабатывать и утверждать должностные инструкции, планы, штатные расписания, сметы и т.д.).
Оплата по контракту включает основной оклад, надбавки и вознаграждения при достижении задан ных показателей, а также различные льготы (матери альная помощь к отпуску, компенсации при переез де, обеспечение жильем, транспортом и т.д., опцион на покупку акций и т.д.) и персональные условия стра хования. Контракты заключатся также на выполне ние отдельных работ (НИОКР, освоение нововведе ний и т.д.) и на обучение (стажировку).
Во всех случаях предусматриваются круг обя занностей и прав, материальная ответственность за ненадлежащее исполнение или нарушение контрак та, способы разрешения конфликтов.
Дифференциация оплаты в зарубежных странах обусловлена различиями в трудовом потенциале (спо собности производить товар определенной стоимости), стоимости обучения и конкурентоспособности фир мы и отрасли в целом. Так, в ФРГ оплата в пивова ренной промышленности выше, чем в каменноуголь ной, а в мясной - выше, чем в металлообработке. От раслевые различия в оплате составляют (при равной квалификации) 40-50%, а территориальные - всего 5-7%. При оценке квалификации учитывается до 20ти показателей (образование, профессиональная под готовка, стаж, интенсивность и условия труда, ответ ственность, совмещение профессий и т.д.); в Японии - возраст, стаж, профессиональное мастерство. Систе ма оплаты строится применительно к особенностям национального стиля труда, отрасли, фирмы, участ ка работы.
Социальная защита и развитие трудового коллектива
СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА И РАЗВИТИЕ тру дового коллектива - система мероприятий,проводимых менеджерами по согласованию с собственником, мест ными органами власти и общественными организация ми для воздействия на поведение работников в процес се труда, их отношения друг с другом и е администра цией, социально-психологический климате трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет ФОНДА СО ЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и забастовки, повышают пре стиж предпринимателя.
План социального развития трудового коллек тива включает: социальный паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень социальных программ с указанием размера и источ ников финансирования, сроков и ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального раз вития коллектива можно судить по составу работни ков (по полу, возрасту, уровню образования, трудово му стажу на предприятии и по профессии, квалифика ции, размерам заработной платы и дохода на одного члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату системой обучения и повышения квалифика ции, числу и характеру конфликтов и нарушений дис циплины, а главное - по участию в рационализации