книги / Экономика транспортных и транспортно-технологических машин и комплексов

•выстраивание договорных отношений с покупателями с гибкими условиями, например на условиях предоплаты, гибкой системой ценообразования, предусматривающей зависимость цены от сроков оплаты;

•использование схем факторинга;

•акцент на надежных поставщиков, контроль своевременности платежей, оценка платежеспособности покупателей.

Важнейшими показателями, характеризующими эффективность использования оборотных средств, является ликвидность и платежеспособность.

Ликвидность − возможность переводить активы организации в денежные средства в необходимое время.

Платежеспособность − способность организации своевременно погашать свои долговые обязательства.

4.Трудовые ресурсы организаций

4.1.Понятие и состав трудовых ресурсов предприятий

по эксплуатации, ремонту и сервисному обслуживанию ТиТТМО

К трудовым ресурсам относятся категории трудоспособного населения, способные трудиться и имеющие для этого физические и интеллектуальные возможности. Также часто используют такие понятия, как «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы», тождественные понятию «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы делятся на две категории: производственнопромышленный персонал и непроизводственный персонал.

Категория производственно-промышленного персонала как ос-

новная часть трудовых ресурсов включает в себя часть персонала, непосредственно задействованную на основном производстве и его обслуживании.

Непроизводственный персонал не занят на основном производ-

стве, а участвует в различных вспомогательных процессах (экономисты, бухгалтеры, системные администраторы и пр.).

91

По видам трудовых функций персонал разделяют на рабочих и служащих. Рабочие − сотрудники, непосредственно задействованные в производственном процессе на предприятии, в частности занятые в перевозке грузов и пассажиров, ремонте и обслуживании ТиТТМО.

Служащие делятся на специалистов и руководителей. Специалисты − сотрудники, выполняющие административные, юридические, финансово-экономические, инженерные, хозяйственные и прочие функции. Руководители (менеджмент) − сотрудники, выполняющие административно-управленческие функции.

Базовые аспекты трудовых отношений и их функций, деление персонала организаций по категориям устанавливается соответствующими нормативно-правовыми документами: Трудовым кодексом РФ, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, профессиональными стандартами и др.

В зависимости от трудовых функций на предприятиях транспорта и предприятий по эксплуатации и обслуживанию транспортнотехнологических машин выделяют следующие категории персонала:

•водители грузовых и легковых автомобилей, автобусов, специальных автомобилей;

•машинисты технологических машин и оборудования;

•кондукторы транспортных средств общего пользования;

•ремонтные рабочие (слесари), занятые на обслуживании техники и оборудования;

•вспомогательные рабочие, обслуживающие инфраструктуру предприятия (коммунальные сети, в том числе электрические, тепловые сети, сети водоснабжения и водоотведения, газоснабжения и пр.);

•слесари по ремонту и содержанию оборудования и инстру-

мента;

•сотрудники и специалисты информационно-вычислительных

ивычислительных центров, находящихся на балансе предприятия;

•сотрудники, входящие в топ-менеджмент организации;

92

•прочие инженерно-технические работники, работники обеспечивающих вспомогательных подразделений (отделы и службы МТС – материально-технического снабжения, ПТО – производст- венно-технический отдел, финансово-экономическая служба, службы продаж, эксплуатации и т.д.);

•работники по уборке производственных и непроизводственных помещений и открытых площадок;

•сотрудники охраны;

•прочие сотрудники.

Приведем основные базовые понятия и определения трудовых ресурсов. Профессия – это определенный набор специальных для данной отрасли народного хозяйства теоретических знаний и практических навыков и умений, требующихся для выполнения определенного вида работ, оказания услуг. Специальность (специализация) – частное деление профессии в рамках одной профессии с необходимыми дополнительными знаниями, навыками и умениями для выполнения работы или оказания услуги на конкретном участке производства.

Квалификация – это набор специальных знаний, умений и практических навыков, способствующих выполнению работы назначенного уровня сложности, т.е. это характеристика степени годности работника, степени его компетентности в определенной профессиональной области [5, с. 54]. Таким образом, квалификация обусловлена тремя факторами: уровнем знаний и умений; уровнем профессиональных навыков; опытом работы сотрудника.

В настоящее время активно ведется описание и внедрение профессиональных стандартов (согласно ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ с 1 июля 2016 г.), которые позволяют формализовать трудовую функцию работника, т.е. описать ее, установить требования к ней, а также структурировать профессиональную деятельность персонала.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, которой работник должен обладать для исполнения предопределенного вида профессиональной деятельности (определенной трудовой функции). Профессиональные стандарты разработаны и применяют-

93

ся согласно ст. 195.2, 195.3 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584; Распоряжением Правительства РФ от

29.09.2016 г. № 2042-р.

Кадровый потенциал – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Вопросы планирования персонала и его квалификации имеют огромное значение для успешной деятельности организации. Планирование персонала осуществляется различными методами. При планировании численности персонала различают явочный и списочный составы.

Явочный состав – число работников, которые в соответствии с установленным режимом в течение суток фактически принимают участие в производственной деятельности.

Списочный состав – работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу. Списочный состав превышает явочный, так как в него включаются временные работники и находящихся в командировках, навоенныхсборах, набольничном листе, отпусках.

4.2. Методы расчета численности персонала

Методы расчета численности персонала обусловлены особенностями труда работников, качеством нормативной базы и прочими критериями.

Методы расчета потребности в рабочих:

1.По трудоемкости планируемых работ.

2.По нормам обслуживания рабочих мест.

3.По числу рабочих мест.

4.По нормативам численности рабочих кадров. Рассмотрим эти методы более подробно.

1.Расчет по трудоемкости работ ведется для плановой чис-

ленности водителей:

Nвод = AЧэ + tп-з ,

Фвод Kw

94

где АЧэ − плановое количество автомобиле-часов работы автомобилей на линии; tпз − подготовительно-заключительное время, ч (норматив – 0,3 ч за одну смену); Фвод – фонд рабочего времени водителей, ч; Kw – коэффициент, учитывающий рост производительности труда.

Потребность в ремонтных рабочих

Nрем = ТТр.р ,

эф

где Тр.р − трудоемкость ремонтных работ, н/ч; Тэф − плановый (эффективный) фонд рабочего времени, ч.

2. Расчет по нормам обслуживания для расчета численности рабочих (обслуживание отопительных систем объектов, операторов АЗС):

Nпл = М С Ксп , Но

где М − число единиц оборудования; С − сменность, ед.; Ксп − коэффициент приведения явочной численности рабочих к списочной; Но − норма обслуживания (число единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним рабочим).

3. Расчет численности по рабочим местам (крановщики, стропальщики, водители на повременных автомобилях и т.д.)

Nпл = Мр С Ксп,

где Мр − число рабочих мест, ед.

4. Расчет по нормативам численности, установленным от количества единиц оборудовании и уровня ремонтной сложности (слесари-ремонтники):

Нч = V С Ксп ,

Но

где V − выполненный объем работы; Нобсл − норма обслуживания.

95

Выработка продукции в единицу времени на одного работающего

W = VT ,

где Т − рабочее время, затраченное на выполнение работы, чел.-ч, смены, дни.

Трудоемкость единицы продукции

Тр = W1 .

Выработка (производительность труда) на предприятии

ПТ =	В	,
	Nсп

где В – выручка (объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении); Nсп – списочное число работников, чел.

Альтернативно возможно рассчитать нормативную численность персонала отраслевого предприятия по функциям управления [31].

Общее руководство – топ-менеджмент:

Н1 = 0,224 6 А0,899сп Nобщ0,2949.

Технико-экономическое планирование (ТЭП):

Н2 = 0,136 4 А0,1709сп Nобщ0,3124.

Организация системы и оплаты труда:

Н3 = 0,106 2 А0,5640сп .

Организация и ведение бухгалтерского учета:

Н4 = 0,2 Nобщ0,5501.

96

Материально-техническое снабжение:

Н5 = 0,0001 А1,1730сп Тнар1,55.

Управление персоналом:

Н6 = 0,255 Nобщ0,7234.

Общее делопроизводство:

Н7 = 0,1293 А0,4258сп .

Функционирование эксплуатационной службы:

Н8 = 0, 233 А0,8328сп К0,2602в Тнар0,2541.

Функционирование технической службы:

Н9 = 0,14 А0,5477сп NРВР0,3 ,

где Асп – списочное количество автомобилей парка, ед.; Кв – коэффициент выхода на линию; Nобщ – общая численность персонала, чел.; Тнар – время нахождения ТиТТМО в наряде (на линии), ч; NРВР – численность ремонтно-вспомогательных рабочих, чел.

4.3. Показатели состава и динамики персонала

Количество персонала на предприятии не является постоянной величиной. Во-первых, потребность в персонале имеет волатильность в связи с тем, что деятельность организации может иметь сезонный характер (строительно-дорожные организации имеют пиковые объемы производства в летний период при строительстве и ремонте дорог), во-вторых, в условиях рынка организация не всегда получает гарантированный заказ на прогнозные объемы деятельности – все это значит, что кадровая служба должна умело управлять как составом персонала, так и его динамикой.

Показатель среднесписочной численности работников опреде-

ляется по формуле

97

	1 N + N		+…+ N +	1 N
Nср.сп =	2 1	2	11	2 12	,
			12

где N1, …, N12 – численность работников по месяцам. Эффективность работы с персоналом характеризуют показате-

ли интенсивности оборота и движения персонала.

Коэффициент приема кадров – отношение количества персонала, принятого в организацию за определенный период времени Т, к среднесписочной численности работников за аналогичный период:

Кпр = Nпр ,

Nср.сп

где Nпр – численность принятых работников, чел.

Коэффициент выбытия (текучести) – отношение количества персонала, уволенного и выбывшего из организации за определенный период времени Т, к среднесписочной численности работников за аналогичный период:

Квыб = Nвыб ,

Nср.сп

где Nвыб – численность уволенных работников, чел.

Считается, что норма текучести должна быть в пределах 10– 20 % в год.

Классификация уровня текучести кадров:

•0–10 % – незначительный,

•10–20 % – умеренный,

•20–30 % – средний,

•30–40 % – тревожный,

•40–50 % – предельный,

•более 50 % – недопустимый.

Коэффициент оборота кадров – отношение суммы количества персонала, принятого в организацию, и персонала, уволенного и вы-

98

бывшего из организации за определенный период времени Т, к среднесписочной численности работников за аналогичный период:

Коб = NпрN+ Nвыб .

ср.сп

Коэффициент стабильности (постоянства) кадров – отноше-

ние количества персонала, находившегося в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников.

Кст = NNг ,

ср.сп

где Nг – количество персонала, находившегося в списочном составе весь год, чел.

По результатам работы кадровой службы с персоналом организации составляется баланс движения кадров:

Nкон = Nнач + Nпр − Nвыб,

где Nнач, Nкон – соответственно численность работников на начало и конец периода.

4.4. Управление персоналом

Уровень компетентности персонала сегодня является одним из важнейших ключевых преимуществ организации. Ключевые сотрудники предприятия не только способны обеспечивать текущую деятельность, но и создавать, что особенно важно, новые продукты и услуги.

Выделим основные этапы управления персоналом любой организации (рис. 11).

Рассмотрим эти этапы более подробно.

1.Оценка потребности в персонале в разрезе количественного

икачественного состава по профессиям и квалификациям. Необходимо иметь в виду, что наличие высоквалифицированных работников, которые могут быть задействованы в простых, несложных работах, является элементом неэффективного управления, так же как

99

и нехватка таких специалистов для выполнения сложных работ (ремонт гидромеханических коробок передач, специалисты по ремонту электронного оборудования ТиТТМО).

Рис. 11. Алгоритм управления персоналом

2. Набор персонала в соответствии с установленными критериями опыта работы, образования, квалификации пр. Процесс набора кадров сопряжен с созданием необходимого резерва кадров. Надо также отметить, что предприятие, как правило, создает резерв кадров на вакантные должности из числа уже работающих сотрудников, создавая условия для их карьерного роста, с одной стороны, и заполняя имеющиеся вакансии из проверенных перспективных работников – с другой. При этом затраты на продвижение своих работников меньше, чем на привлечение сторонних кандидатов. Цель набора кадров заключается в достижении такого количества кандидатов, которые бы с запасом закрыли разницу между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней.

При оценке наличной рабочей силы учитывают следующие причины увольнения и снижения списочного количества работников.

100