9351

200

причин и механизмов возникновения с учетом личностных и ситуационно-средовых факторов.

Исходя из данного подхода, использование диагностических методик, основанных на субъективных оценках, оправдывает себя и является показательным в отношении изучения стрессовых состояний в управленческой деятельности.

Изучение стрессового состояния непосредственно связано с выявлением уровня стресса, что даёт возможность наиболее эффективно организовать профилактическую работу и оценить её результативность. Выявление уровня стресса в психодиагностике связано с исследованием симптомов стрессового состояния при самооценке его испытуемым. Интерес к субъективным параметрам психологического стресса связан с тем, что они являются тонким индикатором психической устойчивости (адаптированности к стрессовой ситуации) и опосредованно характеризуют отношение (когнитивную оценку) к стресс-факторам.

Стрессовая симптоматика достаточно разнообразна, и изменение психического состояния может проявляться во всех сферах психики. В эмоциональной сфере — это чувство эмоционального подъема или, наоборот, обострение тревоги, апатии, депрессии, эмоционального дискомфорта. В когнитивной — восприятие угрозы, опасности, оценка ситуации как неопределенной. В мотивационной — мобилизация сил или, напротив, избегание стресс-факторов, потеря мотивации и интересов. В поведенческой сфере — изменение активности, привычных темпов деятельности, часто появление «зажатости» в исполнительных движениях. Общее для этих изменений — сдвиг интенсивности процессов в соответствующей сфере в сторону увеличения или уменьшения. Интенсивность (величина, продолжительность) стресс-реакций имеет индивидуальный характер и зависит от личностных и нейротипологических особенностей. Знание признаков стрессовых состояний, тонкая рефлексия стрессовых изменений, а также наблюдательность за проявлениями стресса у других людей - первая ступень в управлении жизненными и профессиональными стрессами.

Учитывая специфику группы респондентов (руководители) при диагностике необходимо также учитывать ситуацию, в которой они находятся в связи со спецификой их деятельности.

Также необходимо обратить особое внимание на те проблемы, с которыми наиболее часто сталкиваются руководители. Как было уже отмечено, одним из наиболее распространенных видов стресса в управленческой деятельности является

201

информационный стресс. Исходя из этого, необходимо провести диагностику, направленную на выявление «тайм-синдрома».

Проблема управления дефицитом времени в деловой и личной жизни современного человека является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Один из экспертов по рационализации да А. Макензи опросил в течение своей консультационной деятельности тысячи менеджеров и пришел к следующим выводам о том, что подавляющее большинство из респондентов ощущают нехватку времени.

Успех каждого руководителя зависит не только от материально - экономических величин, но и от того, как он распоряжается временем.

Отношение к времени и возможности его рационального использования во многом определяется индивидуальным временным горизонтом и поведенческой ориентацией человека.

Н.Е. Водопьянова в книге «Психодиагностика стресса» подчёркивает необходимость диагностики данного синдрома: «Перегрузка руководителя является следствием пересечения многочисленных задач. Менеджер, как правило, должен решать сразу много вопросов. Следствие: неправильно выбираются приоритеты, второстепенные дела не перепоручаются (не делегируются), поведение менеджера, оказывается, слишком зависит от событий дня, он отвлекается на второстепенные дела» [1].

Для правильной организации профилактической работы необходимо выделить те факторы стресса, которые воздействуют на респондента в большей степени. Изучение подобных характеристик стрессовых изменений способствует развитию патогенетического подхода к управлению стрессом ориентированного на снятие причин стресс-реакций и стресс-синдромов. Проведение подобного исследования необходимо организовывать с учётом специфики управленческой деятельности, так как она имеет свои особенности, которые имеют большое значение при диагностике.

Работа психолога, направленная на снижение уровня стрессового состояния и на его предупреждение основывается на знание не только его симптомов, факторов, его вызвавших, но и на знание возможностей человека противостоять стрессу. Превентивная деятельность направлена на то, чтобы человек сам мог контролировать своё состояние и увеличить его стрессоустойчивость.

Стрессоустойчивостъ понимается как системная динамическая характеристика, определяющая способность человека противостоять стрессорному воздействию или

202

совладать со многими стрессогенными ситуациями, активно преобразовывая их или приспосабливаясь к ним без ущерба для своего здоровья и качества выполняемой деятельности.

Индивидуальная устойчивость к стрессу обусловлена определенным симптомокомплексом личностных свойств, определяющих особенности индивидуальных способов преодоления стрессовых ситуаций на основе их субъективного образа.

С позиций когнитивно-трансактного подхода к анализу психологического стресса многомерная оценка стрессоустойчивости должна включать в себя комплекс когнитивноаффективных оценок стрессовой ситуации и доступных ресурсов по ее преодолению. Под ресурсами понимаются внутренние и внешние переменные, способствующие психологической устойчивости в стрессогенных ситуациях; это эмоциональные, мотивационно-волевые, когнитивные и поведенческие конструкты, которые человек актуализирует для адаптации к стрессогенным трудовым и жизненным ситуациям. Ресурсы человека как индивида, субъекта, личности и индивидуальности — средства (инструменты), используемые им для трансформации взаимодействия со стрессогенной ситуацией.

Традиционными показателями стрессоустойчивости человека на социальнопсихологическом уровне являются следующие:

1)Сохранение способности к социальной адаптации.

2)Сохранение значимых межличностных связей.

3)Обеспечение успешной самореализации, достижения жизненных целей.

4)Сохранение трудоспособности и качества выполняемой деятельности.

5)Сохранение здоровья.

Бойко В.В. в своей книге «Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении» к личностным ресурсам преодоления стресса относят следующие:

-активная мотивация преодоления, отношение к стрессам как возможности приобретения личного опыта и возможности личностного роста;

-сила Я-концепции, самоуважение, самооценка, собственная значимость, самодостаточность;

-активная жизненная установка — чем активнее отношение к жизни, тем больше психологическая устойчивость в стрессовых ситуациях;

-позитивность и рациональность мышления;

-эмоционально-волевые качества;

203

-физические ресурсы (состояние здоровья и отношение к нему как к

ценности).

Информационные и инструментальные ресурсы:

-способность контролировать ситуацию (степень ее воздействия на человека оценивается адекватно);

-умения, инструментальные технологии для достижения желаемых целей (мастерство, компетентность, технологии освоения новых знаний и навыков);

-готовность к самоизменению, интерактивные техники изменения себя и стрессогенной ситуации, активность по преобразованию ситуации взаимодействия личности и стресс-ситуации;

-способность к когнитивной структуризации и осмыслению ситуации;

-материальные ресурсы: высокий уровень материального дохода и материальных условий (позволяющие восстанавливать первичные физиологические потребности), безопасность жизни, стабильность оплаты труда, хорошие гигиенические факторы труда и жизнедеятельности.

Выделенные качества, которые определяют стрессоустойчивость и способствуют её развитию, являются характеристиками управленца и диагностируя их мы имеем возможность не только определить подверженность руководителей стрессу, но и выявить другие проблемы, мешающие реализации управленческой деятельности, так как несоответствие занимаемой должности ставит вопрос о необходимости проведения дополнительной работы, связанной с личностным ростом.

Исходя из этого, мы можем при помощи диагностических методов выявить ресурсы, которыми обладает руководитель и в соответствии с полученными данными наиболее эффективно построить профилактическую деятельность.

Необходимо также отметить, что для получения большего эффекта диагностики необходимо использовать также метод беседы, проективные методики, что позволит составить индивидуальную программу для руководителя.

Таким образом, при исследовании стрессовых состояний в управленческой деятельности необходимо диагностировать симптоматику стресса, факторы его вызывающие, тайм-синдром, ресурсные возможности респондента. Также при индивидуальной работе рекомендуется использовать дополнительные проективные методики и беседу.

Литература:

1.Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса / Н.Е. Водопьянова. – СПб.: Питер, 2009.

204

Проблема формирования психологической готовности к управленческой деятельности

Кручинин В.А., д.психол.н., профессор ННГАСУ;

Бобкова Е.А., студентка ННГАСУ

Понятие «психологическая готовность» часто отождествляют с понятием «готовность». Готовность, с одной стороны, обозначается как состояние человека, которое обеспечивает выполнение действия, а с другой, как биологическое положение организма. В отечественной психологии наиболее распространенными взаимодополняющими подходами к рассмотрению готовности к деятельности являются личностный и функционально-психологический подход. Личностный подход готовности к деятельности представлен в работах М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, В.А. Крутецкого, В.Д. Шадрикова, А.А. Деркач, а функционально-психологический в работах Ф.Генова, Е.П.Ильина, Н.Д.Левитова, Л.С.Нерсесян, В.Н. Пушкина, А.Ц. Пуни и пр. Готовность с позиции личностного подхода рассматривается как устойчивая характеристика личности, иногда ее называют подготовленностью или устойчивой готовностью. Смысл функционально-психологического подхода заключается в рассмотрении готовности как определённого психического состояния индивида, в момент которого активируются психические функции, т.е. готовность здесь объясняется как умение мобилизовать себя. Само состояние готовности представители функционально-психологического подхода считают целостным проявлением личности в определенных условиях жизнедеятельности, имеющим разные характеристики временной устойчивости. В контексте нашей работы готовность рассматривается как более широкое понятие, а психологическая готовность к деятельности - более узким, выступающим как часть общей готовности к деятельности. Изучая «психологическую готовность» к деятельности Б.Д. Парыгин отмечал, что данный феномен является пусковым механизмом деятельности и предполагает наивысшую вариабельность, максимальную включенность творческих сил и способностей субъекта в деятельность. По мнению В.Н. Дружинина, «психологическая готовность» помогает успешно выполнять обязанности, правильно использовать знания, опыт, личные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлении непредвиденных препятствий. Исходя из представленных позиций авторов, можно отметить, что «психологическая неготовность» руководителей к эффективному выполнению управленческой деятельности является одной из основных причин, порождающих проблемы в организациях, в связи, с чем возрастает потребность в необходимости

205

профессионального подбора, подготовки и переподготовки компетентных специалистов, обладающих способностью к реализации управленческого потенциала.

Придерживаясь позиции В.Н. Дружинина и Б.Д. Парыгина, под «психологической готовностью» к управленческой деятельности мы понимаем сложное динамическое структурное образование личности субъекта управленческой деятельности, целостное проявление которой выражается в состоянии наивысшей вариабельности и максимальной включённости творческих сил и способностей в деятельность, что позволяет отвечать содержанию и требованиям (специфике) управленческой деятельности и оказывается оптимальным для её успешного выполнения.

Особую значимость в изучении данной проблемы является понимание структуры «психологической готовности» к управленческой деятельности. В.Н. Дружинин отмечая, что динамическая структура состояния психологической готовности к сложным видам деятельности — это целостное образование, включает в неё ряд личностных характеристик, основными из которых являются: мотивационные

— потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны; познавательные — понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка ее значимости для достижения конечных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа, статуса), представление вероятных изменений обстановки и т. д.; эмоциональные — чувство профессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе, воодушевление; волевые — управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни. Б.Д. Парыгин выделяет такие основные и наиболее общие составляющие психологической готовности к эффективной деятельности, как: включение в деятельность; способность к нестереотипной деятельности; принятие обоснованного решения; умение выдержать испытание стрессом. Следует также отметить, что структура психологической готовности человека к труду связана со спецификой той профессиональной деятельности, которую он осуществляет. В контексте нашей работы структура психологической готовности к управленческой деятельности связана со спецификой управленческого труда. В связи с этим структура психологической готовности к деятельности, предложенная Б.Д. Парыгиным наилучшим образом отражает рассматриваемую нами проблему. В контексте нашего понимания структуры психологической готовности к управленческой деятельности следует отметить, что она

206

также включает и компоненты, предложенные В.И. Дружининым (мотивационный, познавательный и эмоционально-волевой). Так, в структуру психологической готовности к управленческой деятельности мы включаем следующие компоненты:

1.Психологическое включение в управленческую деятельность предполагает настроенность руководителя на максимальную реализацию своего потенциала в управленческой деятельности. Данный компонент, согласно Б.Д, Парыгину включает сосредоточение внимания на предмете деятельности, отвлечение от мешающих воздействий, высокую целеустремленность на достижение конечного результата, эмоциональную настроенность, способствующих обеспечению успешности дела. В контексте рассматриваемой нами проблемы, психологическое включение в управленческую деятельность отражается в процессе целеполагания и планирования, как первичных компонентов начала управленческой деятельности и требующих высокой концентрации внимания, целеустремлённости, появляется стремление к достижению цели, потребность успешно выполнять поставленную задачу, владение знаниями и способами целеполагания и планирования деятельности.

2.Принятие обоснованного управленческого решения включает в себя такие аспекты, как ответственность за решение задачи и за других людей, т.е. профессиональную и социальную ответственность, способность выбирать одну из альтернатив решения проблемы и, принятие обоснованного решения благодаря владению знаниями и приемами по выработке управленческих решений, а также оценку соответствия принятого решения изначально поставленным целям и профессиональным задачам и т.п.

3.Нестереотипное осуществление управленческой деятельности предполагает творческий подход в условиях неопределённости, креативность, гибкость поведения и способность к выработке широкого многообразия идей, оригинальность (способность порождать новые нестандартные идеи), готовность идти на риск, преодолевая сомнения и боязнь, изобретательность, умения объединять идеи из разных областей эмпирического и чувственного опыта и т.п.

4.Способность выдержать испытание стрессом включает умение эффективно действовать в нестабильных экстремальных условиях управленческой деятельности, что предполагает наличие знаний о стрессогенных факторах, способствующих возникновению стресса, владение приёмами саморегуляции, высокий уровень самоконтроля, управление собой и мобилизацию сил и пр.

207

Психологические аспекты командообразования в процессе решения управленческих задач

Кручинин В.А., д. психол. н., профессор ННГАСУ;

Новикова А.С., студентка ННГАСУ

Современный этап развития психологии управления характеризуется повышенным вниманием к личности работника, к повышению комфортности условий работы, обращением к истинным мотивам сотрудников организаций. Психологическая работа на любом предприятии не может проводиться лишь с целью максимизации прибыли, психолог создает условия для благополучного личностного развития каждого работника. В современных условиях наиболее подходящей и распространенной формой организации сотрудников является команда — группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, использующих особую форму организации совместной деятельности, которая основана на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Следовательно, одним из наиболее действенных и популярных методов психологии управления является командообразование. Под командообразованием мы понимаем процесс целесообразного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям организации. Психологические аспекты командообразования – это, в первую очередь, комплектование и переукомплектование команд, формирование ценностно-ориентационного единства, оптимального социально-психологического климата, сплоченности, сработанности, психодиагностка, решение индивидуальных специфических проблем, связанных с развитием групповых механизмов в отдельных командах и т.д. Подобный уровень сложности и объем работы предполагает для реализации командообразования специалиста-психолога выского уровня. Поэтому корпоративный отдых, активно использующий отдельные разрозненные элементы командообразования, не может претендовать на эффективность и не является видом командообразования.

Нами было проведено теоретическое исследование с целью изучения основных этапов решения управленческих задач с помощью командообразования. В результате работы мы пришли к следующим выводам:

208

Идеальная управленческая команда — эффективная команда, принимающая производительные решения управленческих задач, структурированная и вписанная в организацию таким образом, что позволяет развиваться и эволюционировать личностно как участникам самой команды, так и рабочим командам организации в целом. Управленческие задачи мы разделяем на три типа: стратегические и тактические; технологические и инновационные; кадровые.

Спланированное управление групповыми механизмами управленческой группы позволяет преодолеть такие сложности при решении управленческой задачи как: парадокс стремления к стабильности при постоянном движении вперед, искажение информации, противоположные интересы работников в следствие нечеткого распределения обязанностей, отрицательная мотивация к труду, двоякое отношение к бюрократической природе организации.

С точки зрения командообразования процесс решения управленческой задачи необходимо разделить на несколько этапов.

1.На первом этапе управленческая задача воспринимается командой как некий целостный результат того, что необходимо получить вследствие проявления какойлибо активности. Очень важно поставить перед командой цель – «для чего решается задача», «каковы перспективы»? Необходимо разбить данную задачу на подзадачи и распределить их в соответствии с потенциалом участников группы, их групповыми ролями, предварительно проведя «настройку» на решение конкретной задачи.

2.На втором этапе определяются нормы и критерии оценки правильности выполнения задачи. Какими качественными и количественными характеристиками должен обладать результат деятельности? Кто будет оценивать деятельность? Необходимо формирование ценностно-ориентационного единства, все участники управленческой команды должны иметь идентичный образ идеального результата.

3.Информирование является одним из самых важных этапов решения управленческой задачи. Учет всех условий обязателен. Начинает функционировать созданная информационная сеть, в которую вписана команда.

Информационная сеть управленческой команды – это не только внутриорганизационные связи, но и внешние. Команда также должна быть проинформирована об основных тенденциях и будущих перспективах. Решение, принятое в условиях недостаточной информированности, заранее обречено на провал, поскольку, встретившись с неучтенным фактором, разработанная программа не будет иметь механизмов преодоления.

209

4.Планирование. В команде необходимо четко построить структуру и способы взаимосвязей, опираясь на личностные качества и потребности каждого участника. В таком случае, опираясь на полученную информацию, можно разработать подробный план выработки командного решения. Определяется общая стратегия и тактики.

5.Действие. Реализация также происходит строго сообразно обязанностям, заключенным в каждую командную роль.

6.Рефлексия. Анализ результата, возникших трудностей, положительных моментов, учет в дальнейшей деятельности.

7.Важным этапом процесса решения управленческой задачи с точки зрения командообразования является поощрение. Необходимо выяснить отношение каждого участника команды к результату деятельности, причины сбоев, мнение по поводу действий остальных участников. Вследствие обсуждения необходимо поощрить в той или иной степени каждого участника команды, указать на уникальность и значимость.

Каждый этап начинает и координирует лидер команды.

Процесс решения задач командой является последним этапом командообразования. Метод осуществляется консультантом, целью которого является научить команду работать максимально эффективно без всякого вмешательства и дополнительных затрат.

Командообразование как метод управленческой деятельности позволяет оптимизировать процесс решения управленческих задач с помощью систематизации и четкого преждевременного планирования, а также использования личностного потенциала каждого из участников и удовлетворения его потребностей.

Таким образом, центральным процессом командообразования можно назвать обращение к личности. В первую очередь, это не метод, направленный на повышение прибыли организации, а метод, созданный для улучшения психологического здоровья человека, работающего в команде, вписанного в структуру организации.

Учёт особенностей творческого воображения в физиологии человека при

организации образовательного процесса

Фортова, Л.К., д.п.н., к.ю.н., профессор ВЮИ ФСИН России;

Калинковская С.Б., к.п.н., доцент ВГГУ

Результаты современных исследований, проведённых Л. С. Выготским, В. С. Мухиной, А. А. Смирновым и др. учёными свидетельствуют о том, что