- •Кадровый
- •«Из всех необходимых качеств менее всего сегодняшний менеджер владеет искусством читать, писать, говорить,
- •Кадровая
- •Реализация
- •Базовые предпосылки кадрового менеджмента
- •Кадровый потенциал отрасли
- •Организация здравоохранения и общественное здоровье ( вместе с организацией госсанэпидслужбы)
- •«Человеческий потенциал»:
- •На Западе используется аналогичное понятие - «человеческий капитал»
- ••Управление человеческими ресурсами - мотивирование, поддержание дисциплины, разрешение конфликтов, набор и обучение персонала.
- •Как объект управления, человеческие ресурсы имеют ряд особенностей:
- •Эффективной система управления будет тогда, когда будет:
- •…Нужно научиться обращаться с вашими сотрудниками нос к носу, постоянно и ежедневно, получая,
- •Характеристики качеств руководителя
- •Управление возникает тогда, когда происходит объединение людей для совместного выполнения какой-либо деятельности
- •Эволюция взглядов на деятельность руководителя:
- •УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
- •Миссия
- •ЗАДАЧИ
- •Умение принимать решения необходимо
- •Цель организационного решения -
- •ПОДХОДЫ К ПРИНЯТИЮ РЕШЕНИЙ
- •Управленческие действия менеджеров (по Ф. Лутансу):
- •МОТИВ – внутреннее побуждение человека к действию
- •Пирамида потребностей (А. Маслоу)
- •«Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для того, у кого его нет». (А.
- •Индекс мотивации руководством и подчиненными
- •Социально-
- •Лимит доверия населения к врачебному сословию:
- •Взаимосвязь функций управления
- •Обращение к руководству:
- •Цель руководителя это успех на рынке и, соответ- ственно, получение прибыли.
- •Принципы управления человеческими ресурсами:
- •Стимулирование труда
- •Сущность стимулирования работников
- •Специалист без материальной и моральной заинтересованности не будет стремится к
- •Удовлетворение какой-либо потребности отодвигает ее с линии движущих мотивов и появляется побуждение к
- •Основные требования к системе стимулирования работников :
- •Социальные льготы, как способ мотивации:
- •Наиболее часто используемые способы
- •Контроль
- •Контроль:
- •Алгоритм оценки сотрудников
- •Некоторые критерии оценки персонала
- •Объем работ (количество)
- •Присутствие на работе
- •Лояльность к учреждению Уважительное отношение к организации
- •Роль
- •«Весь мир театр,
- •Функции ролей:
- •Роли могут быть:
- •Примеры некоторых социальных ролей:
- •Под влиянием социально- психологических процессов в группе формируется система отношений, разделяющаяся на
- •Характеристика отношений
- •Характеристика отношений
- •Задача руководителя:
- •2. Неформальные отношения могут активно противодействовать формальным (противоположная направленность) – группа
- •Первый Закон управленческого общения:
- •Второй Закон управленческого общения:
- •Из аксиом рыночной
- •В переменах надо участвовать,
Сущность стимулирования работников
заключается в следующем:
•это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
•это формирование определенной линии
трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
•это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического
и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Специалист без материальной и моральной заинтересованности не будет стремится к
повышению профессиональной подготовки .
Достойная заработная плата, общественное признание и продвижение по служебной лестнице могут служить главными мотивами к качественному и производительному труду.
От профессиональной подготовки
медицинского персонала и его желания продуктивно трудиться во многом зависит эффективность лечения , помимо оснащенности
учреждения лечебно-диагностическим оборудованием и лекарственными препаратами.
Удовлетворение какой-либо потребности отодвигает ее с линии движущих мотивов и появляется побуждение к удовлетворению следующих.
«Сытого не привлечешь хлебом. Хлеб важен для того, у кого его нет».
(А. Маслоу )
В |
настоящее |
время, |
стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование
личности работника,
формирование в нем заинтересованности в успехе учреждения в целом.
Включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Основные требования к системе стимулирования работников :
1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Социальные льготы, как способ мотивации:
1) социальные льготы в денежном выражении;
2) обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;
3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация питания, медицинской помощи и др.);
4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.
Наиболее часто используемые способы
вознаграждения в управлении :
1.ДЕНЬГИ
2.ОДОБРЕНИЕ
3.ДЕЙСТВИЕ
4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ
5.ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ.
6.ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ
7.ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ.
8.ПРИЗЫ.
Контроль
Контроль |
— |
комплексное |
явление, |
|
необходимое |
|
средство |
и |
механизм |
обеспечения |
|
|
эффективности |
|
функционирования |
любой |
системы |
||
управления. |
|
|
|
|
•Стратегическая направленность |
||
• Простота |
Одноминутная похвала |
|
• Экономичность |
||
Одноминутный выговор |
||
• Объективность |
• Позитивизм
Контроль:
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью
оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Алгоритм оценки сотрудников
1.Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
2.Описываем критерии оценки. Вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо».
3.Проверяем, насколько понятны наши критерии.
4.Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию.
5.Еще раз оцениваем оставшиеся критерии и приводим шкалу оценки в соответствии с реальностью.