Негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования
«САНКТ –ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»
ПСКОВСКИЙ ФИЛИАЛ
Факультет Управления
Направление
подготовки:
080200 «Менеджмент»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: Управление человеческими ресурсами.
на тему: Организация процесса адаптации персонала.
Студента 4 курса
заочного отделения
группы 452
Орлова Антона Викторовича
Проверил:
Псков
2015 Оглавление
Введение………………………………………………………………… |
3 | |
Часть 1. Часть 1.1 |
Цели задачи и виды адаптации……………………… Этапы адаптации……………………………………… |
4 9 |
Часть 2. |
Участники адаптации нового сотрудника…………. |
18 |
Заключение…………………………………………………………….. |
21 | |
Список литературы…………………………………………………… |
23 |
ВВЕДЕНИЕ
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Процессы адаптации существуют внутри любой компании принимающих новых сотрудников в свои ряды, но без формализованного описания системы адаптации эти процессы носят хаотичный и не управляемый характер со стороны службы по работе с персоналом. А система адаптации в лучшем случае существует в рамках отдельных подразделений и регулируется исключительно их руководителями в рамках личного понимания, что может быть эффективно только в небольших компаниях и при наличии достаточного внимания к организации процессов адаптации со стороны руководителей новых сотрудников.
Создание системы адаптации, сложная задача, при решении которой требуется соединить в единую систему инструменты адаптации, условия их применения, цели адаптации и пути их достижения. Система адаптации сотрудника должна сформировать процесс ознакомления работника с новой организацией и инициировать изменения его поведения, развития необходимых знаний и навыков в соответствии с функциональными обязанностями, требованиями и правилами корпоративной культуры.
Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Часть 1. Цели, задачи и виды адаптации
Адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.1
Процесс адаптации нового сотрудника состоит из организации мероприятий адаптации и применения адаптационных инструментов, и проходит в нескольких направлениях:
• адаптация к рабочей среде и коллективу компании;
• адаптация к регламентам, которые используются внутри компании;
• адаптация в рамках своего рабочего подразделения и функциональных обязанностей;
• и т.д.
Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.2
2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.
3. Сокращение уровня текучести кадров:
• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Исходя из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником:
Со стороны организации требуется:
- обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;
- создать благоприятный психологический климат в коллективе;
- обеспечение полной информативной поддержке, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации (наставники, тренеры и т.д.);
Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.
Задачами подразделения или специалиста отвечающего за организацию процессов адаптации, являются:
- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;
- управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;
- периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;
- участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д.
- эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.
Виды адаптации:3
Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:
- организационный - или введение в компанию;
- социально-психологический - или введение в коллектив;
- профессиональный или введение в профессию;
- психофизиологический.
Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации.
К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.
Социально-психологическая адаптация.
Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата "отбраковывают" на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.
Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету компании надо постараться ему понравиться.
Профессиональная адаптация
Данный аспект адаптации можно назвать "дообучением". Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?
Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.
В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические).
Психофизиологическая адаптация
Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.2
Виды адаптации и факторы, на нее влияющие (рис. 1)