- •Требования, предъявляемые к менеджеру.
- •Сущность и основные функции самоменеджмента. Принципы и элементы самоменеджмента.
- •Управление ресурсом времени.
- •Методы управления временем.
- •1. Принцип Парето
- •2. Матрица Эйзенхауэра
- •3. Интеллект-карты или Mind maps
- •4. Пирамида Франклина
- •5. Метод «абвгд»
- •Управление ресурсом работоспособности и самоменеджмент.
- •Методы и принципы управления работоспособностью. Самоменеджмент и ресурс активности. Здоровый образ жизни и активность личности.
- •Образовательная среда и образовательное пространство. Социальное и индивидуальное образовательное пространство.
- •Управление ресурсом образованности.(хз не нашла)
- •Развитие и технологии эффективной познавательной деятельности.( гааавнооо)
- •Планирование карьеры и её развитие. Основные подходы. Этапы карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •Модели карьеры и их особенности.
- •Согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей: стратегическое планирование человеческих ресурсов в организации.
- •Управление карьерой.
- •Система планирования и развития человеческих ресурсов.
- •Система формирования управленческих кадров. Процесс формирования управленческих кадров
- •Обучение персонала: виды, формы, методы.
- •Основные типы карьеры.
- •2.Управление ресурсом активности помогает узнать:
- •3.Управление ресурсом платежеспособности включает ответы на вопросы:
- •4.Управление ресурсом образованности предполагает выявление того, …
-
Управление ресурсом образованности.(хз не нашла)
-
Развитие и технологии эффективной познавательной деятельности.( гааавнооо)
-
Планирование карьеры и её развитие. Основные подходы. Этапы карьеры.
С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением. Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными.
Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.
Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шестиугольника, получившего название «Шестиугольник Голланда».
Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.
• Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.
• Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.
• Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.
• Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.
• Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.
• Конвенциональный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).
По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.
Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентация близки, то выбрать карьеру относительно легко.
8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
Планирование карьеры связывают с ее этапами.
К этапам карьеры существует несколько подходов.
Согласно первому подходу выделяют 6 этапов (табл.15):
• предварительный (до 25лет);
• становления (25-30 лет);
• продвижения (30-45 лет);
• сохранения (45-60 лет);
• завершения (60-65 лет);
• пенсионный.
Д.Холл в модели основных стадий развития карьеры выделяет 3 основных этапа (рис.31);
• поиск (до 25 лет);
• продвижение (25-45 лет);
• рост или поддержание, или стагнация (45-60 лет).
Модель основных стадий развития карьеры (по Д.Холлу).
Этапы карьеры
Этап карьеры |
Основные характеристики |
Предварительный этап (до 25 лет) |
За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям |
Этап становления (25-30 лет) |
Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимум; |
Этап продвижения (30-45 лет) |
В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности |
Этап сохранения (45-60 лет) |
Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (участие в прибылях организации, покупка акций, облигаций) |
Этап завершения (60-65 лет) |
Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию |
Пенсионный этап |
Карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье |
Согласно третьему подходу выделяют следующие этапы развития карьеры.
Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.
На адаптационном этапе (23—30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
В рамках стабилизационного этапа карьеры (30—40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40— 50 лет.
В возрасте 50—60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости , на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так; в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам. .