книги / Развитие персонала
..pdfМинистерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Пермский национальный исследовательский политехнический университет»
И.А. Эсаулова
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Утверждено Редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия
Издательство Пермского национального исследовательского
политехнического университета
2023
УДК 005.963 (075.8) ББК 65.240 я 73
Э84
Рецензенты:
Е.А. Митрофанова, доктор экономических наук, профессор кафедры «Управление персоналом»
(ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва); И.Г. Колодкина, кандидат экономических наук, директор
(АНОО ДПО «Учебный центр “Нефтепеработчик”», г. Пермь)
Эсаулова, И.А.
Э84 Развитие персонала: учеб. пособие / И.А. Эсаулова. – Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2023. – 174 с.
ISBN 978-5-398-02856-0
На основе требований Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования к уровню подготовки бакалавров и Профессиональных стандартов РФ излагаются научные и практические подходы к формированию политик, процессов и практик обучения и развития персонала. Издание предназначено для студентов направлений «Менеджмент» и «Управление персоналом».
УДК 005.963 (075.8) ББК 65.240 я 73
ISBN 978-5-398-02856-0 |
© ПНИПУ, 2023 |
Оглавление |
|
ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................... |
5 |
ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА...................... |
7 |
1.1. Развитие персонала: эволюция науки и практики.......................................... |
7 |
1.2. Обучение и развитие персонала: сущность и понятия................................. |
12 |
1.3. Человеческие ресурсы как объект развития.................................................. |
14 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................... |
18 |
ГЛАВА 2. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА......................................... |
19 |
2.1. Система развития человеческих ресурсов: цели, элементы, задачи........... |
19 |
2.2. Стратегический подход к системе развития человеческих ресурсов......... |
21 |
2.3. Операционная модель развития человеческих ресурсов ............................. |
23 |
2.4. Распределение ролей в системе развития человеческих ресурсов.............. |
26 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................... |
27 |
ГЛАВА 3. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ |
|
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА.............................................................................. |
28 |
3.1. Сущность и применение компетентностного подхода в РЧР...................... |
28 |
3.2. Понятие, виды и стандарты компетенций..................................................... |
30 |
3.3. Цифровые компетенции сотрудника.............................................................. |
37 |
3.4. Потенциал сотрудника в терминах компетенций......................................... |
41 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................... |
43 |
ГЛАВА 4. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.............................................................. |
45 |
4.1. Понятие обучения в организации................................................................... |
45 |
4.2. Индивидуальные аспекты обучения............................................................... |
47 |
4.2.1. Цикл обучения Колба............................................................................. |
47 |
4.2.2. Стили обучения....................................................................................... |
49 |
4.2.3. Принципы и правила индивидуального обучения.............................. |
50 |
4.3. Неформальное обучение.................................................................................. |
50 |
4.4. Направления, виды и форматы обучения...................................................... |
53 |
4.5. Мероприятия и методы обучения................................................................... |
57 |
4.6. Организация обучения персонала .................................................................. |
62 |
4.6.1. Планирование обучения персонала...................................................... |
64 |
4.6.2. Проведение обучения персонала .......................................................... |
73 |
4.6.3. Условия эффективности обучения........................................................ |
74 |
4.7. Оценка эффективности обучения................................................................... |
76 |
4.7.1. Оценка эффективности обучения персонала....................................... |
76 |
4.7.2. Оценка эффективности процесса обучения персонала....................... |
81 |
|
3 |
4.8. Цифровые технологии и инструменты обучения и развития персонала |
....82 |
4.8.1. Автоматизированные платформы......................................................... |
82 |
4.8.2. Модели и форматы онлайн-обучения................................................... |
83 |
4.8.3. Микрообучение....................................................................................... |
86 |
4.8.4. Социальное обучение............................................................................. |
88 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................... |
92 |
ГЛАВА 5. НАСТАВНИЧЕСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ................................... |
94 |
5.1. Понятие и цели наставничества...................................................................... |
94 |
5.2. Модели наставничества................................................................................... |
97 |
5.3. Организация наставничества в компании.................................................... |
102 |
5.4. Формирование группы наставников ............................................................ |
106 |
5.5. Эффективность наставничества.................................................................... |
107 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................. |
113 |
ГЛАВА 6. КАРЬЕРА РАБОТНИКА................................................................ |
114 |
6.1. Понятие карьеры ............................................................................................ |
114 |
6.2. Якоря карьеры ................................................................................................ |
117 |
6.3. Жизненный цикл и динамика карьеры......................................................... |
120 |
6.4. Управление карьерой в компании................................................................ |
124 |
6.5. Индивидуальное планирование карьеры..................................................... |
129 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................. |
135 |
ГЛАВА 7. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТЬЮ В КОМПАНИИ.... |
136 |
7.1. Управление преемственностью: понятие, цели и принципы..................... |
136 |
7.2. Политики управления преемственностью................................................... |
139 |
7.3. Понятие и типы управленческого резерва................................................... |
142 |
7.4. Процесс управления преемственностью...................................................... |
143 |
7.5. Прогнозирование и планирование потребности |
|
в управленческом резерве .................................................................................... |
144 |
7.6. Выдвижение кандидатов в управленческий резерв.................................... |
149 |
7.7. Оценка и отбор кандидатов в управленческий резерв............................... |
151 |
7.8. Подготовка управленческого резерва.......................................................... |
160 |
7.8.1. Программа подготовки резервистов...................................................... |
160 |
7.8.2. Планирование индивидуального развития ........................................... |
162 |
7.9. Оценка результатов подготовки и меры поддержки резервистов............. |
164 |
7.10. Эффективность управления преемственностью....................................... |
165 |
Вопросы для самоконтроля.................................................................................. |
167 |
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ..................................................................................... |
169 |
4
Введение
В современном мире темпы изменения экономики, общества и бизнес-среды настолько высоки и зачастую непредсказуемы, что самой надежной и окупаемой инвестицией организаций становятся вложения в обучение и развитие персонала: опыт компаний-лидеров показывает тесную связь между обучением сотрудников, бизнес-по- казателями и достижением стратегических целей. Только профессионально компетентные люди успешно осваивают новые приемы и методы работы, технику и технологии, обеспечивают внедрение изменений в бизнес-процессах, продвигают инициативы по улучшению деятельности организации. Поэтому за последние полвека деятельность в области развития персонала, содействующая эффективному функционированию и устойчивой конкурентоспособности любой компании, стала неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами и критически значимой функцией руководителей всех уровней.
«Развитие персонала» является прикладной дисциплиной, представляющей уникальный комплекс знаний, сформированный двумя путями. Во-первых, исследования и анализ опыта передовых организаций при решении проблем, связанных с компетентностью персонала и организацией его обучения, позволили выявить подходы, которые идентифицируются сегодня как лучшие практики. Во-вторых, данная область обогащает практическую деятельность новыми научно обоснованными принципами и методами обучения и развития людей в организациях, активно задействуя и объединяя достижения других концепций и дисциплин:
управление человеческими ресурсами – теории, концепции и лучшие практики в областях формирования, управления эффективностью и развития персонала, относящиеся к оценке кандидатов, выявлению потенциала сотрудников, формированию стимулов к профессиональному росту и развитию, построению эффективных процессов управления персоналом;
управление талантами – концепция, признающая исключительную значимость сотрудников с высоким потенциалом для успеха бизнеса и предлагающая совокупность инструментов для их поиска, идентификации, привлечения, интеграции и удержания в компании за счет создания условий для самореализации и карьерного роста;
5
организационное поведение – система знаний о личностных и организационных механизмах регулирования поведения и мотивации индивидуумов и групп, включая организационную культуру, лидерство, командное взаимодействие и др.;
андрагогика – область педагогики, изучающая принципы,
методы и правила проведения обучения взрослых. Благодаря органической взаимосвязи научной и практической
составляющих дисциплины «Развитие персонала», подготовка спе- циалистов-менеджеров в системе высшего образования обеспечивает формирование у студентов комплекса необходимых в профессиональной деятельности теоретических знаний и практических навыков в области управления обучением и развитием персонала. В соответствии с требованиями принятого в России профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом содержание функции развития персонала включает следующее1:
анализ общего развития и профессиональной квалификации персонала, определение и оценка личностных и профессиональных компетенций;
анализ потребностей организации в обучении персонала; разработка планов, методических материалов, учебных планов и программ, проектов локальных актов по обучению и развитию персонала;
организация мероприятий по обучению персонала и анализ их эффективности;
разработка планов и регламентов по организации профессиональной карьеры работников;
организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала; формирование кадрового резерва и др.
Эти функции и умения определили основу знаний, излагаемых в данном учебном пособии, однако его содержание охватывает более широкий спектр технологий и методов обучения и развития персонала, включая вопросы анализа и оценки индивидуального потенциала, цифровизации обучения, процессы отбора и подготовки наставников, управления преемственностью и других. Каждая глава дополнена при- мерамиизпрактики,мини-заданиямиивопросамидлясамоконтроля.
1 Реестр профессиональных стандартов. Специалист по управлению персоналом [Электронный ресурс] / Утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н. URL: https://profstandart.rosmintrud.ru/ obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-pro- fessionalnykh-standartov/index.php?ELEMENT_ID=45674 (дата обращения: 10.10.2022).
6
Глава 1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1.Развитие персонала: эволюция науки и практики
Вантичном мире и в средние века подготовка людей к выполнению работы была целиком и полностью областью практики, в которой не было академических знаний, а только накопленный поколениями опыт. Как система научных знаний и профессиональной деятельности область развития персонала начала формироваться с зарождения массового машинного производства и становления школы научного управления, заложившей основы методологии внутрифирменного обучения (табл. 1.1).
Всередине 30-х гг. ХХ в. появилась концепция организационного обучения, акцентировавшая внимание на необходимости наличия в организации постоянных возможностей обучения и развития персонала. Однако «человеческий элемент» развития организации вышел на передний план только к концу 1950-х гг., благодаря организационным психологам К. Аргирису, Д. Макгрегору, Ф. Герцбергу и многим другим, сформировавшим понимание того, что целенаправленная деятельность по развитию персонала напрямую влияет на производительность труда. Тем не менее работник длительное время воспринимался исключительно в качестве носителя способности выполнять назначенные ему функции, а деятельность по внутрифирменной подготовке персонала являлась одной из функций кадрового менеджмента, не выходя за рамки стандартных методов обучения и планового замещения управленческих должностей. Такая модель получила название «обучение и развитие персонала» (от англ. Training & Development – T&D).
7
|
|
|
Таблица 1.1 |
|
Этапы эволюции теории и практики развития персонала |
||||
|
|
|
|
|
|
|
Концепция |
|
|
Период |
Концепция |
управления |
Основные практики |
|
|
|
персоналом |
|
|
|
Внутри- |
Управление |
Подготовка мастеров для обуче- |
|
|
штатом / Школа |
ния рабочих (модель TWI). |
||
1900–1930 |
фирменное |
|||
научного управ- |
Цель – рост производительности |
|||
|
обучение |
|||
|
ления |
труда в минимальные сроки |
||
|
|
|||
|
Обучение |
|
Обучение по стандартизованным |
|
1930–1980 |
и развитие |
Кадровый |
программам, цель – соответствие |
|
персонала |
менеджмент |
профессиональных качеств со- |
||
|
(T&D) |
|
трудников требованиям работы |
|
|
Развитие |
|
Оценка по компетенциям, психо- |
|
|
|
логические исследования, новые |
||
|
человеческих |
Управление |
||
|
форматы обучения, системы не- |
|||
|
ресурсов |
человеческими |
||
1980–2000 |
прерывного обучения, подготовка |
|||
(HRD), ком- |
ресурсами – |
|||
|
петентност- |
УЧР |
управленческого резерва. Появ- |
|
|
ление электронного и дистанци- |
|||
|
ный подход |
|
||
|
|
онного обучения |
||
|
|
|
||
|
|
|
Развитие уникальных знаний, на- |
|
|
|
|
выков и компетенций, формиро- |
|
|
Стратегиче- |
|
вание способности и стремления |
|
|
|
к постоянному саморазвитию со- |
||
|
ское разви- |
|
||
2000 – |
|
трудников на всех уровнях орга- |
||
тие челове- |
Управление |
|||
настоящее |
ческих |
талантами |
низации. Разнообразие форматов |
|
время |
обучения и самообучения, ис- |
|||
ресурсов |
|
|||
|
|
пользование мобильных уст- |
||
|
(SHRD) |
|
||
|
|
ройств, искусственного интел- |
||
|
|
|
||
|
|
|
лекта и платформ управления |
|
|
|
|
обучением |
Серьезный сдвиг в теории и практике развития персонала произошел на этапе перехода от индустриальной к постиндустриальной экономике, когда в промышленно развитых странах началась глубокая структурная трансформация, изменившая баланс между промышленным производством и сферой услуг в пользу последней, появились высокотехнологичные производства и, как следствие, резко увеличилась доля высококвалифицированного труда. Информацион- но-технологическая революция и последовавший за этим переход к экономике знаний привели не только к наполнению труда интеллектуальными компонентами, но и изменили характер конкуренции
8
между организациями, выдвигая на первый план творческие способности человека, его профессионализм, умение создавать новое знание
иреализовывать его на практике в новых продуктах, технологиях, навыках, в новых отношениях с потребителями. Именно в это время, датируемое началом 1980-х гг., в зарубежной науке и практике поя-
вились первые упоминания термина «развитие человеческих ресур-
сов» или РЧР2 (от англ. Human Resource Development – HRD).
ВРЧР, в отличие от T&D, под обучением работника понимается запланированный процесс изменения знаний, навыков или отношений для повышения эффективности работы в своей или другой сфере деятельности, а под развитием – рост и реализация в организации способностей человека посредством сознательного или бес-
сознательного научения, не связанного с конкретной настоящей или будущей работой3. Концентрация на человеке и его способностях обусловила появление индивидуализированных методов развития, таких как менторинг, коучинг и карьерное консультирование.
В80-е и 90-е гг. ХХ в. в зарубежных странах получило распространение обучение с применением различных аудио- и видеотехнологий под руководством инструктора, что позволило снизить стоимость курсов и существенно увеличить аудиторию обучающихся. Начиная с 1998 г. образование совершило революцию и перешло в Интернет. Так возникли термин e-learning и современная система управления обучением (Learning Management Sistem – LMS), которые привели к взрывному росту рынка программного обеспечения для обучения.
К концу 90-х гг. ХХ в. передовые компании осознали, что развитие персонала является ключевым фактором конкурентоспособности, потому что обеспечивает формирование знаний, навыков
иповедения сотрудников, приводящих в итоге к росту прибыли, удовлетворенности клиентов и потребителей, внедрению инноваций, расширению бизнеса и выходу на новые рынки. РЧР приобрело стратегическую направленность (от англ. Strategic Human Resource Development – SHRD), означающую, что в краткосрочном фокусе РЧР должно обеспечивать незамедлительное обучение персонала для повышения производительности, а в долгосрочном – РЧР связано с полной реализацией потенциала сотрудника, само-
2 Далее в тексте везде употребляется эта аббревиатура.
3 Haslinda A. Definitions of HRD: Key Concepts from a National and International Context // European Journal of Social Sciences. 2009. Vol. 10, no. 4. P. 486–495.
9
развитием, инициативами и карьерой. Однако на рубеже веков растущий дефицит талантливых сотрудников для многих успешных организаций стал основным препятствием для дальнейшего роста. С начала ХХI в. в области РЧР на первый план выходят задачи выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и развития (от англ. High Potential – HiPo), т.е. с выдающимися лидерскими и профессиональными способностями, и содействия их самореализации при помощи систем ускоренного карьерного роста, наставничества, коучинга, вовлечения в организационные проекты.
Самые существенные сдвиги в практике РЧР текущего периода связаны с широким внедрением практик управления талантами, индивидуализированных форматов и методов обучения и развития персонала, использованием мобильных устройств, интегрированных систем управления знаниями, искусственного интеллекта и электронных платформ управления обучением (табл. 1.2).
|
|
|
|
Таблица 1.2 |
|
|
|
Эволюция процесса обучения4 |
|
||
|
Дистан- |
|
|
|
Обучение |
|
ционное |
Управление |
Непрерывное |
Цифровое |
в рамках |
Параметр |
исмешанное |
талантами |
обучение |
обучение |
рабочего |
|
обучение |
|
|
|
процесса |
|
1998–2002 |
2005 |
2010 |
2017 |
2020 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Программа |
|
|
|
|
Каталог |
обучения. |
|
Микрообуче- |
|
|
Карьерный |
Видео, |
ние, потоко- |
|
|
Формат |
курсов. |
путь. Сме- |
YouTube, |
вое live-видео, |
|
|
Онлайн- |
шанное обу- |
мобильное, |
различные |
|
|
университет |
чение. Соци- |
DIY |
курсы, полез- |
Умное, |
|
|
альное обу- |
|
ный опыт |
персона- |
|
|
чение |
|
|
лизиро- |
Пользова- |
Самостоя- |
|
Обучение по |
В любой точке |
ванное, |
тельное |
Фокус на |
запросу. |
мира. В любое |
машинное |
|
тели |
онлайн- |
карьере |
Встроенное |
время |
обучение |
|
обучение |
|
обучение |
|
|
|
LMS как |
LMS как |
LMS как |
Невидимая |
|
|
платформа |
платформа |
LMS,основан- |
|
|
Системы |
платформа |
|
|||
управления |
взаимодейст- |
наянаболь- |
|
||
|
обучения |
|
|||
|
талантами |
вия |
шихданных |
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
4 Учиться некогда работать! [Электронный ресурс] // Deloitte. 2019. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/ uchitsya_nekogda_rabotat.pdf (дата обращения: 10.11.2022).
10