22 О трудностях в обучении персонала см.: Иосефович н. Ты – босс. – м.,1995. – с. 245 – 273.

вах сотрудника, уровне его квалификации, вынести заключение о соответ- ствии работника занимаемой должности, необходимости повышения его квалификации, возможности перевода на другую должность. Оценка пер- сонала, в том числе и аттестация, осуществляется для того, чтобы улуч- шить деятельность и наметить перспективы профессионального роста со- трудников.

Одним из способов развития личностного потенциала работников является обучение. Оно может касаться профессиональной компетентно- сти или быть неспецифичным по отношению к содержанию профессио- нальной деятельности работника. Обучение может быть внутренним, внешним или проходить в форме самообразования.

5. Подбор персонала

Основные понятия: подбор персонала, собеседование, резюме, профессиональная пригодность.

1. Подбор персонала и профессиональная пригодность.

2. Обеспечение и принципы подбора персонала.

3. Организация подбора персонала.

4. Проведение собеседования с кандидатом.

1. Подбор персонала и профессиональная пригодность

Профессиональный отбор направлен на выявление лиц, которые бу- дут давать максимальные результаты при минимуме затрат. Это научно обоснованный отбор, выявляющий пригодность к какому-либо виду обу- чения или деятельности.

Профессиональная пригодность – характеристика, отражающая воз- можности человека в овладении какими-либо видами деятельности. Опре- деляется по следующим критериям:

• медицинская пригодность (физическое и психическое здоровье);

• образовательный ценз или конкурсные экзамены;

• социальный отбор (изучение характеристик, автобиографии, вы- явление специальных познаний, социальной зрелости личности);

• психологический отбор (оценка общего развития, мотивации вы- бора профессии и т.д.).

Профессиональная пригодность может быть абсолютной и относи- тельной.

2. Обеспечение и принципы подбора персонала

Подбор кадров представляет собой единый комплекс, включающий пять форм его обеспечения:

1. Научно-методическое – определяет общую методологию отбора, принципы, методы, критерии, применяемый математический аппарат.

2. Организационное – комплекс мероприятий, проводимых на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

3. Кадровое – привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы (психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов).

4. Материально-техническое – включает финансирование проводи- мых мероприятий, их оснащённость требуемой оргтехникой.

5. Программное – автоматизация соответствующих этапов отбора с использованием соответствующих компьютерных технологий.

Научно-методические принципы подбора кадров:

• комплексность – всестороннее исследование, оценка личности кандидата;

• объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, сведение к минимуму субъек- тивного влияния мнения консультанта;

• непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

• научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших научных технологий. При подборе персонала используются следующие методы: наблю-

дение, собеседование, анкетирование, использование экспертных оценок.