Р 1 3 ис. 5.4. Динамика производительности труда и заработной платы по традиционным и предлагаемым сдельным системам оплаты труда Премирование

Составной частью систем заработной платы являются премии. Они являются объективно необходимыми стимулами высококачественного труда, обусловлены переменными факторами качества труда (инициативность, добросовестность, творческое отношение к труду и иными), варьируют в широких пределах и материализуются в различных результатах труда, что должно воплотиться в определённой части материального вознаграждения.

Предприятия самостоятельно решают все процедурные вопросы премирования и разрабатывают свои положения. Несмотря на многообразие видов поощрения, организационно-технических условий все положения о премировании имеют общие элементы, без которых они будут несовершенны.

Основным элементом положения о премировании являются показатели, которых должно быть не более двух. Они должны зависеть от работников, быть конкретными и точно учитываться. Показатели могут быть количественными и качественными.

Условия премирования дополняют, конкретизируют показатели с учётом конкретных производственных особенностей. Они также могут быть количественными и качественными.

Третьим элементом любого положения являются шкалы или размеры премий. На основе их рассчитывается конкретная величина дополнительного материального вознаграждения. В положении должен быть определён круг премируемых работников, процедура депремирования (снижения), источники, периодичность премирования.

В изложенном виде положения приобретают завершённый вид и могут функционировать достаточно эффективно.

Необходимость функционирования гарантийных и компенсационных выплат вызвана условиями труда, отклоняющимися от общественно нормальных. Их удельный вес в конечной заработной плате незначительный, но перечень довольно обширный. Наиболее часто встречающимися являются доплаты и выплаты в повышенном размере за сверхурочные работы, в праздничные дни, межразрядные разницы, при расхождении в квалификации работника и сложности работы на два номера и выше, временное замещение отсутствующего работника, различные случаи сохранения среднего заработка. В строительстве производится доплата за разъездной характер работы вместо командировочных (суточных), в геологоразведочных организациях - бесплатное полевое довольствие («полевые»), в морском флоте и рыбном хозяйстве – бесплатное коллективное питание («колпит»), в армии – паёк, льготы по обмундированию, бесплатный проезд к месту использования отпуска и др.

Подавляющее большинство льгот (бесплатный проезд, паёк, питание, топливо, электроэнергия и др.) не связано с характером и содержанием труда, порождены административной системой и не должны предоставляться за счёт других членов общества. Их необходимо отменить или включить полностью или частично в заработную плату. В конечном счёте, предоставление льгот и компенсаций в большей степени должно быть коммерческой проблемой фирм.

Особо внимательно следует подходить к предоставлению льгот из бюджета. Некоторые социальные группы людей их получают не в связи с бедностью, а из-за своей близости к власти, ибо другого объяснения найти трудно (государственные чиновники, милиция, военные, прокуратура, юстиция, суды и другие). Имеется рабочий и пенсионный период. Например, пенсии в указанных группах превышают пенсии «обычных» граждан (сталевары, сантехники, профессора и др.) в десятки раз, не считая коммунальных, транспортных, лечебных льгот. Ревизия этих процессов необходима и неизбежна.