- •1. Понятие и категории социального менеджмента
- •2. Социальные проблемы управления и их виды
- •3. Социальные процессы и их типы
- •4. Соотношение и взаимосвязь экономических и социальных процессов
- •Тема № 2 - «Становление социального менеджмента»
- •1. Причины необходимости социализации менеджмента
- •2. «Революционный» путь развития менеджмента
- •3. Российская социальная доктрина управления
- •Тема № 3 - «Развитие теории менеджмента»
- •1. Становление менеджмента и его основоположники
- •2. Основные направления в развитии менеджмента
- •Тема № 4 - «Предмет и принципы социального менеджмента»
- •1. Социальное пространство как объект управленческого воздействия
- •2. Законы и принципы социального менеджмента
- •Тема № 5 - «Методы социального менеджмента»
- •1. Понятие методов социального менеджмента
- •2. Научные методы социального менеджмента
- •3. Виды и содержание методов социального менеджмента
- •4. Самоуправление как метод социального менеджмента
- •Тема № 6 - «Система социального менеджмента»
- •1. Элементы системы социального менеджмента
- •2. Управляющая и управляемая подсистемы
- •3. Функции социального менеджмента как элемент системы
- •4. Структура управления
- •5. Управленческий персонал
- •Тема № 7 - «Социальный механизм управления»
- •1. Сущность и содержание социального механизма управления
- •2. Цели и функции социального механизма управления
- •3. Социальные ресурсы и их использование в менеджменте
- •Тема № 8 - «Организационная структура социального механизма управления»
- •1. Особенности организационной структуры в социальном менеджменте
- •2. Основные принципы построения социальных организаций
- •1. Личность и социальное лидерство
- •2. Основные качества современного социального менеджера
- •Тема № 10 - «Социальная политика как инструмент социального менеджмента»
- •1. Сущность, теория и практика социальной политики
- •2. Семейный вопрос в социальной политике государства
- •Тема № 11 - «Культура в социальном механизме управления коллективом»
- •1. Понятие, содержание и виды культуры управления
- •2. Управленческие отношения в социальном менеджменте
- •Тема № 12 - «Морально-психологический климат в коллективе»
- •1. Особенности морально-психологического климата в коллективе
- •2. Учет личностных особенностей в социальном менеджменте
- •3. Стимулирование трудовой активности коллектива
- •1. Социальные конфликты в коллективе
- •2. Управление конфликтами
- •3. Переговоры как метод решения конфликтов
- •Тема № 14 - «Информация в управлении социальными процессами»
- •1. Техническая революция и социальная информация
- •2. Информация и ее виды
- •3. Требования, предъявляемые к социальной информации
- •Тема № 15 - «Коммуникации в социальном управлении»
- •1. Каналы коммуникаций и коммуникативные связи в социальном менеджменте
- •2. Виды коммуникаций в организации
- •3. Информационные технологии и безопасность в менеджменте
2. Учет личностных особенностей в социальном менеджменте
Личность — это особое, не сравнимое ни с каким другим социальное качество человека, которое формируется, видоизменяется в процессе всей жизни человека.
Формируется и развивается личность только в процессе отношений между людьми, в условиях социальной и вещественной среды, которую создают люди.
Складывающаяся для человека система отношений в обществе отражается в строении личности в связи устойчивых доминирующих совокупностей качеств: отношении к людям, предметам, к самому себе.
Наиболее простые личностные качества — статус личности, социальные роли и ценностные ориентации.
Статус— это положение личности в обществе (экономическое, правовое, политическое, идеологическое). Во многом статус становится исходным моментом в структуре свойств личности. Статус определяет права и обязанности, престиж и авторитет.
Статус определяет и характер поведения личности. Высокийстатус, т.е. высокое положение личности в группе, организации, признание профессионального мастерства, формируют такие частные свойства личности, как уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение;низкийстатус приводит к внутренним конфликтам, в конечном счете порождает стремление найти иную социальную среду, группу, которые бы давали возможность повысить собственный статус. Оценка человеком своего объективного статуса, его понимание и переживание естьсубъективныйстатус.
Система социальных ролейнаходится в тесной взаимосвязи со статусом. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляемые в зависимости от статуса, это совокупность одобряемых или ожидаемых поступков в конкретной ситуации или в системе социальных отношений. В продолжение жизни человек выполняетсоциальные, профессиональные, межличностныероли. В одной роли он проявляет одни свойства личности — нежность, ласковость, а в роли бригадира другие — настойчивость, организованность, дисциплинированность. В организации и деловых отношениях ролевое поведение — это одно из важнейших условий личного успеха и эффективности работы.
Ценностные ориентацииотражают направленность активности личности, предпочтения, которые она отдает определенным сторонам действительности. Они формируются и могут меняться в течение всего жизненного пути человека, в процессе усвоения социального опыта и проявляются в убеждениях, целях, идеалах, мировоззрениях личности.
В структуре личности есть свойства, природа которых более сложна - это мотивационно-потребностные свойстваличности.
Потребностичеловека многообразны, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающаядоминирующиеиподчиненные потребности.
Потребности могут быть осознанными(ясно представляет, чего он хочет) инеосознанными(в виде влечений, чего-то не достает). На потребностях основываются мотивы деятельности.
Под мотивамипонимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Особое место занимают социальные мотивы, определяющие поведение человека в деловых отношениях. К ним относятся мотивы, проявляющиеся в стремлении быть включенным в определенную социальную группу, занять место в системе межличностных отношений; мотив самовыражения, самоактуализации заключается в стремлении развить самого себя, свои способности и качества.
Говоря о влиянии мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь надо сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, он хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех. Как правило, полученный результат становится успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение.