2. Возможности профилактики профессионального стресса
2.1. Модели преодоления и анализ стрессовых ситуаций
Понимание природы стресса должно подтолкнуть нас к выводу о том, что стремление избежать стрессов вообще – неверная стратегия поведения. И дело не только в том, что это практически невозможно. Значительно важнее то, что в фазе сопротивления источнику стресса организм человека устойчивее к неблагоприятным внешним воздействиям, чем в состоянии полного покоя и расслабленности. «Закалять» организм полезно не только физически, но и эмоционально, раз уж эмоции выступают в роли спусковых механизмов стрессовых реакций.
Чтобы противостоять агрессивной внешней среде, организм в первую очередь мобилизует физиологические защитные механизмы, а затем и психологические ресурсы. У каждого человека на протяжении жизни вырабатывается набор подходов, позволяющих справляться с ситуацией. Чем их больше, тем лучше человек адаптирован. Базовый биологический механизм на уровне инстинкта диктует: убежать, спрятаться, бороться! Природа снабдила нас также способностью эмоционального реагирования: смех, слезы, гнев.
Однако современное общество диктует жесткие нормы поведения, запрещающие человеку проявлять на людях подобные слабости, хотя они являются абсолютно нормальной реакцией, более того, – механизмом первичного снятия стресса. Недаром считается, что слезы приносят облегчение. Подавление эмоций может привести к серьезным нарушениям психики. В качестве аналогии приведем пример с действующим вулканом. Представьте себе: внутри вулкана клокочет, бурлит лава, но какими-то неведомыми силами кратер извергающегося вулкана «заткнули пробкой». Можно вообразить, что произойдет, вулкан или прорвется в другом месте (внезапная болезнь), или разорвется изнутри (деструктивная агрессия по отношению к окружающим).
Сегодня существуют программы в психологических центрах, где учат вести себя естественно в стрессовой ситуации, выражать эмоции в пределах допустимых норм. Эмоциональное реагирование, кстати, непременно вызывает у окружающих встречное движение души – эмпатию, сочувствие, сострадание, которого в глубине души ждет даже жесткий человек, поскольку это тоже возможность снять стресс.
В современной психологии распространено понятие «копинг» (от англ. to cope – совладать), т. е. умение справляться с трудной ситуацией. Иногда копинг может быть деструктивным, например человек пытается уйти «в глухую защиту»: нет, этого не произошло; нет, этого не может быть! Но чаще всего в данное понятие вкладывается позитивный смысл: преодоление и благополучное разрешение кризисной ситуации. Существуют разные стратегии преодоления стресса. Одна из них – умение выражать эмоции. Другая – переоценка ситуации, построение иной картины событий.
Если на уровне субъективной оценки обстоятельства перестают восприниматься как потенциально опасные, сложные или новые (именно таковы характеристики травмирующей ситуации), стресс прекращается. Для адекватного реагирования важно выяснить два момента: как человек воспринимает проблему и каковы пути ее разрешения. На этом основаны когнитивные техники управления стрессом. Необходимо, во-первых, адекватно анализировать и осмысливать обстоятельства, во-вторых, расширять арсенал возможных действий, позволяющих сказать: я знаю, как совладать с данной проблемой. Люди зачастую годами не могут выйти из череды повторяющихся стрессовых ситуаций не потому, что они в принципе неразрешимы, а вследствие неумения правильно оценить положение и найти верное и по возможности безболезненное решение.
Стратегии преодоления стрессовых ситуаций позволяют выйти за рамки привычного реагирования, найти новые возможности решения проблем, совершить нечто, что раньше казалось немыслимым или просто не приходило в голову.
Стресс – проблема многогранная. Ответив на один вопрос, мы оказываемся перед десятком других. Возможна ли профилактика стресса? Почему субъективная оценка ситуации часто не соответствует ее объективной сути? Необходим метод анализа, с помощью которого можно было бы описать объективную ситуацию, понять субъективное отношение человека к ней и выявить те проблемы, которые возникают как при длительном переживании, так и в момент острого стресса, т. е. рассмотреть ситуацию со всех сторон. В психологии не существует единой, общепризнанной схемы анализа стресса. Выделяют три основные парадигмальные модели, которые позволяют в общих чертах описать и проанализировать стрессовую ситуацию и дать некоторые рекомендации.
Парадигма соответствия в системе личность–среда лежит в основе экологического подхода. В этой парадигме стресс рассматривается как результат дисбаланса между требованиями окружающей среды (физической, трудовой, социальной) и наличными ресурсами человека, что проявляется в формировании широкого спектра негативных последствий со стороны как снижения эффективности труда, так и нарушений физического здоровья и личностного благополучия работающих.
Процессуально-когнитивная парадигма базируется на психологической модели стресса Р. Лазаруса и реализуется в виде трансактного подхода. Парадигма основана на интерпретации стресса как процесса развития индивидуально-личностных форм адаптации к осложненным условиям деятельности, к главными компонентам которого относятся когнитивная оценка ситуации и актуализация репертуара внутренних средств преодоления затруднений.
Парадигма регуляции состояний реализуется в рамках регуляторного подхода. Здесь внимание фиксируется на анализе стресса как особого класса состояний с богатой феноменологией, возникающих в результате изменения механизмов регуляции деятельности и поведения при актуальном и пролонгированном воздействии стрессогенных факторов.
Первая модель сбалансированного взаимодействия личность–среда позволяет учитывать внешнюю обстановку и те требования, которые она предъявляет человеку, его возможности в данных обстоятельствах, а также негативные последствия, к которым может привести стресс: нарушение физического и психического здоровья, изменение поведения, неспособность полноценно работать и т. д.
Вторая модель, основанная на когнитивной теории стресса, представляет собой анализ цепочки протекающих процессов от восприятия ситуации и требований среды к ее субъективной оценке и актуализации доступных стратегий преодоления стресса. В ней отражен тот способ, который человек «выбрал» для разрешения возникшей проблемы, и степень его действенности.
Третья модель предполагает систематический анализ самых разнообразных проявлений стресса, представленных в виде острых и хронических состояний.
Эти модели не исключают друг друга, поскольку стресс – одновременно и некий провоцирующий фактор, и личностное восприятие человека, и те средства, которыми он располагает для противодействия обстоятельствам, и само психофизиологическое состояние индивидуума.
Последовательно рассмотрев все три выделенных аспекта, специалист может поставить диагноз, определить, какую именно форму стресса переживает данный человек или группа людей, и попытаться им квалифицированно помочь.
С этой целью в практической психологии разработана метаметодология оценки стресса (рис. 3).
Рис. 3. Схема метаметодологии оценки стресса
В мире получила распространение модель стресса в организациях, разработанная Канном и Байозиром (рис. 4).
Стресс следует расценивать как важнейший адаптационный механизм, позволяющий живому существу, попавшему в неблагоприятные
Рис. 4. Модель для изучения стресса в организациях
условия, сконцентрироваться, напрячь все силы и найти оптимальный выход из затруднительной ситуации. Без стресса первое же препятствие стало бы для организма гибельным. Все больше людей сегодня склоняются к той точке зрения, что бороться с профессиональным стрессом невозможно, вместо этого нужно учиться работать в стрессовых условиях современного мира и продолжать радоваться жизни.
Доказано, что человек испытывает стресс в ситуации, когда его личная система ценностей не совпадает с системой ценностей компании. Как правило, это происходит в тех случаях, если в компании совершенно не задумываются о формировании корпоративной культуры и идеологии. Уровень стресса, который человек способен выносить, прямо пропорционален смыслу и ценности его работы. Если суметь превратить рабочие будни в увлекательный творческий процесс, то многие люди смогут переносить гораздо более высокий уровень напряжения.
Значительная часть стрессов возникает в результате конфликтов, порождённых различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель–подчинённый. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешаться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развёрнуты на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса в коллективе, и подчинённым, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить «стрессодателями» для других.
К профилактическим мероприятиям профессионального стресса можно отнести рекомендации по антистрессовым руководству и подчинению.
Антистрессовое руководство. Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:
• почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объёма и сложности поручаемых заданий – важное условие профилактики стресса среди подчинённых;
• не пренебрегать «бюрократией», т. е. чётким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим можно предотвратить массу мелких конфликтов и взаимных обид;
• не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основания отказа;
• как можно чаще демонстрировать своё доверие и поддержку подчинённым;
• использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностями состава сотрудников;
• при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;
• не исключать из арсенала средств общения с подчинёнными компромиссы, уступки, извинения;
• запретить себе относиться к подчиненным с сарказмом, иронией, юмором;
• руководствоваться правилами конструктивной и этичной критики, если возникла необходимость кого-то проконтролировать;
• периодически задумываться о способах снятия уже испытываемых подчинёнными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т. д.
Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.
Антистрессовое подчинение. В тех же целях шаг навстречу руководителям предлагается сделать и подчинённым. Страдающим от стрессов на работе обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов:
• если не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постараться тщательно проанализировать, насколько реальны возможности организации по улучшению этих параметров (т. е. выяснить, есть ли за что бороться);
• обсудить проблемы с коллегами, руководством. При этом стараться не выглядеть обвинителем или жалующимся – просто пытаться решить проблему, которая, возможно, касается не одного человека;
• постараться наладить эффективные деловые отношения с руководителем, оценить масштаб его проблем и помочь ему разобраться в собственных. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в состоянии её наладить;
• если объём поручаемой работы явно превышает возможности, найти в себе силы сказать «нет». Позаботиться при этом о взвешенном и тщательном обосновании отказа. Но не «хлопать дверью»: объяснить, что вы не против новых заданий, если только позволят освободиться от части старых;
• не стесняться требовать от руководства и коллег полной ясности и определённости в сути поручаемых заданий;
• если возникает производственный «конфликт ролей», т. е. заведомая противоречивость предъявляемых требований, не доводить дело до печального финала, когда придётся оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставить на обсуждение проблему несовместимости порученных дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело;
• при напряжённой работе искать возможность для кратковременного отключения и отдыха. Как свидетельствует опыт, двух 10– 15-минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности;
• обязательно разряжать отрицательные эмоции, но в общественно приемлемых формах. Социально одобряемое управление эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их вывода. Находясь в сильном раздражении, не надо хлопать дверью, кричать на коллег, а нужно найти способы выплеснуть свой гнев: сломать пару карандашей или начать рвать старые бумаги, которых, как правило, в любой организации немало. Дождаться, наконец, вечера или выходных и найти любую физическую нагрузку – лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис и т. п.).
Сходная, по сути, причина лежит в основе того, что новички испытывают трудности социальной интеграции как в организации в целом, так и в отдельной рабочей группе. Стать полноправным членом социальной группы означает для работника занять определенную позицию в группе, взаимодействовать с другими ее членами и иметь представление о ценностях того социума, в который он включен. Чувство удовлетворенности работой и степень связанности с группой высоко коррелирует с тем, насколько успешно складываются социальные отношения в новой для человека организации.
Если они достаточно благоприятны для работника, то он гораздо более устойчив к стрессу и к воздействию стрессовой ситуации в целом. В этом смысле для работника очень важно выработать четкое представление о нормах и ценностях организации или группы, понять корпоративную культуру как основу социальных оценок, внутренних правил коммуникации и взаимодействия, разрешения возникающих конфликтов.
Организационная социализация, т. е. помощь новичкам в знакомстве с ролевыми требованиями, приспособлении к социальным нормам, овладении задачей, рассматривается как метод, помогающий людям в идентификации с организацией и уменьшающий вероятность возникновения конфликтов и стресса.
Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, восприимчивость людей к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, т. е. от того, насколько успешно они умеют выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами.
В сущности, профессиональный стресс – это всего лишь один из многих видов одолевающих людей стрессов. Конечно, профессиональный стресс специфичен. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закалённый в преодолении различных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно, должен легче справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.
Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении профессиональных стрессов заключён в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.