из электронной библиотеки / 442408022703603.pdf
.pdfрами или услугами. Возможны и другие градации, в т.ч. эксклюзивное спонсирование (патронаж).
6. Спонсорская реклама и PR. Наиболее подробная часть спонсорского пакета. Включает официальную часть: объявления названия компании на акциях и презентациях, выступления первых лиц, логотип и название компании-спонсора на полиграфической, сувенирной продукции и т.п.
Особый подраздел - СМИ - важнейший инструмент спонсоринга. Медиапланы, подготовка теле- и радиопередач, статей для газет и журналов, рекламных буклетов и брошюр, имеющих целью ярко и выпукло представить роль спонсора в проекте и другие важные для представления черты спонсора. Объемы рекламы фиксируются в договорах и соответствуют спонсорской градации.
7. Прогноз спонсорского эффекта. Включает расчет прямого воздействия рекламы (участники, зрители - целевая группа), аудиторию СМИ (телевидения, радио, газет), количество людей, которые увидят внешнюю рекламу (целевая аудитория).
Значительная часть потенциальных спонсоров сначала предпочитает получить письмо-запрос (letter of inquiry) с кратким изложением проекта и описанием заявителя. Письмо-запрос - наиболее распространенная и надежная форма обращения. С одной стороны, оно заставляет сформулировать суть проекта, с другой стороны, основа для конструктивного диалога будет уже заложена. Письмо-запрос должно быть кратким, оно должно объяснять, почему организация обратилась именно в этот фонд (к этому спонсору), четко объяснять необходимость данного проекта и суть проблемы, содержать ясную информацию о задачах, ожидаемых результатах, методах и стоимости выполнения проекта, убедить, почему именно эта организация способна выполнить такой проект, охарактеризовать деятельность, достижения и квалификацию организации.
Эффективность различных средств продвижения меняется в зависимости от вида товара и рынка сбыта. В клубном и музыкально-танцевальном шоу-бизнесе реклама, имидж-билдинг и пропаганда являются более важными на рынке потребления культурных услуг, т.к. эмоции играют большую роль при принятии решения о посещении вечеринки в том или ином клубе, хотя стимулирование сбыта немаловажно.
Оплата труда промоутера в смету не входит, а определяется процентом с прибыли клуба. Практикуется санкционирование цен на входные билеты наемным промоутером данной вечеринки, а не учредителями.
Вопросы для самоконтроля:
1.Определения понятия «Фандрейзинг», его элементы.
2.Средства и форма организации фандрайзинговых кампаний.
3.Каковы основные этапы фандрейзинговой деятельности?
4.Какие компоненты содержатся в спонсорском пакете?
5.Каково значение фандрейзинка для социокультурной сферы?
Литература
1. Воронова Е.И. Экономика культуры. Учебное пособие для менеджеров. Рязань, 1997.
2. Землинский Л. Музыкант и право. Здесь каждый имеет право // Music Box. 1996.-
NU.
3. Котлер Ф., Армстронг Т., Сандерс Д., Вонг В. Основы маркетинга. М.;СПб;Киев,
1999.
61
4. Нормативные акты по вопросам развития культуры. 1991-1997 гг.
5. Предпринимательская деятельность в России: Сборник законодательных и нормативных актов. М.,1991.
6.Тулупов Г.П. Основы предпринимательского дела: Конспекты лекций.
М.,1999.
7.Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практич. пособие / Пер. с англ. М., 1993.
8.Шишкин С.В. Экономика и управление в сфере культуры: поиски новых моде-
лей. М., 1992.
Глава 6 Особенности трудовой деятельности в сфере культуры
ПЛАН
1.Отраслевая специфика трудовых отношений в сфере культуры.
2.Структура персонала, занятого в деятельности учрежлений культуры.
3.Структура контракта как формы трудовых отношений в сфере культуры.
4.Формы оплаты труда специалистов культуры.
5.Конфликты в трудовом коллективе. Трудовая дисциплина.
6.Культура менеджмента и организационная культура фирмы.
Принципиальной особенностью культурной отрасли является потребность в квалифицированном труде, требующем от работников специальной подготовки. Если в сфере материального производства производителями продукции являются рабочие, то в культуре основное производственное звено представлено специалистами. Не случайно поэтому в культурной сфере высшее образование имеет каждый третий работник, в то время как в промышленности — каждый двенадцатый.
При этом по структуре персонала, занятого в учреждениях культуры, на первом месте идут клубные работники (их доля составляет около 40%, за ними следуют библиотекари (около 25%), далее — сотрудники детских музыкальных школ — 16% и работники театра,— 9%, далее — другие специалисты.
С учетом вида деятельности персонал учреждений культуры классифицируется по группам:
руководящий и художественно-руководящий, творческий и художественно-творческий, художественно-производственный,
а также специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал. За каждой группой персонала закреплен определенный объем должностных обязанностей и должностной оклад.
Позитивной тенденцией последнего времени в социально-культурной сфере стала реформа трудовых отношений. Сегодня, в соответствии с законом о культуре, основной формой трудовых отношений с творческими работниками, руководителями и специалистами государственных и муниципальных учреждений культуры является контрактная форма трудового договора.
В условиях рыночной экономики контрактная система имеет значительные преимущества, позволяя нанимаемому работнику и руководителю учреждения (работодателю) на основе свободного волеизъявления учесть все необходимые условия и последствия, возникающие при использовании возможностей и квалификации данного работника в производственном процессе.
62
Контракт представляет собой особую форму трудового договора, заключаемого в письменной форме и устанавливающего взаимные права и обязанности сторон в течение определенного срока.
Его принципиальным позитивным отличием от обычного трудового соглашения является то, что трудовые договоры регламентируются только законом, в то время как контракт опирается и на закон, и на добровольное согласие сторон, что позволяет учитывать и защищать интересы субъектов, подписавших контракт.
Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается работодателем и работником. С согласия работника копия контракта может быть передана профсоюзному или иному органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта. Контракт вступает в силу с момента подписания его сторонами и может быть изменен только с их согласия.
К обязательным условиям контракта можно отнести:
1)срок его действия;
2)права и обязанности сторон;
3)ответственность сторон.
Контракт как особая форма регулирования трудовых отношений может эффективно использоваться лишь в условиях рыночной экономики, где есть свободное распоряжение своей рабочей силой, где функционирует рынок труда.
Современная социокультурная ситуация предъявляет новые требования к характеру трудовых отношений и трудовой деятельности в сфере культуры, формирует принципиально новый социальный статус работников этой отрасли. Современный специалист социально-культурной сферы выступает в социальных ролях, ориентированных на потребности рынка. Это менеджмент, предпринимательство, продюсерство в сфере досуга детей и молодежи, семейного отдыха; это роль посредника, импресарио, обеспечивающего контакт между «производителем» и «потребителем» творческой продукции, организатора гастролей, зрелищных мероприятий и т.п.; это инновационная творческая деятельность, связанная с разработкой и реализацией оригинальных идей и проектов в досуговой сфере.
Переход на новые условия хозяйствования, начатый в сфере культуры на рубеже 80-90 гг., существенно затронул и трудовые отношения, обусловив необходимость введения качественно новой, дифференцированной системы оплаты труда.
Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента. Заработная плата занимает значительную долю в затратах на производство продукции, работ, услуг.
Будучи частью издержек производства, зарплата оказывает влияние на формирование себестоимости продукции и в конечном итоге — на получение прибыли.
Как экономическая категория зарплата представляет собой оплату труда наемных работников, форму распределения фонда личного потребления между работниками в соответствии с долей их участия в совокупном общественном труде, количеством и качеством затраченного ими труда.
Формирование заработной платы в культурной отрасли имеет свои особенности, т.к. количество и качество труда ее работников с трудом поддается измерению. Поэтому определяющими факторами при начислении зарплаты здесь является квалификация ра-
63
ботника, уровень специальных знаний, стаж работы в данной должности, наличие органи- зационно-методических навыков и творческих способностей.
В этом смысле большое положительное значение имело введение новой системы оплаты труда для работников культуры, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других учреждений и организаций непроизводственной сферы, находящихся на бюджетном финансировании.
Система работы с персоналом. Уровень работы зависит не столько от финансов и мате- риально-технической базы, сколько от людей (персонала), работающих в учреждениях культуры. Работа с персоналом должна давать практические ответы на вопросы: для чего, каких и сколько необходимо работников (кадровая политика); откуда взять компетентных профессионалов, как их найти (подготовка и подбор); как их использовать наилучшим образом (рас-
становка); как их оценивать (оценка и аттестация); как добиться их эффективной работы и заинтересованного отношения к делу (стимулирование и мотивация); как поддерживать необходимый уровень профессионализма работников (переподготовка и повышение квалификации).
Кадровая политика. Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны». Ответ на вопрос «Сколько» произволен от ответа на вопрос «Каких», а уяснение того, какие работники необходимы, в сбою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов. Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям. В содержание подбора входятг - Выработка модели должности — конкретных^представ-лений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должностной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответствовать кандидаты. Н Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется различными методами, о которых пойдет речь несколько ниже. анализ информации, Выбор и назначение. Введение в должность. Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе собеседования, анкетирование, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат. Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования. Беседу по найму следует заранее подготовить. Еще лучше разработать план ее проведения и стараться его придерживаться. Этот план должен ориентироваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работоспособности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном характере, отношении к работе и людям, основных интересах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в этом коллективе. Полезно также привлекать помощников и сотрудников к проведению собеседований.
64
Эффективность работы с персоналом во многом определяется возможностью побуждения работников к активной и производительной трудовой деятельности. Эта сторона работы с персоналом традиционно связывается со стимулированием. В практику и в литературу прочно вошло традиционное различение стимулирования, с одной стороны, на материальное и моральное, и с другой — на стимулирование в плане поощрения и стимулирование в плане наказания. Таким образом, традиционно различаются четыре вида стимулирования и соответствующие его методы: материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и т. п.; материальное наказание: депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты и т. п.; моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.; моральное наказание: выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег и т. д. До сих пор технология стимулирования организуется; на использовании указанных видов и соответствующих методов и форм, в соответствии с оценками успешности деятельности работников. В образной форме эта идея была выражена Макгрегором в принципе «горячей печи», согласно которому организация стимулирования уподобляется действию горячей печи. Во-первых, как горячая печь излучает жар, как бы предупреждая об опасности неосторожных прикосновений к ней, так же и система стимулирования должна быть доведена до персонала. Люди должны знать, в каких случаях их ждет наказание, а в каких
—поощрение, и в какой мере. Во-вторых, горячая печь обжигает любого, дотронувшегося до нее, невзирая на лица и былые заслуги. Так же и система стимулирования должна быть вне-личностной и бесстрастной: совершил упущение — получи наказание, добился успеха
—получай поощрение. В-третьих, горячая печь обжигает неосторожного немедленно. Аналогично и система стимулирования должна быть оперативной, поощрения и наказания не должны откладываться на будущее время. Для современных концепций мотивации характерна все нарастающая роль субъективно-социальных факторов оценивания, учитывающих социальную природу человеческой личности. Единственная, хотя и по-своему интегральная — потребность быть чему-то сопричастным, тому, что придает смысл существованию (идея, вера, дело, дети... — дом души у каждого свой), и в этой сопричастности не быть забытым, потерянным, быть замеченным, именованным, окликнутым. Фактически речь идет о том, что личность склонна расценивать как успех (профессиональный, деловой, жизненный). Представление об успехе как доминирующем мотиве хорошо разработано в современной психологии, психологии менеджмента в том числе. Традиционная точка зрения предполагает, что люди делятся на две основные группы: мотивируемых преимущественно стремлением к успеху и мотивируемых преимущественно стремлением избежать неудачи. Можно говорить о нескольких видах успеха и соответ-(йтвующих основных видах мотивации, а значит и типах /личности.Успех-признание (популярность, известность) — этот / тип мотивации характерен для молодых людей, начинаю-! щих профессионалов. Успех-признание у «значимых других» — у того социального окружения, на которое ориентируется личность (семья, друзья, начальство, любимые учителя, специали- сты-профессионалы и т. д.).
Успех-преодоление — способность личности решать все более сложные профессиональные, деловые и жизненные проблемы (такое поведение чревато опасным профессиональным поведением, а то и жизненным «каскадерством»). Успех-самопреодоление, стремление к совершенству — одно из проявлений самосознания мастера, когда внешние оценки уже менее существенны, по сравнению с критериями, задаваемыми себе самой личностью. Успех-призвание, когда ценностью является сама возможность заниматься любимым делом, а не какие-то внешние оценки результата.
Кoнфликт - этo oтcyтcтвиe coглacия мeждy двyмя или бoлee cтopoнaми, кoтopыe мoгyт быть кoнкpeтными лицaми или гpyппaми, и кaждaя cтopoнa дeлaeт вce, чтoбы былa пpи-
65
нятa ee тoчкa зpeния или цeль, и мeшaeт дpyгoй cтopoнe дeлaть тo жe caмoe. Пpoцecc paзpeшeния кoнфликтa включaeт в ceбя шecть этaпoв: 1.oпpeдeлeниe ocнoвнoй пpичины кoнфликтa этo выявлeниe пpeдпocылoк и фaктopoв, пocлyжившиx eгo вoзникнoвeнию; 2 oпpeдeлeниe втopичныx пpичин кoнфликтa пocлe выяcнeния глaвнoй пpoблeмы нeoбxoдимo выявить пoвoд, пoзвoливший пepeйти к oткpытoй кoнфpoнтaции. В нeм, кaк и в глaвнoй пpичинe, мoгyт cкpывaтьcя нeмaлoвaжныe cвeдeния для paзpeшeния кoнфликтa; 3пoиcк пyтeй paзpeшeния кoнфликтa бaзиpyeтcя нa peшeнии cлeдyющиx вoпpocoв: - для чeгo тpeбyeтcя paзpeшить дaнный кoнфликт? - чтo для eгo paзpeшeния мoжeт cдeлaть кaждый из oппoнeнтoв? coвмecтнoe peшeниe o выxoдe из кoнфликтa - этo paзpaбoткa кoмпpoмиccнoгo peшeния для вcex yчacтникoв кoнфликтa; paзpeшeниe кoнфликтa ocyщecтвляeтcя зa cчeт ycтpaнeния пpичин кoнфликтнoй cитyaции; oцeнкa эффeктивнocти ycилий, пpилoжeнныx для paзpeшeния кoнфликтa. Пo ee peзyльтaтaм дeлaeтcя вывoд o cтeпeни ликвидaции пpoблeмы и нeoбxoдимocти пoвтopныx дeйcтвий. Сyщecтвyeт
нecкoлькo cтpaтeгий пoвeдeния oппoнeнтoв в кoнфликтнoй cитyaции: миpнoe cocyщecтвoвaниe (взaимный yxoд) пpимeняeтcя в cлyчaяx, кoгдa cтopoны cлaбo
зaинтepecoвaны в eгo paзpeшeнии, нaпpимep имeют близкий paнг или кoнфликт eщe oкoнчaтeльнo нe coзpeл. Этa cтpaтeгия эффeктивнa, ecли в ocнoвe кoнфликтa лeжaт cyбъeктивныe пpичины. Еcли пpичины oбъeктивны, тo дaннaя cтpaтeгия лишь ycyгyбляeт пoлoжeниe; пpиcпocoблeниe мoжeт пpимeнятьcя, ecли в кoнфликтe нe пpинимaeт yчacтия бoлee выcoкaя cтopoнa. В peзyльтaтe дaннoй cтpaтeгии yчacтники кoнфликтa oтcтyпaют бeз пoбeд и пopaжeний; cилoвoe peшeниe пpимeняeтcя, ecли oднa из кoнфликтyющиx cтopoн зaнимaeт бoлee выcoкyю дoлжнocть. Рeзyльтaтoм дaннoй cтpaтeгии являeтcя пoдaвлeниe бoлee cлaбoй cтopoны, нo пoбeдитeля в нeй oпpeдeлить cлoжнo, тaк кaк чpeзвычaйнo вeликa вepoятнocть пoвтopa дaннoгo кoнфликтa, a пocлeдcтвия нeпpeдcкaзyeмы; пoиcк кoмпpoмиcca пpимeняeтcя, ecли cилы yчacтникoв кoнфликтa пpимepнo paвны и oни зaвиcят дpyг oт дpyгa. В peзyльтaтe peaлизaции дaннoй cтpaтeгии выигpыш и пpoигpыш дeлятcя пpимepнo пoпoлaм, пpи этoм coxpaняютcя cилы, вpeмя и oтнoшeния. Нo дaнный вapиaнт нe являeтcя пaнaцeeй; oкoнчaтeльнoe paзpeшeниe кoнфликтa зaключaeтcя в coвмecтнoм пoиcкe и ycтpaнeнии eгo пpичин oппoнeнтaми. Дaннaя cтpaтeгия дaeт вoзмoжнocть ликвидиpoвaть нeизбeжныe пpи кoмпpoмиcce пoтepи. Нo этa cтpaтeгия пpимeнимa, тoлькo ecли cтopoны, yчacтвyющиe в кoнфликтe, oтличaютcя paccyдитeльнocтью и пpи этoм изнaчaльнo xopoшo oтнocятcя дpyг к дpyгyПpичины вoзникнoвeния конфликтов ycлoвнo мoжнo paздeлить нa тpи гpyппы: 1пpичины, пopoждeнныe тpyдoвым пpoцeccoм; 2 пpичины, вызывaeмыe пcиxoлoгичecкими ocoбeннocтями чeлoвeчecкиx взaимooтнoшeний; 3пpичины, вoзникaющиe в пpoцecce peaлизaции тpyдoвoй дeятeльнocти. Оcтaнoвимcя нa этиx гpyппax бoлee кoнкpeтнo.
Пpичины кoнфликтa, пopoждeнныe в тpyдoвoм пpoцecce, вызывaютcя фaктopaми, пpeпятcтвyющими дocтижeнию людьми глaвнoй цeли тpyдoвoй дeятeльнocти - пoлyчeнию зaплaниpoвaнныx peзyльтaтoв. К чиcлy тaкиx фaктopoв мoжнo oтнecти: нeпocpeдcтвeннo тexнoлoгичecкий пpoцecc, в тeчeниe кoтopoгo дeятeльнocть oднoгo из paбoтникoв влияeт нa эффeктивнocть дeятeльнocти дpyгoгo; нeнaдлeжaщee выпoлнeниe или oтcyтcтвиe иcпoлнeния фyнкциoнaльныx oбязaннocтeй в cиcтeмe "pyкoвoдcтвo - пoдчинeниe". Оcнoвными пpичинaми вoзникнoвeния кoнфликтoв, вызывaeмыx пcиxoлoгичecкими ocoбeннocтями чeлoвeчecкиx взaимooтнoшeний, являютcя: взaимocвязь людeй, в
пpoцecce кoтopoй peзyльтaт дeйcтвий oднoгo зaвиcит oт дeйcтвий дpyгoгo; нe peшeнныe pyкoвoдcтвoм вoпpocы, из-зa кoтopыx вoзникaют paзнoглacия мeждy нeпocpeдcтвeнными иcпoлнитeлями; фyнкциoнaльныe нapyшeния в cиcтeмe "pyкoвoдcтвo - пoдчинeниe", являющиecя бapьepoм для дocтижeния личныx цeлeй кaк pyкoвoдитeлeй, тaк и пoдчинeн-
ныx. Кoнфликты, вoзникaющиe в пpoцecce peaлизaции тpyдoвoй дeятeльнocти, чaщe
вceгo пopoждaютcя нecooтвeтcтвиeм дeйcтвий чeлoвeкa пpинятым в кoллeктивe нopмaм пoвeдeния. Дaнныe пpичины нe являютcя eдинcтвeнными. Тaк, нe cлeдyeт зaбывaть o кoммyникaтивныx бapьepax вcтpeчaющиxcя в opгaнизaциoннoм пpoцecce и вызывaющиx
66
вoзмyщeниe c тoй или дpyгoй cтopoны. Сyщecтвyют тaкжe мeжличнocтныe кoнфликты, яpким пpимepoм кoтopыx являютcя cимпaтии и aнтипaтии людeй, вeдyщиe к coвмecтимocти или нecoвмecтимocти. Нeльзя oбoйти и пpичины кoнфликтoв, бepyщиx cвoe нaчaлo в личнocтнoм cвoeoбpaзии члeнoв кoллeктивa: нeyмeниe кoнтpoлиpoвaть cвoe эмoциoнaльнoe cocтoяниe, нeкoммyникaбeльнocть, cкpытнocть, низкий ypoвeнь caмoyвaжeния, aгpeccивнocть и т. д. Дeмoгpaфичecкиe xapaктepиcтики здecь пpoявляютcя нaибoлee яpкo. Пo дaнным иccлeдoвaний, для жeнщин xapaктepнa тeндeнция к бoльшeй чacтoтe кoнфликтныx cитyaций, cвязaнныx c иx личнocтными пoтpeбнocтями, мyжчины бoлee пpeдpacпoлoжeны к кoнфликтaм, кoтopыe cвязaны нeпocpeдcтвeннo c caмoй тpyдoвoй дeятeльнocтью. Бывaют cитyaции, кoгдa мы видим нecyщecтвyющий кoнфликт или, нaoбopoт, кoгдa кoнфликт дeйcтвитeльнo yжe нaзpeл, нo мы нe пpидaeм этoмy фaктy знaчeния. Рeчь идeт o тoм, чтo кoнфликт мoжeт быть aдeквaтнo, нeaдeквaтнo или лoжнo пoнятым. В пepвoм cлyчae этo oзнaчaeт, чтo кoнфликтнaя cитyaция cyщecтвyeт oбъeктивнo; вo втopoм кoнфликтнaя cитyaция peaльнa и cтopoны ocoзнaют этo, нo иx пoнимaниe нe coвпaдaeт c дeйcтвитeльнocтью; в тpeтьeм -"caмa пo ceбe кoнфликтнaя cитyaция oтcyтcтвyeт, нo cтopoны вocпpинимaют cвoи oтнoшeния кaк кoнфликтныe.
Культура менеджмента и организационная культура фирмы. В любом коллективе обяза-
тельно складываются свои традиции и ритуалы (прием на работу и увольнение, уход на пенсию, отношение к больным, новое назначение, серьезные личные события, подведение итогов, празднование серьезного успеха и т. п.). Организационная (корпоративная) культура и фирменный стиль являются как бы наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала. Поэтому организационная культура и фирменный стиль очень важны в современном менеджменте, а в сфере культуры — тем более: с одной стороны, как предпосылка менеджмента, тот характер и способ отношений, образ фирмы и ее руководства, которые утверждаются и распространяются в деятельности фирмы, с другой — сам менеджмент как сознательные и целенаправленные действия формирует определенный фирменный стиль. Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, в идеале — полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и т. д. символов фирмы. Прежде всего, это название фирмы и аббревиатура этого названия. Архитектурный дизайн включает в себя внешний вид здания (или подъезда), размещение построек, их планировку./Речь идет не обязательно об архитектурном проекте, застройке и т. п. Но важно помнить, что для репутации фирмы важен и адрес офиса, здание (приспособленное или новострой), вид фасада, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформление и чистота самого этого входа. Оформительский дизайн (дизайн оформления) предполагает хорошо продуманное оформление внутреннихпомещений, рабочих мест, приемных.1 Внешний облик сотрудников, включая одежду, прическу и макияж, может иметь различную степень нормативности — от униформы, спецодежды до просто мелких деталей одежды, использующих фирменный стиль (галстук, нагрудный знак, цветок и т. п.). Может быть принята и система простейших запретов («как не принято») на внешний вид персонала., ... Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом \ специальной целостной разработки проекта системного (программного) дизайна фирмы, что, разумеется, требует привлечения высококвалифицированных специалистов-дизайнеров, Важно только помнить, что никакой проект не может создать «с нуля», «из головы» фирменный стиль и организационную культуру. В конечном счете перечисленные дизайновые составляющие выражают и воплощают определенную культуру управления, работы, общения и человеческих отношений,, личную культуру руковод-Ч ства и работников фирмы. Эти вопросы тесным образом связаны с проблемами психологии управления, культуры руководства и т.
д./ Назовем те их компоненты, которые определяют организационную культуру и фир-
67
менный стиль. Стиль управления выражает не только культуруру руководства и подчиненных, но и определенную степень зрелости коллектива. Это и соблюдение ритмичности в работе, равномерность распределения заданий и сроков, и определенная работа по разрешению и профилактике конфликтов и т. д. и т. т Хотя опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль и культуру управления, режим работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения. Стиль деловых отношений — важнейший компонент, по которому партнеры, посетители и другие судят об организационной культуре фирмы. Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность — наилучшее свидетельство надежности фирмы, вызывающее доверие к ней и ее руководству, со* трудникам. Стиль поведения определяет как характер общения, так и поступки работников фирмы (как в рабочее, так и в свободное время). Общение включает в себя как вербальные, так и невербальные аспекты. Поэтому для фирменного стиля важны не только манеры ее сотрудников, способы разрешения ими конфликтов и недоразумений между собой, чувство юмора, но и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, их поведение (особенно публичное) во внерабочее время, личная жизнь, Личная культура — наиболее полное и в то же время трудноуловимое выражение организационной культуры и фирменного стиля. Если руководитель не занимается сознательным выстраиванием собственного имиджа, то особенности его личности, а нередко и патологии, переходят на организацию в целом. В связи с этим можно даже говорить об определенных типах патологических организаций:
«параноидальная» — фирма, в которой царят недоверчивость, страх риска, боязнь происков вражеского окружения и т. д.; «принудительная» — организация, в которой доминирует любовь к мелочам, все предписано, расписано и систематизировано, строится на иерархии властных отношений, а необходимые решения постоянно откладываются; «драматическая» — организация, в которой работа — непрерывная инсценировка и представление, импульсивные действия, целиком направленные на закрепление ореола гениальности самовлюбленного шефа, принимаемые решения при этом оказываются внезапными озарениями руководства, а отношения сотрудников либо экзальтированно идеализируются, либо скатываются к демонстративному пренебрежению (опала со стороны шефа); «депрессивные» — организации, в руководстве которых вакуум власти, а деятельность сотрудников бесцельна и бессмысленна; «шизоидная» — организация, руководитель которой предстает холодным, отрешенным, замкнутым, даже страшноватым загадочным сфинксом. Он не дает четких и ясных указаний, говорит загадками, дистанцируется от подчиненных. В таких организациях почти отсутствует интегративное начало, а вакуум власти очень быстро заполняется игрой интересов среднего звена.
Вопросы для самоконтроля:
1.По каким группам классифицируется персонал учреждений культуры?
2.Понятие контракта как особой формы регулирования трудовых отношений.
3.Формирование заработной платы в культурной отрасли.
4.Понятие кадровой политики.
5.Выделите наиболее эффективные методы стимулирования и и мотивации персонала.
6.Раскройте причины возникновения и этапы развития конфликтов.
Литература:
68
1.Г.Г. Гольцов. Основы хозяйствования и финансирования учреждений культуры.
Орел, 1998.
2.Е.Я. Морозова, Э.Д. Тихонова. Экономика и организация предприятий социальнокультурной сферы. Учебное пособие.СПб, 2002.
3.Воронова Е.Н. Экономика культуры. Учебное пособие. Рязань, 1997.
Раздел XII
Структура и система управления социально-культурной деятельностью в РФ
ПЛАН
1.Основные методы управления в социально-культурной сфере
2.Правовые основы управления социально-культурной сферой
Проблема выбора и сочетания форм и методов государственного управления (регулирования) деятельности учреждений культуры и искусства — одна из наиболее важных, сложных и дискуссионных не только для России, но и для других стран. Следует при этом отметить, что во всех случаях речь идет не о принципиальном отрицании необходимости государственного регулирования культурных процессов в стране, а о его границах и сферах, объектах и субъектах, формах и методах, о его социальной ангажированности и направленности.
Существует более или менее стандартный набор общепринятых форм и методов государственного регулирования. Инструментарий государственного регулирования меняет свой состав и структуру, а отдельные его элементы используются в различных конкретных формах, в зависимости от специфических политических и экономических условий каждой страны. Поэтому, строго говоря, диапазон и границы государственного регулирования деятельности организаций культуры и искусства не могут быть корректно определены без учета динамики развития российской экономики.
В современной экономической литературе к инструментарию государственного регулирования принято относить:
1.Административное регулирование.
2.Правовое регулирование.
3.Прямое экономическое регулирование.
4.Косвенное экономическое регулирование.
Правовое регулирование осуществляется в рамках гражданского (хозяйственного) законодательства через систему норм и правил.
Административное регулирование осуществляется путем лицензирования и квотирования, контроля над ценами и доходами, валютными курсами, учетными процентами и др.
Данные методы государственного регулирования имеют силу приказа и, как правило, не опираются на экономические интересы и стимулы.
Прямое экономическое регулирование носит максимально адресный характер и осуществляется в формах безвозвратного целевого финансирования секторов, территорий и организаций. Целевое финансирование может осуществляться как в форме прямого субсидирования (дотации, пособия, доплаты из специальных бюджетных и внебюджетных фондов различных уровней), так и в форме льготного кредитования.
Косвенное экономическое регулирование, как правило, носит автоматический и безадресный характер и предполагает широкое использование рычагов кредитно-денежной,
69
налоговой, валютной, внешнеэкономической (в том числе таможенно-тарифной) политики.7
Сфера культуры и искусства так же, как и любая другая сфера экономики, находится под определенным воздействием административных, правовых и экономических методов государственного регулирования.
Рассмотрим более подробно формы и методы государственного регулирования деятельности организаций культуры и искусства в России и за рубежом.
Административное и правовое государственное регулирование
Важнейшая функция государства — разработка законодательства и обеспечение реализации законодательных установок. С 1 января 1995 года на территории 'России введена в действие первая часть Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК), который призван был заложить правовые основы цивилизованных рыночных отношений в стране. В нем, в частности, было сформулировано понятие «юридическое лицо», которым признается организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечающая по своим обязательствам этим имуществом, имеющая право приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, иметь самостоятельный баланс или смету (п. 1 ст. 48), а также определен единый порядок регистрации юридических лиц (ст. 51).
Принципиально важным для организаций культуры и искусства явилось разделение юридических лиц на коммерческие и некоммерческие организации (п. 1 ст. 50), в основу которого была положена целевая установка их деятельности. При этом некоммерческий статус организации, сформулированный в ГК и конкретизированный в Федеральном Законе «О некоммерческих организациях» (ст. 2) определяется не тем, есть ли у нее прибыль или нет, а тем, как она используется: полученная прибыль должна направляться на реализацию уставной деятельности, а не распределяться между ее участниками.
В Кодексе были определены также основные организационно-правовые формы юридических лиц. Для сферы культуры и искусства в настоящее время характерно многообразие организационно-правовых форм организаций как коммерческих (кооперативы, общества с ограниченной ответственностью, закрытые акционерные общества и т.д.), так и некоммерческих (фонды, ассоциации, союзы, общественные организации и учреждения).
Правовое положение, порядок создания, деятельности, реорганизации и ликвидации, формирование и использование имущества некоммерческих организаций, права и обязанности их учредителей, а также основы управления ими были также определены Законом «О некоммерческих организациях». В частности, для них были определены возможные источники формирования имущества (ст. 26) и формы экономической поддержки некоммерческих организаций органами государственной власти местного самоуправления. Последнее предполагает, в частности, установление льгот по уплате налогов, таможенных и иных сборов и платежей некоммерческим организациям, созданными в благотворительных, образовательных, культурных и научных целях, размещение среди некоммерческих организаций на конкурсной основе государственных и муниципальных социальных заказов, предоставление льгот для граждан и юридических лиц, оказывающих им материальную поддержку (ст. 31).
Помимо законодательных актов, регулирующих деятельность учреждений культуры и искусства как юридических лиц, существует ряд нормативных документов, специально касающихся сферы культуры и искусства.
Наиболее существенными из них являются «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» и «Положение об основах хозяйственной деятельности и финансирования организаций культуры и искусства». Таким образом, в середине 90-х годов в России были созданы правовые предпосылки для прямого и косвенного экономического
70