Вопросы для обсуждения

1. Какими показателями определяется специфика внутреннего рынка труда?

2. Каковы основные функции внутреннего рынка труда?

3. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам предприятий, а какие – работодателям?

4. Какова связь внутренних рынков труда с уровнем эффективности работы предприятия?

5. Какие факторы предопределяют необходимость привлечения рабочей силы с национального (международного) рынка труда.

6. С какими рынками труда может взаимодействовать внутренний рынок труда?

7. Каковы причины и особенности возникновения внутреннего рынка труда функционирующего в пределах предприятия?

Тема 12. Рынок труда предприятия

Хотя внутренний рынок труда и формирует основу рынка труда предприятия, он не исчерпывает его. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда. Сюда относятся работники, которые хотя и не закреплены за кон­кретным предприятием, но тем не менее тяготеют к нему. Одновременно они со­храняют связи с другими работодателями и постоянно отслеживают ситуацию на рынке труда, стремясь добиться более выгодных условий трудовой деятельности. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с из­вестным работодателем в силу большей определенности его поведения и легкости вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае периодической занятости на некотором предприятии оно будет происходить значительно проще. Это тяготение является взаимным. И работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникнове­нии экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже известным по работе людям и лишь при их несогласии — другим.

Таким образом, отсутствие отношений постоянной занятости не означает полно­го разрыва связей с работодателем после завершения выполнения работ. Ранее занятый временный работник может непрерывно предлагать свои услуги пред­приятию, находясь на его рынке труда. Естественно, в этом случае речь идет о внешнем рынке труда предприятия.

В общем случае у предприятия имеются две подсистемы рынка труда: его внутренний и внешний рынок труда. Покажем различие между ними. Постоянные работники включены в систему иерархических отношений, что находит свое вы­ражение в следующих особенностях:

• устойчивости положения;

• подчиненности в течение длительного времени одному и тому же лицу;

• существовании заранее известной линии продвижения.

Все эти характеристики совершенно отсутствуют у временно занятых. Поэто­му их можно использовать при анализе рынка труда предприятия. Изучение этих и других связанных с ними признаков формирует иерархическую составляющую анализа рынка труда предприятия. Отметим, что она показывает положение ра­ботника в системе, а не его индивидуальные характеристики. С изменением си­стемы роль работника может измениться, даже если формально он будет оставаться на том же месте и выполнять прежние обязанности. Примером является понижение статуса работника вследствие уменьшения количества подчиненных ему сотрудников, ухудшение перспектив роста из-за увеличения числа претен­дентов на повышение по должности.

Однако современные исследователи добавляют к этому направлению анализа рынка труда еще и обособление рынка высоко- и низкооплачиваемых работ. Обычно тому или иному уровню оплаты соответствует определенное содержание труда, поскольку последнее в большой мере связано с наличием той или иной квалификации. Это деление, в отличие от предыдущего, характеризует индиви­дуальное положение работника и не изменяется в зависимости от положения дру­гих должностных лиц. Оно может быть отнесено как к внешнему, так и к внутрен­нему рынку труда. В итоге мы получаем структуру рынка труда предприятия, каждая составляющая которого обладает особыми, присущими только ему харак­теристиками (рисунок 18).

Подсистемы 1 и 2 представляют собой внутренний рынок труда предприятия, а 3 и 4 — его внешний рынок труда. Анализ данной структуры позволяет до­статочно емко выявить основные особенности и стратегию управления челове­ческими ресурсами предприятия. Так, более гибкой системе управления трудом соответствует возрастание значимости внешнего рынка труда. В этом случае ру­ководство предприятия предпочитает не нанимать лишних людей на постоянной основе, поскольку любое изменение ситуации может привести к необходимости сокращения численности, что обычно связано с большими единовременными расходами и организационными усилиями. Вместе с тем появляется необходи­мость постоянного привлечения работников, отслеживания ситуации на рынке труда. Взаимодействие предприятия с внешним рынком труда в этом случае явля­ется более интенсивным, а система управления трудом — менее традиционной. Преобладанию подсистем 1 и 2 соответствуют противоположные закономерности.

Индивидуальная составляющая на данных схемах отражает прежде всего пред­ложение на рынке труда предприятия. В самом деле, размер заработков, особен­ности условий и содержания труда имеют решающее значение для формирования предложения рабочей силы. Так, с ростом заработной платы до определенной степени возрастает предложение труда. Улучшение условий труда и обогащение его содержания позволяют расширять возможные пределы рабочего дня и неде­ли, что также может быть рассмотрено как возрастание предложения труда.

Иерархический аспект Инди- видуальный аспект	Хорошие возможности продвижения, большое влияние в организации	Плохие возможности продвижения, слабое влияние в организации
Высокие доходы, творческое содержание и хорошие условия труда	1. Высокооплачиваемые постоянные работники	3. Высокооплачиваемые временные работники
Низкие доходы, рутинное содержание и плохие условия труда	2. Низкооплачиваемые постоянные работники	4. Низкооплачиваемые временные работники

Рис. 18. Характеристики составных частей рынка труда предприятия

Покажем структуру рынка труда предприятия на примере (рисунок 19).

Иерархический аспект Инди- видуальный аспект	Хорошие возможности продвижения, большое влияние в организации	Плохие возможности продвижения, слабое влияние в организации
Высокие доходы, творческое содержание и хорошие условия труда	1. Ведущие специалисты и высококвалифицированные рабочие	3. Консультанты, эксперты, временно привлекаемые специалисты
Низкие доходы, рутинное содержание и плохие условия труда	2. Рабочие на конвейере, вспомогательные рабочие	4. Временные и сезонные работники

Рис. 19. Пример структуры рынка труда предприятия

Иерархическая составляющая на схемах связана в основном со спросом на рын­ке труда. В своем наиболее общем виде этот спрос включает в себя, во-первых, спрос на труд как относительно постоянный фактор производства (чему соответ­ствуют, в частности, большие вложения в профессиональную подготовку) и, во-вторых, спрос на труд как переменный фактор производства, потребность в кото­ром колеблется в зависимости от спроса на продукцию.

Аналогично может быть рассмотрена и структура внешнего рынка труда, нахо­дящегося за пределами предприятия. Она имеет важное значение для выработки его кадровой политики. При этом вместо уже занятых рабочих мест рассматрива­ются вакантные, а взамен относящихся к ним работников — наиболее типичные претенденты на них.

В частности, в ходе проведенных за рубежом исследований было выявлено, что постоянная высокооплачиваемая работа на предприятиях характерна, главным образом, для мужчин среднего возраста. Низкооплачиваемые должности, напро­тив, нередко занимают молодежь и женщины. В качестве временной и сезонной рабочей силы часто выступают мигранты из менее развитых стран, представите­ли расовых и национальных меньшинств, студенты и т. п. Наконец, высокоопла­чиваемыми привлекаемыми специалистами обычно являются лица зрелого воз­раста, накопившие большой опыт работы в различных связанных между собой сферах.

Отметим в заключение следующее важное обстоятельство. Рассмотрение рынка труда предприятия как единства его внутреннего рынка труда и части окружа­ющего внешнего рынка труда позволяет осуществить синтез рассмотренных нами ранее Классических и радикальных теорий. В первом приближении мы можем сказать, что для внутреннего рынка труда характерны закономерности, лежащие в основе радикальных теорий, а для внешнего — лежащие в основе классических.

В конечном счете параллельный анализ внутреннего и внешнего рынков труда в рамках единой структуры рынка труда предприятия позволяет сформировать единый подход к управлению человеческими ресурсами.