Характеристики человеческого потенциала

Количественные

Качественные

Психофизические

(тип нервной системы)

Квалификационные

(образование, профессия, опыт, навыки)

Личностные

(ценности, мотивы, цели)

Рис. 4. Человеческий потенциал в организации

Занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы социально-трудовых отношений, в которые вступают люди между собой по поводу участия в общественно полезной деятельности на том или ином рабо­чем месте с получением соответствующих доходов.

Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупно­стью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы распределяются по рабочим местам. На­чинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудо­вые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудо­вом процессе, создает потребительные стоимости.

Человек

Потребности

Интересы

Установки

Цели

Мотивы

Стимулы

Ценности

Активность в деятельности

Рис. 5. Истоки активности человека в трудовой

деятельности

С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становит­ся трудовыми ресурсами. Таким образом, в отличие от трудовых ресурсов трудо­вой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал—это персонифицированная рабо­чая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерыв­но изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улуч­шения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частно­сти, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Гово­ря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную спо­собность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и само­совершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, воз­никающие в результате изменений в производстве.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состо­яние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способ­ность работника к труду определенного содержания и сложности;

социально-личностный потенциал —уровень гражданского сознания и соци­альной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценнос­тные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерар­хии потребностей человека.

Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существен­но различается.