- •Г.Д. Юшин, н.Ю. Калинина оплата труда персонала
- •Оглавление
- •Тема 11. Порядок разработки системы оплаты труда 163
- •Введение
- •Рабочая программа дисциплины «оплата труда персонала» для направления подготовки бакалавров «Управление персоналом»
- •Цели и задачи дисциплины
- •2. Требования к результатам освоения дисциплины
- •3. Объем дисциплины и виды учебной работы
- •4. Содержание дисциплины
- •5. Разделы дисциплин и виды занятий
- •6. Оценочные средства результатов освоения дисциплины
- •7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
- •Программное обеспечение и Интернет-ресурсы on-line:
- •Тема 1. Оплата труда в современных условиях как элемент системы управления персоналом
- •Особенности современного периода экономического развития России
- •1.2. Концепция управления персоналом на предприятии
- •Принципиальная схема структуры управления персоналом
- •Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации
- •1.3. Вознаграждение – необходимое условие эффективности управления персоналом
- •1.4. Оплата труда работников в системе управления персоналом
- •Примерная структура издержек на персонал
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 2. Сущность, функции и принципы организации оплаты труда
- •2.1. Сущность организации оплаты труда в условиях рынка
- •2.2. Основные функции организации заработной платы
- •2.3. Принципы организации оплаты труда в условиях рынка
- •Основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономики
- •2.4. Модели организации оплаты труда на предприятии
- •2.5. Оперативное регулирование оплаты труда
- •Нормы потребления продуктов питания на одного трудоспособного человека по регионам, кг/год
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 3. Формы и системы оплаты труда в рыночных условиях
- •3.1. Общая характеристика и условия применения форм оплаты труда
- •3.2. Разновидности форм оплаты труда
- •3.3. Сущность и основные элементы тарифной системы оплаты труда
- •Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов
- •Тарифная сетка по оплате труда административно-управленческого персонала для бюджетной организации
- •3.4. Бестарифная система оплаты труда
- •Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового участия работников
- •Распределение надтарифной части коллективного заработка
- •Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих и отработанного времени
- •Распределение надтарифной части коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и кту
- •Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и кту
- •Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 4. Механизм доплат, надбавок и поощрений
- •4.1. Функции и классификация доплат и надбавок к тарифным ставкам
- •Доплаты, компенсирующие отклоняющийся режим работы
- •Районные коэффициенты
- •4.2. Сущность, цели и основные элементы премиальной системы
- •Расчет размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (цеха, участка, отдела)
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 5. Организация оплаты труда в строительстве
- •5.1. Методы оплаты труда в строительстве
- •5.2. Системы организации оплаты труда в строительстве
- •Примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительной организации (по укрупненным категориям и должностям работников)
- •Система соотношений между тарифными ставками рабочих-строителей и должностными окладами руководителей, специалистов и служащих
- •Система соотношений между месячными тарифными ставками рабочих и руководителей ао в зависимости от численности предприятия
- •Дополнительные критерии оценки коэффициента трудового вклада участков и бригад
- •Пример распределения общего заработка между бригадами
- •5.3. Формы оплаты труда рабочих-строителей
- •5.4. Система дополнительных выплат и материальное стимулирование в строительстве
- •Усредненные коэффициенты к нормам времени и расценкам
- •Размер вознаграждения по итогам работы организации за год в зависимости от непрерывного стажа работы в организации
- •Размер годового вознаграждения за выслугу лет одного работника
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 6. Планирование и учет оплаты труда в строительстве
- •6.1. Планирование средств на оплату труда персонала в строительной отрасли
- •6.2. Состав и формирование фонда оплаты труда в строительстве
- •Состав фонда оплаты труда на предприятии
- •6.3. Основные методы определения размера средств на оплату труда в сметах на строительство
- •Количественное значение расчетных коэффициентов
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •Производственная программа участка № 1
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 7. Нормативно-правовые основы организации оплаты труда
- •7.1. Нормативно-правовые основы оплаты труда в строительстве
- •7.2. Коллективный и индивидуальные договоры на предприятии
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 8. Доходы населения
- •8.1. Сущность, виды, структура и источники доходов населения
- •Классификация доходов населения
- •8.2. Доходы как индикатор уровня жизни населения
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •9.2. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •9.3. Механизмы индексации и защиты заработной платы
- •9.4. Уровни договорного регулирования оплаты труда
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •10.2. Факторы, влияющие на оплату труда
- •10.3. Характерные черты западноевропейской модели организации оплаты труда
- •10.4 Особенности японской модели организации оплаты труда
- •10.5. Американская модель организации оплаты труда [8]
- •Компенсационные доплаты и надбавки, используемые в американских компаниях [2]
- •10.6 Отличия европейской и российской систем оплаты труда
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 11. Порядок разработки системы оплаты труда
- •11.1. Анализ структуры персонала организации
- •11.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест (должностей)
- •Классификация работ (должностей)
- •11.3. Женевская схема оценки труда [5]
- •Распределение баллов по факторам в соответствии с методом взвешенной балльной оценки работ
- •Общая балльная оценка должности
- •11.4. Грейдирование рабочих мест (должностей) [5]
- •Пример системы грейдов в компании [2]
- •11.5. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат
- •Примерная широта диапазонов окладов
- •Примерный дифференциал средних точек
- •11.6. Разработка переменной части системы оплаты труда
- •Цели мво для менеджера по работе с клиентами
- •Шкала премирования
- •Система kpi руководства компании
- •? Контрольные вопросы
- •▼ Темы для самостоятельной работы
- •Заключение
- •Библиографический Список
- •Юшин Геннадий Дмитриевич, Калинина Наталия Юрьевна Оплата труда персонала
- •38.03.02 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом»,
- •38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
- •3 94006 Воронеж, ул.20-летия Октября, 84
2.3. Принципы организации оплаты труда в условиях рынка
Организация оплаты труда в современных условиях подразумевает установление необходимого порядка в определении уровня заработной платы, в принципах ее начисления, дифференциации ее от результатов, количества и качества труда, правильного соотношения с другими экономическими показателями деятельности предприятия. Рыночные условия выдвигают определенные требования, реализуемые в принципах оплаты труда (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономики
Принципы оплаты труда |
Содержание принципов оплаты труда |
|
1 |
Соответствия |
Вознаграждение по количеству и качеству затраченного труда |
2 |
Самостоятельности |
Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем оплаты труда, раскрывающих особенности производственных условий |
3 |
Равной оплаты |
Равная оплата за единицу необходимых затрат труда |
4 |
Потребительской корзины |
Социальная гарантия нормального воспроизводства рабочей силы на основе потребительской корзины |
5 |
Обоснованных пропорций |
Соблюдение обоснованных различий в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, сложности и ответственности за выполняемую работу |
6 |
Дифференциации используемой тарифной сетки |
Разработка предприятием системы дифференциальных коэффициентов, отражающих условия труда, особенности производства, природно-климатические условия регионов |
7 |
Отсутствия ограничений |
Самостоятельность в определении размера оплаты труда |
8 |
Механизма индексации ставок и окладов |
Вводится в действие предприятием при инфляционном росте цен, снижающем уровень реальной заработной платы |
9 |
Учета конъюнктуры рынка труда |
Дифференцировать стоимость оплаты труда на рынке |
10 |
Расширения перечня величин, формирующих доход исполнителя |
Гибкий подход к формированию дохода работника, складывающегося из заработной платы, надбавок, доплат, премий, дивидендов и др. |
Реализацию этих принципов необходимо рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
2.4. Модели организации оплаты труда на предприятии
В настоящее время для достижения успеха и процветания предприятия большое внимание уделяется поиску эффективных моделей организации оплаты труда и систем стимулирования труда работников. Существует множество моделей организации оплаты труда.
Одна из моделей предполагает увеличение гарантированной части в структуре заработной платы до 80-90 %. Эта модель применяется на крупных предприятиях с регламентированным технологическим процессом и устойчивыми объемами производства. При правильной расстановке и необходимой подготовке персонала различия в результатах труда составят не более 10-20 % и основным путем повышения общего дохода работника в этой модели является трудовая карьера.
Совершенствование организации оплаты труда на предприятии при использовании первой модели предполагает:
упорядочение тарифных условий коллективно-договорного регулирования заработной платы;
установление обоснованных соотношений различных групп работников в зависимости от профессии, квалификации, сложности труда на основе внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
повышение доли оплаты труда по тарифу и формирование наилучших соотношений этой доли с переменной частью заработка;
пересмотр порядка выплат надбавок, доплат, премий и других вознаграждений.
Следующая модель направлена на снижение гарантированной части заработка и возрастания его гибкой части по индивидуальным результатам работника. Эта модель требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки труда работников. Главным фактором увеличения заработной платы является повышение индивидуального результата труда работника. Такая модель может использоваться предприятиями малого бизнеса и сферы услуг. При определении размера оплаты труда работника учитываются стаж, квалификация, профмастерство, способность достичь текущих и перспективных целей. На предприятиях в настоящее время применяются гибкие системы оплаты труда, которые разделяются на тарифные и бестарифные.
При гибкой тарифной системе большей частью заработка работника является тарифный заработок, который дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, выплачиваемыми за фактический результат труда в текущем месяце.
Гибкая тарифная система имеет следующие особенности:
разрабатывается отдельно для каждого предприятия с учетом его специфики;
основой для ее формирования является не ЕТКС, а перечень работ, выполняемых на данном предприятии и классифицированный по уровню сложности, значимости данного предприятия;
индивидуальный заработок работника привязан к фактическим результатам труда.
Для заинтересованности каждого работника в эффективном труде базовую часть его оплаты разделяют на постоянную и переменную. Постоянная часть (60 %) оклада является гарантированной и выплачивается ежемесячно при надлежащем выполнении должностных обязанностей, а переменная часть (40 %) оклада определяется от степени ежемесячного достижения каждым работником задач, стоящих перед ним в пределах его компетенции. Перевыполнение этих показателей приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к снижению.
Третья модель называется моделью «сквозного распределения». Эта модель предполагает, что фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, состоящий из основной заработной платы, выплат индивидуального характера и премий, должен формироваться по остаточному принципу, после расчетов с кредиторами и поставщиками, выплат процентов за кредиты, отчислений в амортизационный фонд и на развитие производства. Средства из образуемого фонда оплаты труда расходуются на выплаты индивидуального характера (сверхурочные, ночные, работа в выходные и праздничные дни и др.), основную заработную плату работникам подразделений и поощрительный фонд, распределяемый между цехами, участками и бригадами.
В этой модели отсутствует гарантированность премиальных выплат. Общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающей его индивидуальный результат; поощрительного фонда, зависящего от результатов работы предприятия и вклада в формирование этого фонда цеха, участка, бригады и самого работника.
Стимулом высокоэффективного и качественного труда, сокращения текучести кадров и стабилизации трудового коллектива является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы. Дополнительным вознаграждением целесообразно поощрять работников со стажем работы не более пяти лет. Эти надбавки не должны иметь формальный характер и должны помогать руководству предприятия через повышение профессионализма персонала решать стратегические задачи. Размер надбавки за стаж не должен быть выше 10 % в год должностного оклада работника, потому что может уменьшить стимулирующий потенциал заработной платы, получаемой им за выполнение своих функциональных обязанностей.