- •А.Д. Абрамов, И.А. Батанова
- •А.С. Алехин, А.О. Башмаков
- •В.А. Антипин
- •Б.Б. Илюшин
- •Институт теплофизики СО РАН, Новосибирск
- •Анализ работы тороидального ДВС
- •Введение
- •Тороидальный двигатель внутреннего сгорания
- •Рабочий цикл РТ1
- •Рабочий цикл РТ2
- •Коэффициент полезного действия
- •Вычисление среднего момента
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Ж.К. Ахметов
- •Д.В. Балагин
- •Библиографический список
- •Х.Э. Батиров
- •Библиографический список
- •А.Л. Бобров
- •Библиографический список
- •Результаты испытаний зубчатой передачи
- •Библиографический список
- •В.С. Воробьев, Н.В. Мокин
- •Необходимые начальные объемы воздуха в баке
- •Выводы
- •Библиографический список
- •С.П. Глушков, С.С. Глушков
- •Библиографический список
- •И.К. Далюк
- •Введение
- •Материал и методы исследования
- •Принцип работы универсального подогревателя.
- •Результаты исследований
- •Библиографический список
- •И.Н. Жигулин
- •Библиографический список
- •А.А. Игумнов
- •С.А. Коларж
- •А.Н. Лавизин, В.Н. Говердовский
- •Основные типы дефектов обычных ЛКП
- •Примеры применения модифицированных ЛКП
- •Библиографический список
- •Н.А. Маслов
- •Циклограммы работы стендов для испытаний гидромашин
- •Результаты расчета Σti
- •Выводы
- •Выводы
- •Работа стенда
- •Испытания гидромашины 20 в режиме «гидромотор»
- •Испытания гидромашины 20 в режиме «насос»
- •Библиографический список
- •С.М. Овчаренко, А.Ф. Кабаков
- •Библиографический список
- •Курганский институт железнодорожного транспорта, г. Курган
- •Тепловой расчет салона пассажирского вагона
- •Воздух в салоне
- •Внутренне оборудование
- •Ограждающие конструкции салона
- •Д.С. Воронцов
- •А.Ю. Примычкин
- •Библиографический список
- •Выводы
- •В.Ю. Тэттэр
- •ООО «Резерв», Омск
- •Выводы
- •Библиографический список
- •А.П. Шиляков
- •Библиографический список
- •К.П. Шенфельд
- •ОАО «ВНИИЖТ»
- •П.Н. Рубежанский
- •«Российские Железные Дороги»
- •Библиографический список
- •Г.В. Меркулов
- •В.В. Буровцев
- •С.В. Рачек, А.В. Мирошник
- •И.Ю. Сольская
- •Библиографический список
- •А.П. Дементьев
- •Библиографический список
- •А.В. Давыдов
- •Библиографический список
- •Резюме
- •Библиографический список
- •Т.А. Лунина, С.П. Кретов
- •Библиографический список
- •Н.М. Стецюк
- •Библиографический список
- •М.О. Северова, Е.А. Поверенная
- •В.Л. Незевак, В.С. Голавский
- •Библиографический список
- •В.В. Галтер
- •И.Ю. Сольская, Н.Г. Бобкова
- •Инновационный потенциал
- •Инновационная восприимчивость
- •Оценка инновационной активности
- •Библиографический список
- •Ю.М. Буинцева
- •Ю.М. Буинцева
- •Е. А Корховая
- •Расходы федерального бюджета, млрд р.
- •Бюджетное финансирование приоритетных ФЦП, млрд р.
- •Библиографический список
- •Н.С. Фадеева
- •Библиографический список
- •С.Н. Артыкова
- •Расчет налога на имущество организации за 2012 г.
- •Библиографический список
- •Д.В. Ефименко, Е.С. Чугуева
- •С.В. Ильницкий
- •Библиографический список
- •О.Р. Окрестина
- •М.О. Баранчеев
- •Е.В. Климова
- •Библиографический список
- •И.А. Колпаков
- •Библиографический список
- •С.А. Пащина
- •Библиографический список
- •В.А. Бурмистров
- •Зап.-Сиб. ж.д. – филиал ОАО «РЖД»
- •Оптимальное сочетание стимулов трудовой деятельности работников транспортных компаний
- •Расчет расценки и зарплаты за смену на период освоения
- •Библиографический список
- •Д.В. Бурмистрова
- •Сотрудники, принявшие участие в исследовании.
- •Ранжирование мотивационного типа руководителей
- •Ранжирование мотивационного типа специалистов
- •Результаты диагностики мотивационной среды
- •Библиографический список
- •С.А. Давыдов
- •Библиографический список
- •Т.Е. Шатунова
- •П.И. Кузьмина, И.Ю. Сольская
- •Факторы, влияющие на конкурентоспособность образовательных учреждений разных форм, оказывающих услуги в области ДПО
- •Библиографический список
- •А.Г. Александров
- •Библиографический список
- •А.Н. Быстрова
- •Библиографический список
- •А.В. Веселков
- •О.И. Кашник
- •Библиографический список
- •А.В. Кокшаров
- •П.И. Кузьмина
- •Библиографический список
- •А.М. Лесовиченко, Е.А. Мальцева
- •Н.И. Мартишина
- •Формирование научного мышления в образовании
- •В.И. Мельников
- •Библиографический список
- •Г.В. Попов
- •Н.В. Силкина, Н.А. Касаткина, Р.С. Силкин
- •Библиографический список
- •О.В. Соболева
- •Библиографический список
- •А.А. Черняков
- •А.М. Завьялов
- •Методы исследования рисков
- •Значения лингвистической переменной частоты (вероятности)
- •Значения лингвистической переменной тяжести последствий
- •Библиографический список
- •Библиографический список
- •1. Методика анализа и оценки профессиональных рисков в ОАО «РЖД». Утверждена распоряжением ОАО «РЖД». № 2144 от 19.12.2005 г.
- •3. Методика построения матрицы рисков. ОАО «ВНИИЖТ», 2011.
- •Содержание
- •Научное издание
Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2
новившихся (с учетом перспективы) экономических связей между предприятиями, тяготеющими к данному участку ( nпрогнуч );
– возможное, труднопрогнозируемое годовое увеличение объемов перевозок в среднем по сети железных дорог вследствие действия в целом на экономику страны(и мира) рыночных факторов (aгод );
– посуточные колебания вагонопотоков, учитываемые с использованием значения коэффициента вариации вагонопотоков (vnуч );
– неравномерность загрузки участков как части полигонов и направлений сети из-за действия труднопрогнозируемых конъюнктурных причин (aкон );
– средняя длина состава (тсост).
Потребная пропускная способность участков в грузовом движении при обеспечении повышенного уровня эксплуатационной надежности работы участков Рэ = 0,98 будет определяться тогда следующим образом.
|
nуч |
(a |
год |
+ 2,33vуч + a |
кон |
-1) |
|
Nпотр = |
прогн |
|
n |
|
. |
||
|
|
|
тсост |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Учет при определении Nnomp новых особенностей работы сети железных дорог в условиях рыночной экономики позволит оптимально планировать развитие пропускных способностей сети железных дорог.
П.Н. Рубежанский
«Российские Железные Дороги»
Управление системой вознаграждения работников железнодорожного транспорта
Авторский подход проведения анализа объекта исследования: исследование его внутренних показателей работы и оценку -эф фективности средств, расходуемых компанией на оплату труда работников структурных подразделений. Процессный подход для обоснования вариантных расчетов дифференциации тарифных
155
Международная научно-практическая конференция
ставок по функциям их производственного назначения в организации деятельности структурных подразделений. Данный подход позволяет, в отличие от действующей отечественной практики, комплексно оценивать влияние результатов на размер оплаты труда конкретного работника или коллектива целого структурного подразделения.
Изучение и исследование основополагающих функций транспорта позволяет четко представить его огромное значение в условиях современной цивилизации. По существу транспорт предназначен для реализации Основного экономического закона– Закона экономии времени, лежащего в основе прогрессивного развития человечества. Интенсификация всех процессов развития общества во времени открывает перед человечеством колоссальные перспективы и значительно удлиняет жизненный путь людей, создавая условия для творческого труда и совершенствования человека как личности.
Согласование интересов работодателя и наемного работника предполагает выработку и реализацию такой совокупности стимулирующих систем и управляющих воздействий, что состояние каждого элемента системы, предпочтительное с позиций его имманентных интересов, предпочтительно и для других элементов. Вместе с тем возможно и управление формированием локальных интересов, эффективно реализуемое лишь в течение достаточно продолжительных периодов в силу того, что управляющие воздействия такого рода должны быть опосредованы в сознании работников.
Важным элементом эффективности административного управления транспортными системами в экономически развитых странах (Великобритания, США, Канада, Германия и др.) является использование форм материального вознаграждения и компенсацииза трат труда наемных работников. Отрадно отметить тот факт, что высший топ-менеджмент управления компании ОАО«РЖД», с декабря 2010 г. способствовал использованию системы оплаты труда в более широком контексте стратегического управления человеческими ресурсами, подразумевающего установление зависимости между вознаграждением (компенсацией) за труд и выполненную работу.
156
Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2
Чтобы системы вознаграждений успешно применять на практике, необходимо при их разработке учитывать насколько они приняты работниками как методы мотивации в согласовании с предпочтениями и установками менеджмента Компании. Резонно возникает вопрос – способны ли эти методики оказывать стабильное воздействие как эффективные и будут ли формы материального вознаграждения, стимулирования и Компенсации, в широком смысле этого термина, способствовать мобилизации работников железнодорожного транспорта на высокие достижения. Именно в этом значении данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате. Если под вознаграждением понимать основные инструментальные внешние стимулы, то компенсация – гарантированная часть вознаграждения.
Следовательно, с теоретической точки зренияВознаграждение – это тип стимулов, представляющий все формы внешних инструментальных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении своего труда, увеличении трудовой отдачи в строго необходимом трудовом поведении. Отсюда авторское убеждение состоит в том, что вознаграждение – это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов, для манипулирования трудовым поведением работников при достижении целей организации.
Практика работы железных дорог за период с октября2003 г. по настоящее время (дата создания ОАО «РЖД») показывает, что
акционерная собственность на средства производства создает предпосылки для полного согласования имманентных интересов всех субъектов институциональной и социальной структуры между собой с эмерджентными интересами экономической -си стемы в целом.
В то же время в филиалах компании(железных дорогах) и их структурных подразделениях возникнет необходимость в тщательном анализе каждой компенсационной функции или задачи, которые важны для оценки результативности труда. Такая оценка содержит всегда сильный компонент компенсации как «неудовлетворенность» на основании полученной оценки.
157
Международная научно-практическая конференция
Объективность оценки результативности труда – чрезвычайно сложный процесс и для работников, и для специалистов оценивающих его (труд). Если оценка будет использоваться лишь как бюрократический метод и даст возможность менеджерам принимать любые решения, какие они желают, тогда возможен инструмент оценки результативности, где представлены три точки зрения на данный механизм (рис. 1):
|
|
|
|
Оценка результативно- |
|
Недостатки |
|
||
Преимущества |
|
||||||||
|
|
сти |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Точка зрения работодателя |
|
Точка зрения мастера |
|
Точка зрения работника |
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Скорее полезна чем вредна |
|
Подходит для большого |
|
|
Относительно понятная |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||||
объема работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Процесс не позволяет |
|
|
|
|
|
Четкие и ясные критерии |
|
|
|
||
Легко и быстро |
|
|
|
|
совершенствования |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|||
осуществляется |
|
|
|
|
|
|
организации планирования |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Предоставляют |
|
|
|
|
|
Требует минимум |
|
|
возможность |
|
|
Инструментарий мало |
|
||
документации |
|
|
стандартизации |
|
|
полезен |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Предусматривает |
|
|
Подход к оценке |
|
|
Измерима количественно |
|
|
|
|
|||||
|
|
сравнимость областей |
|
|
общеизвестный |
|
|||
|
|
|
|
деятельности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Проста и удобна |
|
|
|
|
|
|
Должностные обязанности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
в управлении |
|
|
Взаимосвязывают качество |
|
|
из определения функций |
|
||
|
|
|
|
и показатели работы |
|
|
превращаются |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Допускает избегания |
|
|
|
|
в аспекты оценки |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|||
конфликтных ситуаций |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 1. Оценка системы результативности труда
1.С точки зрения менеджера(мастер производственного участка).
2.С точки зрения работников.
3.С точки зрения работодателя.
Высказываю свою точку зрения (точка зрения автора). Критерии результативности – это те качества и особенности
работы или деятельности, которые используются при измерении. Они предоставляют средство для описания всей сферы деятельности работников на рабочем месте. Критерии результативности объединяют установленные требования работы с конкретными
158
Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2
знаниями, умениями, усилиями и желаниями занимающего должность, требованиями, предъявляемыми к работе через изменения в условиях внешней среды, и организационными ресурсами, доступными этому работнику. Чтобы обеспечить надежное измерение результативности, должно существовать достаточно критериев, чтобы устранить возможность нехватки терминов при -рас смотрении наиболее важных сторон работы.
После определения количества критериев(пункты оценки аспектов результативности), которые будут использоваться для оценки результативности работника, необходимо иметь достоверные и надежные шкалы оценок.
Из какого числа интервалов шкалы должна состоять шкала оценок: из 2, 3 или 93 интервалов – это проблема, которую исследователи все еще обсуждают. Обычно встречаются оценочные инструменты, которые используют 5-интервальную шкалу, но также часто встречаются шкалы, которые имеют 7 или 9 интервалов. Для оценки результативности автором использовано волшебное число – 7±2 – как наиболее подходящим стандартом для определения количества интервалов, используемых в конкретной шкале оценок
(рис. 2).
Интервалычислительные
|
или |
0 |
1 |
2 |
3 |
|
5 |
6 |
|
7 |
8 |
9 |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Интервалы- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
прилагательные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неприемлимое |
Минимально |
Хоро- |
|
|
Превосходное |
||||||
|
|
|
|
приемлимое |
шое |
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Соответствует |
|
|
|
Полно- |
|
Превосходный |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
стью ква- |
|
|||||||
|
Неприемлемо |
минимальным |
Приемлемо |
|
|
||||||||||
Усилия |
|
лифици- |
|
|
|
|
|
||||||||
|
(1-2) |
|
|
требованиям |
(5-6) |
|
|
рованный |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
(9-10) |
|
|
||||||
|
|
|
|
(3-4) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
(7-8) |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 2. Конечные границы оценки результативности
Поскольку результативность многих работников формально проверяется и оценивается только раз в году(фотографии трудово-
159
Международная научно-практическая конференция
го процесса или отдельно выполненной работы) документирование результатов, достигнутых в течение периода проверки результативности, должны производиться письменно. Эта документация может дать стимул оценивающему с целью разработки всестороннего и тщательного мнения об общей результативности работника
втечение периода оценки. Она может также использоваться в некий момент будущего для оправдания перед некой третьей стороной того, почему конкретная оценка была дана.Руководители различных уровней часто определяют ценность того или иного работника следующей характеристикой: «самый эффективный слесарь какого я когда-либо видел», «менеджер высокого полета», «никуда не годный отчет». Эти утверждения подразумевают общую(интегральную) оценку, но неясно, какой основной критерий используется для сравнения. Но на полностью приемлемом уровне критерии и оценка результативности должны иметь следующую сущность:
1.Позволять пользователю провести различие между приемлемыми и неприемлемыми результатами.
2.Определять некоторый вызов работнику (соревновательный).
3.Быть реалистичным, т.е. достижим для любого квалифицированного, профессионального и полностью обученного работника, который имеет достаточные полномочия и ресурсы.
4.Быть формулировкой условий, которые будут существовать и будут измерять рабочую деятельность в количестве времени, издержек, достигнутого результата, метода исполнения или образа действия.
5.Должен, по крайней мере должны быть распознаваемым, если не наблюдаемым.
Новая форма собственности на железнодорожном транспорте и переориентация традиционных систем вознаграждения за труд резко выявили и обострили застарелые социальнокадровые проблемы и поставили много новых.
Эти проблемы исследованы автором на трех железных дорогах
в132 структурных подразделений трех железных дорог: Забайкальской железной дороги – 47 подразделений, Московской – 42, Северной – 41. В оценке важности социально-кадровых проблем какой-либо отраслевой специфики не проявилось. Основная проблема – вынужденные простои. Их отметили примерно 60 % руководителей предприятий и кадровых служб.
160
Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2
Таблица 1
Распределение социально-кадровых проблем по мере убывания их важности для руководителей кадровых служб
Проблема |
Железные дороги |
|
Место |
||
Забайкальская |
Московская |
Северная |
проблемы |
||
|
|||||
|
|
|
|
|
|
Вынужденные простои |
1,0 |
1,0 |
1,0 |
1 |
|
Текучесть кадров |
2,0 |
3,0 |
5,0 |
2 |
|
Нехватка специалистов |
3–4 |
5–8 |
4,0 |
3 |
|
Избыток кадров |
3–4 |
2,0 |
6,0 |
4 |
|
Низкий уровень дис- |
5,0 |
5–8 |
2–3 |
5 |
|
циплины |
|||||
|
|
|
|
||
Нехватка рабочих |
6–7 |
7,0 |
2–3 |
6 |
|
кадров |
|||||
|
|
|
|
||
Иные проблемы |
6–7 |
4–7 |
7,0 |
7 |
Далее наиболее важное значение придается избытку численности (38,8 %) и уходу квалифицированных кадров (32,3 %). Для руководителей кадровых служб последовательность примерно та же, но изменение конструкции вопроса повлекло и изменение абсолютного числа ответов при сохранении общей последовательности: текучесть кадров (12,5 %), нехватка специалистов (10,2 %), избыток кадров (10,1 %). Нехватка специалистов сочетается с избытком кадров, т.е. передержкой не тех, кто нужен, а тех, кто пока числится на предприятии.
По данным Комитета по статистике РФ61,1 % общей численности работников железных дорог работали в регионах, входящих в две группы: регионы – локомотивы роста и опорные регионы. Рассматривать кадровые проблемы нельзя в отрыве от исследования уровня покупательной способности региональной среднемесячной заработной платы.
Автором выполнено исследования и выполнен расчет объемов (количества) потребительских корзин во всех7-ми Федеральных округах РФ, которые обслуживают работники компании«РЖД».
Анализ показывает следующее их содержание, которое варьируется от 2,97 потребительской корзины (Краснодарский край) до 4,26 потребительской корзины (г. Санкт-Петербург), что ниже уровня
покупательной способности региональной заработной платы в группе сырьевых (опорных) регионах, где диапазон колебаний
161
Международная научно-практическая конференция
оставляет 3,13 потребительской корзины (Республика Саха (Якутия) до 7,46 потребительской корзины (Тюменская область).
В то же время уровень покупательной способности региональной среднемесячной заработной платы в субъектах, относящихся к опорным регионам находится пределах минимального уровня– в интервале от 2,79 потребительской корзины (Приморский край) до 3,79 потребительской корзины (Иркутская область).
Анализ покупательной способности заработной платы с точки зрения реализация механизма регионального регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда и социально-экономического развития региона, предусмотренного новой корпоративной системой оплаты труда(КСОТ) показал, что уровень покупательной способности заработной платы в2010 г. в среднем по ОАО «РЖД» составил 4,35 потребительской корзины с ростом к аналогичному периоду прошлого года на 2,1 %.
Проведения исследований уровня заработной платы потребовало проведение анализа ее (зараплаты) влияния, т.е. относительной оценка силы влияния мотивации на результаты труда. При этом анализе автор использовал основные положения«Теории справедливости» в реализации системы взаимосвязей в управлении человеческими ресурсами Компании «РЖД».
Теория справедливости, как частный случай теории ожидания, имея обширную теоретическую базу в психологии личности, позволяет определить резерв роста реального эффекта от воздействия мотивирующих факторов. Реализация факторов на конкретных рабочих местах (РФб) автором оценивалась работниками в баллах (по разработанной анкете), в границах от нуля до единицы для каждого фактора. Несмотря на низкий уровень реальной текучести кадров в железнодорожной отрасли, 23,6 % работников из числа опрошенных ответили, что хотели бы сменить место работы.
Следуя принципам теории справедливости, работники были опрошены и на предмет возникающего у них ощущения несправедливого к ним отношения и ситуаций.
Транспорт России стоит перед решением одной из важнейших задач своей новейшей истории. Это и есть функциональная задача, стоящая перед компанией «Российские железные дороги» при ее трансформации в транснациональную компанию. Ведь в процессе трансформации топ-менеджеры ОАО«РЖД» должны не только
162