из электронной библиотеки / 466885149478912.pdf

принципы и необходимость теоретического изучения. Третий этап она называет «неоклассическим» и связывает с научным направлением «школа человеческих отношений». На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. Четвертый этап относится к 1940-60-м гг. и характеризуется развитием теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления. Пятый этап отличается тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронновычислительной техники. Шестой этап относится к 1970-80-м гг. и характеризуется системным подходом к рассмотрению организации. По их мнению, организация – это открытая система, приспосабливающая внутреннюю среду (организацию), к внешней. Седьмой этап ознаменовался открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления. Восьмой этап развития науки об управлении относится к 1990-м гг. на этом этапе просматриваются три тенденции: возврат к прошлому, создание социальных поведенческих элементов, усиление международного характера управления. Девятый этап связан с концепцией информационного менеджмента, основанной на информационных технологиях [2: 5-8].

И.М. Суслова и В.К. Клюев эту детальную периодизацию науки об управлении социальной организацией объединяют в три этапа, в рамках которых и формировались различные концепции корпоративной культуры:

1.Конец XIX – начало 60-х гг. XX в. – когда ученые и практики пытались определить, подробно описать и измерить различные элементы управления.

2.60-80-е гг. XX в. – характеризуются развитием системного представления об управлении в статике и динамике.

3.80-е гг. – начало нашего столетия. Главными исследовательскими проблемами становятся организационное поведение, развитие, культура, ситуационность управления [5: 6]. Этой же точки зрения придерживается большинство современных исследователей.

Рассмотрим особенности корпоративной культуры библиотек на каждом из этапов.

По словам известного отечественного исследователя корпоративной культуры А.Э. Капитонова корпоративную культуру начала XX века характеризует лозунг: «Вся власть специалистам!» [1: 255]. По его словам, любая организация, в том числе и библиотека, предстает как обособленная единица и рассматривается как инструментальная организация для выполнения функций по отношению к своим работникам и внешней среде. При этом все функции жестко фиксированы и регламентированы соответствующими документами, все вместе – целями, определяемыми вне библиотеки. В ней приветствуются: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до

уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго

151

предписанных инструкцией. Тем самым он лишается возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни организации принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений. При этом характерным для данного этапа формирования корпоративной культуры было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Основными чертами, которые характеризуют корпоративную культуру организаций можно назвать следующие:

возможность перерывов в производстве, в том числе и для

отдыха;

количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы;

люди, которые производили больше, вознаграждались больше;

признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе;

подчеркивалось большое значение обучения.

Таким образом, движущий мотив всех действий работников – чисто утилитарный, т.е. подчиненный экономическому интересу – заботе о средствах существования. Поэтому, чтобы поднять производительность труда, необходимы экономические стимулы: увеличение зарплаты, дисциплинарные меры, страх увольнения и рациональная организация производства, унифицирующая, вытесняющая личностные начала [1: 257258].

На втором этапе, в 30-50-е гг. происходит новый поворот в развитии корпоративной культуры, получивший свое развитие в рамках «школы человеческих отношений». По словам А.Э. Капитонова [1: 258-262], жизнь работника теперь, помимо экономических, стала определяться также социальными интересами: свобода выбора, свобода совести, чувство ответственности, стремление к самовыражению и т.п. К экономической характеристике производственной организации добавляется личностный аспект – работник, который чутко реагирует на комплекс социальнопсихологических факторов мотивации и заинтересованности людей в работе. К ним относятся: удовлетворенность характером и условиями труда, улучшение материального положения, социальной защищенности, создание благоприятных условий жизни для семей, разнообразные льготы и организация «человеческих отношений», которая проявляется в стиле руководства организацией, внимании к запросам работников, снижение отчужденности от результатов труда, формальных и неформальных взаимоотношениях в коллективе, групповом духе в производственных структурах и др. Здесь считается, что пренебрежение подобного рода

факторами	в	производственном	процессе	чревато	опасностью
		152

экономического краха организации и социального взрыва. Целью данного этапа явилась замена старых приемов физической интенсификации труда новыми, направленными на раскрепощение и поддержку работника, играющего главную роль в повышении эффективности производительной деятельности и качества продукции.

Здесь впервые говорится о моральном климате, групповой атмосфере в библиотеке, поэтому поощряются социальные контакты между руководителями подразделений и работниками, проведение консолидирующих (объединяющих) мероприятий: организация совместных пикников, спортивных состязаний, экскурсий, проведение благотворительных мероприятий по отношению к занятым на предприятии работникам и т.п. [1: 274]

В 50-70-е гг. происходит новый поворот в становлении организационной культуры на основе интеграции достижений научно-технического прогресса с человеческими ресурсами на базе общей теории систем. В рамках данного направления любая организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы. В качестве ключевого фактора достижения организационной системой максимальной эффективности выступает строго согласованное функционирование всех ее элементов. При этом подразделения обладают определенной автономностью, которая, однако, призвана обеспечивать их эффективное функционирование в рамках целого – единой цели. Целостность является приоритетной для действия подразделений и задает подчиненность организационной структуре и управлению от системы к элементам. Отсюда существенным моментом организации выступают коммуникации на основе обмена информацией, связывающие части (подразделения) системы и способствующие их взаимозависимости.

На данном этапе любую организацию рассматривают как систему, используя системный подход. Системный подход к производственной организации имеет целью изучение того, насколько свойства элементов и взаимоотношения между ними влияют на свойства системы в целом, и, напротив, как системные качества сказываются на характере взаимоотношений и свойствах включенных в систему элементов.

Перенося данный опыт на библиотеку И.М. Суслова и В.К. Клюев отмечают, что в составе социальной системы, будучи ее элементами, люди попадают в определенную зависимость от результатов деятельности друг друга. Эти отношения действуют только при наличии связей между элементами системы, т.е. членами коллектива. Связь – это обмен результатами деятельности, которые могут быть материальными (сырье, материалы, топливо, изделия, инструменты и т.п.) и нематериальными (идеи, знания, решения, сведения). Отношения могут складываться не только при прямом взаимодействии, но и через косвенные связи. Например, допущенные

153

при обработке литературы ошибки, несомненно, повлияют на уровень библиотечного обслуживания [5: 23-24].

Корпоративная культура с этого времени становится ориентированной на новые технологии и рынки, а также на неценовую конкуренцию – имидж, репутацию, авторитет, доверие и т.п. Все это, по замечанию А.Э. Капитонова, позволяет сочетать целостность организации с большой автономностью ее подразделений и степенью свободы (творческой активностью) работника на рабочем месте. При этом ценность работника в подобной организации в качестве одного из самых существенных организационных средств, обусловливает разработку программ привлечения и удержания ядра квалифицированных специалистов и работников. Большое значение здесь отводится организационному климату, организационному познанию, значению корпоративной истории и роли основателей организации в ее культуре. В целом, в работах последних лет прослеживается идея о том, что культура – это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею. Поэтому работа по формированию корпоративной культуры организаций – есть важнейшее направление в деятельности современных организаций.

Литература:

1.Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: социологический аспект: монография / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – Ростов-н/Д: Росиздат,

2001. – 384 с.

2.Паршукова, Г.Б. Технологии современного менеджмента в библиотечной деятельности: учебное пособие / Г.Б. Паршукова; ГПНТБ СО РАН. – Новосибирск, 2004. – 187 с.

3.Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2002. – 224 с.

– (Учебник XXI века).

4.Роджерс, Э. Коммуникация в организациях / Э. Роджерс, Р. Агарвала-

Роджерс. – М., 1980.

5.Суслова, И.М. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности: учебник для вузов культуры и искусств / И.М. Суслова, В.К. Клюев. – СПб.: Профессия, 2010. – 600 с.

В.В. Заставная, научный руководитель – А.Ю. Галиченко, канд. пед. наук, доц. каф., Белгородский государственный институт искусств и культуры

PR-ТЕХНОЛОГИИ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БИБЛИОТЕКИ

Ни для кого не секрет, что в современных условиях существование библиотек напрямую зависит от общественного мнения. Именно отношение читателей, популярность у пользователей в конечном итоге становятся

154

решающими факторами развития библиотеки. Новая ситуация обязывает сотрудников изыскивать новые формы работы, всевозможными способами привлекать к себе внимание. По мнению Н.В. Сорокиной, маркетинговые коммуникации библиотеки являются не просто обязательной, а принципиально важной составляющей ее успеха.

Способов повышения востребованности немало. Великое множество инструментов создания положительного имиджа пришло из рекламной деятельности. Однако стоит понимать разницу между рекламой (ориентация на потребность) и PR (ориентация на мнение, положительный имидж). Основной задачей рекламы является продвижение продукта тем или иным образом. Это может быть остроумное, креативное или стандартно - лобовое утверждение о том, что товар фирмы самый лучший. PR - деятельность же преимущественно ориентирована на выстраивание определенных отношений между кем-либо или чем-либо, создание положительного общественного мнения и не является призывом или утверждением. Словарь иностранных слов трактует PR как «организацию общественного мнения в целях наиболее успешного функционирования учреждения и повышения его репутации. Искусство взаимоотношений между государственными, общественными структурами и гражданами в интересах всего общества». На наш взгляд, библиотекам в своей деятельности следует отдавать большее предпочтение именно технологиям PR, не отказываясь при этом и от рекламных приемов.

Любая организация, как только что появившаяся, так и давно работающая и известная, заинтересована в том, чтобы довести до своих непосредственных клиентов информацию (естественно, положительную) о себе. Грамотный руководитель организации будет использовать для этого малейший информационный повод. Например, в бизнес-изданиях наряду с улыбающимися фотомоделями, всегда можно встретить несколько фотографий генеральных директоров компаний с принадлежащими им высказываниями. Между тем, вкладывая большие деньги в имиджевую рекламу, руководители часто забывают, что их сотрудники являются такими же носителями информации о компании, а в ряде случаев именно они и представляют фирму в ситуации обслуживания клиентов. Аксиома успеха проста: главное достижение организации - персонал. В настоящее время многие руководители начинают осознавать, что квалифицированные кадры - это богатство, которое нужно беречь и приумножать.

Одно из активно развивающихся направлений в паблик рилейшнз - внутрикорпоративный PR. Его задачей является формирование корпоративной культуры – средства управления, повышающего производительность труда сотрудников организации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также

155

осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Формированию корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения. В настоящее время под корпоративной культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса. В случае с библиотеками, именно развитие корпоративной культуры представляется нам успешным средством изменения общественного мнения и дает надежду на ассоциирование образа человека книжного, читающего с человеком успешным, занимающимся любимым делом.

Именно от уровня корпоративной культуры во многом зависит качество работы сотрудника. Степень удовлетворенности и психологического комфорта сотрудника, его «корпоративного патриотизма», гордости за причастность к организации напрямую влияет на инициативность и незаинтересованность в смене рабочего места. Ни для кого не секрет, что средний возраст библиотечного работника неуклонно увеличивается. В этих условиях просто необходимо повышать престиж отрасли, так как он является немаловажным средством привлечения новых, молодых кадров.

В числе наиболее действенных инструментов формирования у сотрудников мотивации к развитию внутри организации можно назвать информационные инструменты: сторителлинг, корпоративные СМИ (газета, стенд, внутренний сайт и т.п.), а также мероприятия, относящиеся к организационным инструментам. Поговорим о них подробнее.

«Сторителлинг (storytelling) или рассказывание историй, был изобретѐн и успешно опробован на личном опыте Дэвидом Армстронгом, главой международной компании Armstrong International. Разрабатывая свой метод, Дэвид Армстронг учел известный психологический фактор: истории более выразительны, увлекательны, интересны и легче ассоциируются с личным опытом, чем правила или директивы. Они лучше запоминаются, им придают больше значения и их влияние на поведение людей сильнее»[4]. По мнению Марка можно выделить такие типы сторителлинга как описание лучших и неудачных примеров работы, истории, продвигающие корпоративные принципы и ценности внутри компании, истории – персоналии. К последнему виду историй относятся рассказы о построении карьеры какимлибо сотрудником, всевозможные мифы об отцах-основателях компании и пр. «В любой западной организации есть легенда о том, как однажды занявший должность курьера сообразительный новичок стал главным акционером или руководителем департамента[4]».

Сторителлинг, по сути, управленческий инструмент, выполняющий ряд функций. В их числе объединяющая, коммуникативная, утилитарная - в ряде случаев пересказ историй выступает самым простым способом донесения до

156

подчиненных содержания задачи или проекта. Сторителлинг так же является инструментом воздействия благодаря способности пополнять арсенал средств мотивации сотрудников и укреплять репутацию лидера. Истории убеждают сотрудников, воодушевляют, вдохновляют, например, в работе над сложным проектом. В любой компании есть свои «мифы и легенды», в которых запечатлена история ее успеха. Их рассказывают новичкам и любят вспоминать старожилы.

Взарубежных библиотеках фестивали сторителлинга становятся традиционными. «Латвийская национальная комиссия по делам ЮНЕСКО сформировала сеть латвийских библиотек «Библиотеки историй». Целью данной сети является становление традиций историй нематериальным латвийским культурным наследием, подчеркивая тем самым осознание ценностей библиотеки латвийским обществом, а так же укрепление связей поколений и социальной сплоченности»[5].

ВРоссии, к сожалению, многие до сих пор не знают, что собой представляет сторителлинг. Самым простым вариантом использования этой формы работы в библиотечной практике на наш взгляд является сочинение библиотечной истории. Каждый библиотечный сайт имеет раздел «О библиотеке», который, как правило, содержит библиотечную летопись. Руководство может предложить всем сотрудникам или инициативной группе оформить его в поэтическом стиле, например, «Жила-была библиотека», где повествование будет идти от первого лица. Такая форма гарантированно привлечет внимание читателей, которые зачастую этот раздел игнорируют, увлечет сотрудников и станет дополнительной точкой соприкосновения, что

всвою очередь, не может не повлиять на укрепление духа корпоративизма. Сторителлинг - далеко не универсальный метод управления персоналом.

Например, обучить сотрудников всем необходимым компетенциям или раз и навсегда установить дисциплину на предприятии с его помощью невозможно. Но для повышения их мотивации это, пожалуй, один из самых действенных инструментов».

Корпоративные СМИ - один из основных информационных каналов, помогающий сформировать у сотрудников мотивацию к развитию. Сам факт существования своей газеты или журнала поднимает организацию в глазах ее партнеров и клиентов, повышая степень ее статусности и надежности, а также подчеркивает, что в организации есть все возможности для совершенствования компетенций персонала.

Виды изданий могут различаться в зависимости от размера и возможностей организации, ее численности и внутреннего устройства. В крупных организациях это обычно ежемесячные красочные издания, отпечатанные на хорошей бумаге большими тиражами. Однако если такое издание выпускает небольшая фирма, сотрудниками оно зачастую воспринимается как бесполезная трата бюджета и вызывает раздражение. Если персонала немного, у руководителей и подчиненных налажен контакт,

157

то выпускать такой вестник можно не чаще одного раза в квартал и в более экономичном формате.

Большинство библиотек, особенно филиалы, как раз можно ассоциировать с небольшими фирмами. В условиях хронического недофинансирования выпуск подобных корпоративных изданий действительно лишен смысла. Тем не менее, внутренний сайт, электронная газета (рассылка по электронной почте, например, раз в 3 месяца), стенгазета или же информационный листок не потребуют больших финансовых затрат.

Одна из главных проблем, с которой могут столкнуться основатели корпоративных СМИ – низкий авторитет у аудитории, тогда как основной критерий их эффективности именно популярность у сотрудников. Чтобы быть таковым, издание должно отвечать потребностям организации и персонала, а это возможно только в случае если подход к публикуемым материалам не носит формальный характер. Актуальным наполнением сайта или внутреннего издания для библиотечной сферы станут примеры оформления документов (годовые и полугодовые отчеты, библиотечные дневники, итоговые таблицы), информация об отраслевых законах и постановлениях, льготах, всевозможные пошаговые инструкции по созданию информационных продуктов (презентации, проекты, буктрейлеры). Такие материалы станут хорошим подспорьем как для молодых неопытных специалистов, так и для сотрудников в возрасте.

«Корпоративные мероприятия – действенный механизм нематериального стимулирования персонала, они создают позитивную атмосферу в коллективе. Важность правильной организации праздников часто недооценивается руководством. Между тем их планирование должно быть частью общей стратегии предприятия и соответствовать целям и задачам его кадровой политики»[3].

Специалисты рекомендуют обращать внимание на отраслевой праздник, 8 марта и 23 февраля (последние две даты - обычно отмечаются более скромно). Мероприятие стоит планировать на основе трех основных признаков: собственно сам повод, количество приглашенных сотрудников и гостей, а также цели и задачи, которые должно решить это событие. Среди последних наиболее распространены: командообразование, формирование и закрепление корпоративной культуры, мотивация, поощрение, укрепление единого духа в коллективе, реализация социальной политики. В каждой организации складываются свои традиции проведения праздников (обязательные самодеятельные выступления, награждение сотрудников, спортивные эстафеты и т.п.). Главное условие достижения всех целей - активное привлечение работников к подготовке и участию в корпоративных мероприятиях. Однако, на наш взгляд, не стоит чрезмерно навязывать сотрудникам необходимость участия в самодеятельности и, по возможности, мотивировать их на добровольное участие в организации торжеств.

Существует несколько типовых ошибок в проведении внутреннегоPR. Одна из них – отсутствие работы с мифами и слухами. По мнению директора

158

по корпоративным коммуникациям группы компаний ESN Юлианы Слащевой, много важной информации циркулирует на уровне высшего руководства и доходит до сотрудников в искаженном виде. Умение управлять слухами помогает создать атмосферу благожелательности, снять страхи перед будущим или вернуть доверие к высшему менеджменту.

Отрицательно влияет на имидж организации и отсутствие четкого представления сотрудников о ней, неумение грамотно рассказать о ней. «Так в АООТ «Биохиммаш» (бывшем советском НИИ) сотрудники знали, чем занимается их отдел, но не могли описать бизнес компании в целом. Даже руководитель отдела маркетинга и PR, отвечая на вопрос журналиста о выпускаемых продуктах, смог вспомнить только средство от насекомых» [2]. В этом случае, отделу персонала или PR службе следует разработать короткую памятку – как и в каких выражениях, рассказывать о своей компании. Аналогично может поступить и методический отдел библиотеки.

Крупным недочетом являются также встречи сотрудников с руководством только в кризисные моменты или же «на ходу». Похожую ситуацию мы можем наблюдать в районных ЦБС, когда общение библиотечных работников с директором затруднено в силу территориальных причин. В идеале такие встречи желательно проводить как минимум раз в квартал в спокойной деловой обстановке.

Таким образом, мы видим, что формирование корпоративной культуры является мощным инструментом развития библиотек в современных условиях. От него в немалой степени зависит дальнейшее функционирование и развитие библиотечной отрасли. Необходимо принимать вызовы времени, находить новые формы работы и продвижения библиотек, перенимать опыт зарубежных коллег и специалистов PR. Зачастую, PR - технологии не требуют масштабной переработки и вполне применимы в библиотечной практике. Их использование открывает новые возможности и позволяет библиотекам представить свою работу в ином, выгодном свете.

Литература:

1.Сорокина, Н.В. PR, маркетинг и другое. / Н.В. Сорокина / Современная библиотека. – 2012. - № 6. – С. 76-81.

2.Внутренний сбой: шесть ошибок внутреннего PR [эл. рес.] / Библиотека менеджмента [сайт]. – Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/management/vnutrenniipr.php .

Проверено: 06.03.13.

3.ВнутреннийPR: технология успеха [эл. рес.] / HR-land [сайт]. – Режим доступа: http://www.hr-land.com/pages/art20110531_46517.html.

Проверено: 06.03.13.

4.Герасименко, О. Сторителлинг – эффективный вариант неформального обучения [эл. рес.] / Trainings. Управление персоналом [сайт]. – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6330. Проверено: 06.03.13.

159

5.Инициатива Латвийской национальной комиссии по делам ЮНЕСКО «Библиотеки историй»[эл. рес.] / STATUBIBLIOTEKAS [сайт]. –

Режим доступа: http://www.stastubibliotekas.com/bibliotjeki-istorij-ru-/ .

Проверено: 06.03.12.

Е.В. Канунник, научный руководитель -О. Ю. Мурашко, канд. пед. наук, доц., Белгородский государственный институтискусств и культуры

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ СПЕЦИАЛИСТОВ БИБЛИОТЕКИ

Актуальность исследований в области библиотечной этики связана с тем, что в современных условиях задачи развития общества имеют единую точку отсчета – значимость человека, уважение к его правам, приоритеты нравственных отношений между людьми. Коренные преобразования, происходящие в нашем обществе, по существу направлены на утверждение этого измерения человека и заставляют с особым вниманием отнестись к системе общечеловеческих ценностей, идеалов и моральных принципов. Вопросы этики сегодня неизбежно возникают во всех сферах общественной жизни: политике, культуре, экономике, образовании. Пока не будет признана первостепенная важность культуры и образования и продуцируемых ими этических норм поведения и деятельности, общество не сможет стать ни цивилизованным, ни демократическим. Духовному оздоровлению людей во многом способствует библиотека, работа которой строится на нравственных установках, на сформировавшихся в профессии библиотекаря моральных принципах.

Библиотечная профессия и первоначальные этические представления о ней возникли в одно время с основанием первых библиотек. Уже в монастырских библиотеках действовали этические предписания для «выдавальщиков книг», которые первоначально носили «охранительный характер» по отношению к книгам. Потребовалось несколько столетий для того, чтобы нормы этического поведения сформировались в первые кодексы профессиональной этики.[1:5]

Библиотечные специалисты пришли к размышлениям об этической ответственности в последней четверти XX в., столкнувшись с некоторыми неизбежными проблемами, связанными с информатизацией общества. Появляются такие международные документы, как «Резолюция о роли библиотек в современном обществе» (Европарламент, 1998), где провозглашен «свободный доступ к информации для всех граждан»; «Заявление о библиотеках и интеллектуальной свободе» (ИФЛА, 1999), где ИФЛА «призывает библиотеки и их сотрудников придерживаться принципа интеллектуальной свободы, неограниченного доступа к информации и

160