7.3.Структура и стадии протекания конфликта

Несмотря на многообразие причин конфликтов, они имеют в целом общую структуру и одинаковые стадии протекания. Например:

1) скрытое потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм поведения;

2) переход потенциального конфликта в реальный;

3) активные конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта;

5) послеконфликтная ситуация, которая может быть конструктивной или не конструктивной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет более или менее четкую структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Потенциальный конфликт (предконфликтный период) включает этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание ее субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить эту ситуацию неконфликтными способами (убеждение, разъяснение, просьба, информирование противостоящей стороны и т.д.);

Собственно конфликт. Он начинается с инцидента, первого столкновения сторон. Если у одного из оппонентов достаточно сил, чтобы решить вопрос в свою пользу, то конфликт может закончиться, инцидент считается исчерпанным. Однако чаще всего первый инцидент сменяется вторым, третьим и т.д., происходит нарастание конфликта. Идет постепенное усиление конфликта за счет введения все более активных сил, увеличивается количество проблемных ситуаций; повышается конфликтная активность участников, характер конфликта ужесточается, в конфликт вовлекаются новые силы; нарастает эмоциональная напряженность, которая оказывает как мобилизирующее, так и дезорганизирующее влияние на поведение участников конфликта; оппоненты переходят от аргументов к претензиям и личным выпадам; применяются насильственные и агрессивные действия; первоначальный предмет разногласий перестает играть какую-либо роль, конфликт становится независимым от вызвавших его причин.

Разрешение конфликта. Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Изменяется отношение к проблемной ситуации и к конфликту в целом. Стороны начинают осознавать, что используемые методы не дают результата. Наиболее распространенными формами завершения конфликта считаются следующие: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период состоит в частичной или полной нормализации отношений оппонентов, преодолении негативных оценок, установлении доверия, налаживания продуктивного сотрудничества.

После того, как страсти угаснут, люди ругают себя и вспоминают про разум и про советы о том, что надо было действовать по-другому. Стереотипные привычки и реакции на слова и действия человека в стрессовой ситуации всегда побеждают благое намерение следовать мудрому совету. Это самое большое препятствие внутри каждого человека. Но привычки – это всего лишь образ мыслей, и его можно менять. Для этого нужно научиться управлять собой, стать более уверенным в себе и перестать бояться делать ошибки. Необходимо уметь определять и применять способы разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру и данной причине; учитывали психологические особенности лиц, вовлеченных в нее; носили бы конструктивный характер.

Конфликт считается разрешенным, когда противостоящие стороны признают, что вскрыты и устранены причины разногласий и столкновений.

Конструктивным разрешением конфликта являются:

• объективный анализ и оценка проблемы, ситуации, причин конфликта;

• компромисс; это поиск оптимального решения для противоположных

мнений, помогает снизить напряженность, помогает создать мнение, что плохое решение лучше, чем его отсутствие;

• понимание поведения, позиции, психического состояния партнера по взаимодействию. Необходимо помнить, что в конфликте у человека преобладают эмоции, а не разум. В порыве гнева человек может не отвечать за свои поступки, тогда как после конфликта ему становится иногда стыдно перед своими сотрудниками за свое поведение;

• изменение отношения к проблемной ситуации и поведение в ней;

Например, частичное удовлетворение интересов другой стороны, то есть сделать жест «доброй воли»;

• выбор оптимального способа разрешения конфликта и стратегии

поведения.

Предупредить конфликты – это создавать социально-психологические условия для конструктивного, гармоничного общения и сбалансированного социального взаимодействия.